Министерство
образования и науки украины
Запорожская
государственная инженерная академия. Факультет экономики и управления. Кафедра
экономики предприятия
Курсовая работа
по курсу
«Экономика труда и социально-трудовые отношения»
на тему
«Анализ трудовой и социально-трудовой сферы ГП »Ивченко-Прогресс»
					







Сдала: Минькова Н. М, 3 курс, гр.
ЭП — 07-2
Проверил: Ткаченко М. А.,
ст.преподователь
г. Запорожье, 2010 г.
Реферат
Курсовая работа: 36 страниц,
15 таблиц, 14 источников.
Цель исследования:
повышение эффективности деятельности предприятия «Ивченко-Прогресс».
Объект исследования: ГП
«Ивченко-Прогресс»
Методы исследования:
расчетно-аналитический, логический.
Основное содержание
курсовой работы: дать общую
характеристику ГП «Ивченко-Прогресс», проанализировать состояние
труда и социально трудовых отношений на предприятии ГП
«Ивченко-Прогресс» и основные направления трудовых активов,
обнаружить возможные улучшения трудовых и социально – трудовых показателей предприятия,
предоставить рекомендации относительно улучшения управления трудовыми ресурсами
для повышения эффективности работы предприятия.
Анализ, трудовые
ресурсы, рабочее время, производительность труда, выработка продукции, трудоемкость
продукции, динамика, эффективность производства, объем производства,
организация труда, предприятие, резервы, социально-трудовые отношения, трудоемкость
продукции, факторный анализ, конкурентоспособность.
Содержание
Введение
Раздел
1. Анализ трудовой и социально трудовой сферы
1.1 Характеристика предприятия ГП «Ивченко-Прогресс»
1.2 Анализ нормативно — законодательного
регулирования трудовой и социально-трудовой сферы на предприятии
1.3
Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами
1.4
Анализ использования рабочего времени
1.5
Анализ продуктивности труда
1.6
Анализ фонда заработной платы и средней заработной платы работников
1.7 Анализ соотношения
темпов роста продуктивности труда и оплаты труда
Выводы
по разделу 1
Раздел
2. Разработка теоретических путей относительно возможностей улучшения трудовых
и социально- трудовых показателей ГП« Ивченко-Прогресс»
Выводы
по разделу 2
Раздел
3. Предложения по улучшению трудовых и социально-трудовых показателей ГП «Ивченко-Прогресс»
путем повышения постоянства персонала
Выводы
Список
литературы
Введение
Экономика
нашей страны практически перешла на рыночную экономику и функционирует
исключительно по законам рынка. Предприятия сами отвечают за свою деятельность,
и сами принимают решения о дальнейшем развитии. А в рыночной экономике выживает
тот, кто наилучшим образом использует имеющиеся у него ресурсы для получения
максимального количества прибыли, решая основные проблемы экономической
деятельности.
Из
известных на данный момент факторов производства одним из главных, а зачастую
основным и требующим наибольших затрат, является труд.
Для
эффективной работы в новых условиях сейчас все чаще стали требоваться работники
высокой квалификации, владеющие знаниями по технологии, экономике, организации
производства, способные не просто выполнять распоряжения, а самостоятельно
проявлять инициативу и предприимчивость.
Актуальность
исследования данной темы на современном этапе возрастает все больше и больше.
Это обусловлено происходящими преобразованиями общественного строя,
реорганизацией форм собственности, заменой административных методов управления
экономическими, переводом экономики на рыночные отношения. Все эти
обстоятельства придают качественно новое содержание процессу формирования
трудовых ресурсов, а, следовательно, и исследование этого процесса в настоящий
момент приобретает особую значимость. Исходя из вышесказанного приходим к
выводу, что конкретной задачей любого анализа трудовых ресурсов предприятия
является нахождение слабых мест в производстве, связанных с использованием рабочей
силы, а его целью – выработка таких рекомендаций, которые не позволят
предприятию снижение объема и качества выпускаемой им товарной продукции.[7,
10]
Анализ
трудовых ресурсов позволяет вскрыть резервы повышения эффективности
производства за счет производительности труда, более рационального
использования численности рабочих, их рабочего времени. Все сказанное
определяет достаточно высокую степень как общественной, так и практической
значимости рассматриваемого направления в анализе экономической деятельности
предприятия.
В
частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их
использования зависят объём и своевременность выполнения всех работ,
эффективность использования оборудования, машин, механизмов, и, как результат
объём оказания услуг, себестоимость перевозок, прибыль и ряд других
экономических показателей.
Вот
почему тема исследования является очень актуальной.
Целью
данного курсового проекта является анализ деятельности предприятия и разработка
предложений по улучшению эффективности его деятельности.
Задачи
курсовой работы:
—
дать общую характеристику предприятия, его нормативно-законодательное
регулирование;
—
провести анализ продуктивности труда и использования рабочего времени на
предприятии;
—
провести анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами;
—
рассмотреть предложения по поводу улучшения трудовых и социально-трудовых
показаний на предприятии;
—
разработать рекомендации по улучшению трудовых показателей на предприятии.
Раздел 1. Анализ
трудовой и социально трудовой сферы
1.1
Характеристика предприятия ГП «Ивченко-Прогресс»
ГП
«Ивченко-Прогресс» — государственное предприятие, которое входит в
состав Министерства политики Украины. Сфера его деятельности: проектирование,
изготовление, сертификация, ремонт, испытание, доводка, внедрение в серийное
производство и повышение потребительских свойств газотурбинных двигателей
авиационного и промышленного применения на протяжении всего жизненного цикла.
Высокий уровень конструкторских разработок авиационных двигателей предприятия
ГП «Ивченко-Прогресс» подтвержден сертификатами Госавиаслужбы
Украины, Регистра Межгосударственного Авиационного Комитета стран СНГ и Bureau
Veritas.
В
развитии мировой авиации Государственному предприятию «Запорожское
машиностроительное конструкторское бюро «Прогресс» имени академика
А.Г. Ивченко принадлежит значительная роль – здесь на протяжении 60 лет создают
двигатели для многих типов самолетов и вертолетов, а также приводы и
спецоборудование наземного применения. За этот период двигателестроительными
заводами изготовлено свыше 55000 авиационных поршневых и газотурбинных
двигателей, вспомогательных силовых установок и приводов индустриального
назначения.
С
1994г. ЗМКБ «Прогресс» носит имя своего первого руководителя
академика А.Г. Ивченко.В разные годы Запорожским ОКБ руководили выдающиеся
отечественные конструкторы авиадвигателей:в 1968 – 1989 гг. – Владимир
Алексеевич Лотарев;с 1989 г. – Федор Михайлович Муравченко.
На
предприятии исследуются новые материалы, системы управления, элементы и узлы,
созданные на основе новых идей и перспективные технические решения.
Коллективом
предприятия широко ведутся работы по созданию приводов индустриального
применения. Это направление насчитывает 17 типов двигателей в диапазоне
мощностей от 0,5 до 25 МВт. Мощный интеллектуальный, производственный и
экспериментально — исследовательский комплекс ГП «Ивченко-Прогресс»
дает возможность создавать газотурбинные двигатели широкого диапазона тяг и
мощностей.
ГП
«Ивченко-Прогресс» осуществляет единую техническую и маркетинговую
политику совместно с украинскими и российскими изготовителями газотурбинной
техники. В настоящее время предприятие имеет более 500 деловых партнеров,
большую часть которых составляют авиационные предприятия России и Украины. Авиационные
двигатели: турбореактивные(АИ — 22, АИ — 222-25, АИ — 25, Д — 18Т, Д — 436ТП, Д — 436-148),
турбовальные(АИ — 450, Д — 136), турбовинтовые(АИ — 20,АИ — 24,ТВ3-117ВМА-СБМ1),
турбовинтовентиляторные (Д — 27), вспомогательные силовые установки(АИ — 8, АИ — 9,
АИ — 9В, АИ9-3Б), газотурбинные приводы(Д — 336, Д — 336-1/2, АИ — 336, АИ — 336-2-8,
АИ — 336-1/2-10). Энергетические установки: газотурбинная электростанция
(ГТЭ)-АИ — 2500, АИ — 3000; блочная газотурбинная электростанция (БГТЭС)-АИ — 4000,
АИ — 6000, АИ — 8000.
Специальные
установки: генератор инертных газов (АИ — 19ГИГ), автомобильная установка
АИ — 19ГИГ-А, газоперекачивающий агрегат (АИ — 45 ГПА-Ц — 0,7/45-5). Авиадвигатели,
разработанные ГП «Ивченко-Прогресс», применяются на 57 типах
летательных аппаратов в 109 странах мира.
1.2
Анализ нормативно-законодательного регулирования трудовой и социально-трудовой
сферы на предприятии
Основным законодательным актом является
Конституция Украины, на которой базируется все законодательство, в том числе и
законодательство о труде. В ст.43-46 Конституции Украины сказано, что каждый
имеет право на труд, на отдых, на социальную защиту, на безопасные и здоровые
условия труда и на заработную плату, причем не ниже установленного минимума.
Интересно то, что каждый гражданин имеет право на своевременное получение
вознаграждения за свой труд и это его право защищается законодательством.
Государство при этом должно создавать условия, необходимые гражданину для
полной реализации своих прав.
Для регулирования вопросов оплаты труда
используют следующие законы, нормативные акты, Постановления Кабинета Министров
Украины, инструкции, которые утверждаются Кабинетом Министров Украины:
1. Закон Украины «Об
оплате труда» от 24.03.95р. №108/95-ВР. Данный Закон определяет
экономические, правовые и организационные принципы оплаты труда работников,
которые находятся в трудовых отношениях на основании трудового договора с
предприятиями, учреждениями всех форм собственности и ведения хозяйства, и
направленный на обеспечение воспроизводительной и стимулирующей функции
заработной платы.
2. Кодекс законов о
труде Украины от 10.12.71р. №322-VIII, с изменениями и дополнениями.
3. Закон Украины «Об
отпусках» от 15.11.96р. №504/96-ВР с изменениями и дополнениями.
4. Закон Украины «Об
обязательном государственном социальном страховании от несчастных случаев на
производстве и профессиональных заболеваний, которые влекут потерю
работоспособности» от 23.09.99р. №1105-ХІV.
5. Закон Украины «Об
общеобязательном государственном пенсионном страховании» от 09.07.03р.
№1058-ІV.
6. Закон Украины «О
сборе на обязательное государственное пенсионное страхование» от
26.06.97р. №400/97-ВР.
7. Закон Украины «Об
общеобязательном государственном социальном страховании на случай безработицы»
от 02.02.2000р. №1533-ІІІ.
8. Закон Украины «Об
обязательном государственном социальном страховании в связи со временной
потерей работоспособности и расходы, обусловленные рождением и захоронением»
от 18.01.01р. №2240-ІІІ.
9. Закон Украины «О
налоге из дохода физических лиц» от 22.05.03р. №889-ІV.
10. Закон Украины «О
коллективных договорах и соглашениях». Данным Законом предусмотрено
составление соглашений трех уровней: на государственном – Государственное, на
отраслевом – отраслевые, на региональном – региональные соглашения. На
производственном уровне (предприятия, которые имеют права юридического лица и
используют
наемный труд) –
заключаются коллективные договоры.
11. Постановление от
30.07.1999р. №1398 «О внесении изменений и дополнений в Порядок вычисления
средней заработной платы, утвержденного постановлением Кабинета Министров
Украины от 8 февраля 1995р. №100
12.Инструкция из
заработной платы, утвержденная приказом Государственного комитета статистики
Украины от 13.01.2004р. №5.
13.    Порядок
вычисления средней заработной платы (дохода), для расчета выплат по
общеобязательному государственному социальному страхованию, утвержденного
постановлением Кабинета Министров Украины от 26.09.2001р. №1266, с изменениями
и дополнениями.
14. Закон «Об
охране труда« — »Об охране труда», закон Украины от 14 октября 1992 г. № 2694-XII.
15. Закон об
«Основах законодательства Украины о здравоохранении» — «Основы
законодательства Украины о здравоохранении», закон Украины от 19 ноября 1992 г. № 2801-XII.
16. Постановление № 994
— «Перечень мероприятий и средств по охране труда, расходов на
осуществление и приобретение которых включаются в валовые расходы»,
постановление КМ Украины от 27 июня 2003 г. № 994.
17. Положение о
спецодежде № 170 — «Положение о порядке обеспечения работников специальной
одеждой, специальной обувью и другими средствами индивидуальной защиты»,
утвержденное приказом Государственного комитета Украины по надзору за охраной
труда от 29 октября 1996 г. № 170.
18. Письмо № 0-9-3493 —
Письмо Минъюста «Относительно определения Кабинетом Министров Украины
перечня средств личной защиты работников, стоимость которых не включается в
состав общего месячного или годового налогооблагаемого дохода налогоплательщика»
от 17 мая 2004 г. № 0-9-3493. 19. Закон «О налогообложении прибыли» —
«О налогообложении прибыли предприятий», закон Украины от 28 декабря 1994 г. № 334/ 94-ВР.
20. Закон Украины от
15.09.99 г. № 1045-XIV «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях
деятельности»         
1.3. Анализ
обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами
Обеспеченность
трудовыми ресурсами предприятия характеризуется данными, наведенными в
аналитической таблице 1.3.1.
продуктивность оплата труд управление персонал
Таблица 1.3.1 — Оценка
обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами















































Категории персонала и объем
продукции

Базовый
2007 г

Отчетный 2008 г.
Отклонение абсолютное
Отклонение относительное, %


Всего персонала, лиц в т.ч.:
2512
2494
 — 18
 — 0,71


1Работники основной деятельности из
них:
2375
2376
+1
+0,04


— рабочие
2300
2300
0
—


— служащие в т.ч.:
75
76
+1
+1,3


— руководители
40
38
 — 2
 — 5


— специалисти
35
38
+3
+8,5


2. Непромышленный персонал (неосновной
деятельности)
137
118
 — 19
 — 13,9


Обьем продукции, грн.
111640000
112500000
860 000
+0,77




Из таблицы видно, что в
2008 г. количество всего персонала уменьшилось на 0,71 % по сравнению с 2007 г., что в абсолютном выражении составило 18 человек. В 2008 г на 8,5 % увеличилось количество специалистов, по сравнению с 2007 г. Количество непромышленного персонала в 2008 г уменьшилось на 13,9 % .Возможно, на это повлияли условия работы на предприятии, уровень
заработной платы или причины личного характера. Объем продукции в стоимостном
выражении в 2008 г. увеличился на 860 000 грн. по сравнению с 2007 годом. На
это повлияло увеличение выработки одного работника и увеличение заказов на производство
или ремонт, а также этому способствовало использование нового, более
эффективного оборудования.
Анализ изменения
структуры трудовых ресурсов рассмотрим в таблице 1.3.2.
Таблица 1.3.2 – Анализ
изменения структуры трудовых ресурсов












































Категория
персонала
Структура
персоналу
Изменение
удельной величины, %



Базовый
2007
г

Отчетный
2008 г.
В
сравнении с план
В
сравнении с базовым


План
Факт


люд.
%
люд.
%
люд.
%


Всего
персонала
2512
100
2490
100
2494
100
+1
 — 0,8


1.
Персонал основной деятельности
2375
94,5
2375
95,3
2376
95,2
+4
+0,4


2.
Вспомогательный персонал
137
5,5
115
4,7
118
4,8
+2,6
 — 13,86




Как видно по данным
таблицы 1.3.2, численность персонала основной деятельности в 2008 году по
сравнению с 2007 годом увеличилось на 0,4%,что в абсолютном выражении составило
1 работника. Вспомогательный персонал предприятия сократился на 13,86 % в 2008 г. по сравнению с базовым периодом.
Можно предположить, что
на это повлияло решение руководящего состава предприятия о сокращении
вспомогательного персонала в целях экономии средств.
Наиболее ответственный
этап в анализе обеспеченности предприятия рабочей силой – изучение ее движения.
Таблица 1.3.3 – Движение
рабочей силы















































































Показатель

Базовый период
2007


Отчетный период
2008

Отклонение


Абсол.

Отн.
%



Численность трудящихся на начало
периода
2500
2480
 — 20
 — 0,8


Принято на предприятие
225
178
 — 47
 — 20,9


Выбыло, с предприятия
202
150
 — 52
 — 15,8


В том числе:


на обучение
 —
 —
 —
 —


в Вооруженные Силы
19
15
 — 4
 — 21,1


на пенсию и по другим причинам, предусмотренных
законом
140
112
 — 28
 — 20


по собственному желанию
30
18
 — 12
 — 40


за нарушение трудовой дисциплины
13
5
 — 8
 — 38,4


Численность трудящихся на конец
периода
2523
2508
 — 15
 — 0,6


Среднесписочная численность рабочих
2512
2494
 — 18
 — 0,8


Коэффициент оборота по приему
работников
8
7
 — 1
 — 12,5


Коэффициент по выбытию
8,04
6,01
 — 2,03
 — 16,25


Коэффициент текучести кадров
1,71
0,92
 — 0,79
 — 46,2


Коэффициент постоянтства кадров
92,1
89,6
 — 2,4
 — 2,3




В 2008 г. коэффициент по выбытию персонала сократился на 16,25 % по сравнению с базовым 2007 г. На это повлияло уменьшение выбытого персонала: в Вооруженные Силы Украины, на
пенсию и по другим причинам предусмотреных законом, по собственному
желанию, за нарушение трудовой дисциплины. В свою очередь на все это повлияло
то, что на предприятии увеличилось количество молодых работников, которым нужен
определенный опыт работы, для развития их дальнейшей деятельности.
Коэффициенты
движения кадров не планируются, поэтому их анализ производится сравнением
показателей отчетного года с показателями предыдущего года.
Коэффициент
оборота по приему рабочих рассчитываем по формуле (1.3):
  
Кпрбаз
= 225/2512*100 = 8
Кпротч
= 178/2494*100 = 7
Коэффициент
оборота по выбытию рассчитываем по формуле (1.4):
  
Квбаз =
202/2512*100 = 8,04
Кв отч=
150/2494*100 = 6,01
Текучесть рабочих играет
большую роль в деятельности предприятия. Постоянные кадры, длительное время
работающие на предприятии, совершенствуют свою квалификацию, осваивают смежные
профессии, быстро ориентируются в любой нетипичной обстановке, создают
определенную деловую атмосферу в коллективе, активно влияя на производительность
труда [3,83]. Коэффициент текучести рассчитываем по формуле (1.5):
  
Ктбаз =
(30+13/2512)*100 = 1,71
Ктотч=(18+5/2494)*100
= 0,92
Коэффициенты
постоянства и стабильности кадров отражают уровень оплаты труда и удовлетворенность
работников условиями труда, трудовыми и социальными льготами. Коэффициент
постоянства и стабильности кадров рассчитываем по формуле (1.6):
  
Кпбаз =
(2316/2512)*100 = 92,1
Кпотч=
(2236/2494)*100 = 89,6
Из анализа движения
рабочей силы видно, что по ГП «Ивченко-Прогресс» коэффициент общего
оборота снизился на 8%. Снизился процент принятых работников на 12,5 %.
Количество уволенных за нарушение трудовой дисциплины (прогулы, опоздания и
др.) снизилось больше чем в 2 раза. Таким образом, дисциплине на предприятии
уделяется большое внимание.
1.4 Анализ
использования рабочего времени
От того, насколько
полно и рационально используется рабочее время, зависит эффективность работы,
использование всех технико-экономических показателей. Поэтому анализ
использования рабочего времени является важной составляющей частью
аналитической работы на промышленном предприятии.Фонд рабочего времени можна
рассчитать по формуле (1.7):
ФРВ = Кр*Д*П,
где, Кр – среднегодовая
численность работников;
Д – кол-во отработанных
дней одним работником;
П – средняя
продолжительность рабочего дня.[4,49]
ФРВбаз =
2300*256*8 = 4710400 часов
ФРВпл =
2312*254*8 = 4697984 часов
ФРВф = 2312*254*8 =
4697984 часов
Полноту использования
трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним
рабочим за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда
рабочего времени.
Таблица 1.4.1 –
Использование трудовых ресурсов предприятия













































Показатель
Базовый 2007 г
Отчет 2008 г
Отклонение факта


план
факт
от базового
от плана


Среднегодовая численность работников
2300
2312
2300
 —
 — 0,6


Отработано за год одним работником: дней
256
254
254
 — 0,8
 —


часов
2048
2038
2038
 — 0,5
 —


Средняя продолжительность раб.дня
(П),часов
8
8
8
 —
 —


Фонд робочего времени, тис. часов
4710,4
4697,9
4697,9
 — 0,3
 —


Сверхурочно отработаное время, тис.
часов
 —
 —
 —
 —




Объектом анализа
в данном случае является величина отклонения фактически отработанного времени в
человеко-часах в отчетном периоде от соответствующего показателя за предыдущий
год. На это отклонение могут повлиять такие факторы как: изменение численности
рабочих, изменение продолжительности рабочего периода и изменение продолжительности
рабочей смены. Влияние этих
факторов на изменение фонда рабочего времени можно установить способом цепной
подстановки:
∆ ФРВкр
= (КРф – КРпл)*Дпл*Ппл (1.8)
∆ ФРВд =
(Дф – Дпл)*КРф*Ппл (1.9)
∆ ФРВп = (Пф
– Ппл)*Дф*КРф (1.10)
Из-за уменьшения
фактической численности персонала от запланированной, фонд рабочего времени на
предприятии снизился на 24384 часа:
∆ ФРВкр = (2300
— 2312)*254*8 = — 24384 часов
Влияние фактического и планового
количества отработанных дней одним работником в год и средняя продолжительность
рабочего дня не повлияло на изменение фонда рабочего дня:
∆ ФРВд = (254 –
254)*2300*8 = 0 часов
∆ ФРВп =
(8-8)*254*2300 = 0 часов
На анализируемом
предприятии фактический фонд рабочего времени меньше прошлого года на 24384
ч. Как видно из приведенных данных, имеющиеся трудовые ресурсы ГП
«Ивченко-Прогресс» использует не полно.
Баланс рабочего времени
на одного работника рассмотрим по данным таблицы 1.4.2.
Таблица 1.4.2 – Баланс
рабочего времени на одного работника

























































Состав
фонда рабочего времени
Ед.
измерения
 2007
год
2008
год
Отклонение


абсол
относ


Календарный
фонд времени
 дни
365
365
 —
 —


Выходные
дни
 дни
104
106
+2
+1,1


Праздничные
дни
 дни
5
5
 —
 —


Номинальный
фонд рабочого времени
 дни
256
254
 — 2
 — 0,8



Невыходы
на работу всего
а)основной
и дополнительные отпуски;
б)отпуски
в святи с беременностью и родами;
в)отпуски
и сокращения рабочей недели учеников;
г)
по болезни;
д)выполнение
государственных и общественных обязательст;
е)
по распоряжению администрации.



дни
дни
дни
дни
дни
дни
дни


21
21
1
1
3
0,5
1,5


23
21
2
—
2
0,5
2,5


+2
—
+1
 — 1
 — 1
—
+1


+9,5
—
+100
—
 — 33,4
—
+66,6



Явочное
время
 часы
2048
2038
 — 10
 — 0,5



Потери
в средине рабочего дня
а)
сокращенные часы работы:
—
в предпраздничные дни
—
в ночное время
б)
перерывы на кормление дитей;
в)
сокращенный робочий день:
—
подростки
—
робочих занятых на тяжелых и вредных роботах


 часы
часы
часы
часы
часы
часы


16
5
—
1
5
5


17
5
—
1
5
7


+1
—
—
—
—
+2


+6,2
—
—
—
—
+40



Полезный
(эффективный) фонд раб.время
часы
2032
2021
 — 11
 — 0,6




Графиком работы
предприятия установлено 2 выходных дня. Трудовой кодекс устанавливает
продолжительность рабочего дня – 8 ч. (при пятидневной рабочей неделе). Явочное
время в 2008 г. уменьшилось на 10 часов по сравнению с 2007 г. На это повлияло
уменьшение номинального фонда рабочего времени, который составил 254 дня. Также
в отчетном периоде сократился полезный фонд рабочего времени на 0,6 %, за счет
увеличения потерь в средине рабочего дня. На что в свою очередь повлияло
увеличение рабочих занятых на тяжелых и вредных работах.
1.5 Анализ
продуктивности труда
На рабочем месте, в
цехе, на предприятии производительность труда определяется количеством
продукции, которую производит рабочий за единицу времени (выработка), или
количеством времени, затрачиваемого на изготовление единицы продукции
(трудоемкость).
Обобщающий показатель
производительности труда (выработка на одного работающего или одного рабочего)
в значительной степени зависит от материалоемкости отдельных видов продукции,
объема кооперированных поставок, структуры продукции.
Цель анализа
продуктивности труда – установление оптимальной меры труда каждого работника и
соответствующей его оплаты, а также поиск резервов повышения продуктивности
труда.[1,43] Анализ продуктивности труда рассмотрим в таблице 1.5.1
Таблиця
1.5.1 – Производительность продукции на одного работника.


























































Показатели
Базовый
2007
Отчет
2008
Отклонение


абсолют
относит


Выпуск
товарной продукции в стоимостном выражении, грн. (ВП)
111
640 000
112500000
860
000
+0,8



Среднесписочная
численность рабочих, чел. (Чр)

2512
2494
 — 18
 — 0,8


Удельный
вес рабочих (D)
83,1
83
 — 0,1
 — 0,2



Отработано всеми сотрудниками за год,
тыс. час (tч)

4710,4
4697,9
 — 12,5
 — 0,3



одним
рабочим (tчр)

2,048
2,038
 — 0,010
 — 0,5



Количество
отработанных дней одним раб (Др)

256
254
 — 2
 — 0,8



Средняя продолжительность раб дня (Пр)

8
8
 —
 —



Среднегод
выработка одного раб, тис. (Вр)

2,07
2,1
+0,03
+3,5



Среднегод
выработка одного сотрудника, тис. (Вп)

4,3
4,5
+0,2
+4,6



Среднечасовая
выработка про-ции одного работника, грн. (Вчр)

25,87
27
+1,13
+3,5




Среднегодовая
выработка одного работника увеличилась на 3,5 %. На это повлияло увеличение
среднечасовой выработки на что, в свою очередь скорей всего, повлияла
модернизация оборудования и повышение квалификации персонала.
Среднегодовую выработку
одного сотрудника можно рассчитать по формуле (1.11):
Вс = Др*Вчр*D*Пр
Всбаз
= 256*25,87*83,1*8 = 4,3 т
Всотч =
254*27*83*8 = 4,5 т
Расчет влияния
некоторых факторов на величину среднегодовой выработки одного работника свидем
в таблицу 1.5.2.
Таблица 1.5.2 – Расчет
влияния факторов на величину среднегодовой выработки одним работником (по
четырем факторам)




















Фактор
Алгоритм
расчета
Влияние
фактора, тыс. грн


1.
Кол-во отработаных дней одним рабочим за год

ΔВп(Др)
= ΔДр · Вчрз · Dз · Прз,
(1.12)

 — 35,856


2.
Среднечасовая выработка продукции одного рабочего

ΔВп(Вч)
= Дрз · ΔВчр · Dз · Прз,
(1.13)

190,581


3.
Удельный вес робочих в общей численности

ΔВп(D)
= Дрз · Вчрз · ΔD · Прз,
(1.14)

 — 5,486


4.
Средняя продолжительность рабочей смены

ΔВп(П)
= Дрз · Вчрз · Dз ·
ΔПр, (1.15)

0


Итого

  

+149,239




Из-за уменьшения
количества отработанных дней одним работником, среднегодовая выработка
уменьшилась на 35,856; из-за увеличения среднечасовой выработки продукции
одного рабочего, выработка увеличилась на 190,581; из-за уменьшения удельного
веса рабочих в обшей численности, выработка снизилась на 5,486; средняя
продолжительность рабочей смены не изменилась.
Резервы по
среднегодовой выработке составили 41,342 грн.
1.6 Анализ фонда
заработной платы и средней заработной платы работников
Заработная плата – это
выраженная в денежной форме часть национального дохода, которая распределяется
по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником, поступающая в
его личное потребление.[5, 132] Заработная плата – это вознаграждение за труд.
Оплата труда работников – это цена трудовых ресурсов, задействованных в
производственном процессе.
Можно сказать и так, что
заработная плата это часть издержек на производство и реализацию продукции, идущая
на оплату труда работников предприятия.
Рассмотрим анализ
заработной платы в таблице 1.6.1
Таблица 1.6.1 — Анализ
фонда заработной платы. 


































Показатели
Базов
2007 г.
Отчетный
2008 г
Отн
2008 к 2007,%


Постоянные
работники, чел.
1102
1102
 —


Сезонные
и временные работники, чел.
1
1
 —


Служащие,
чел.
75
76
+1,3


Работники
других сфер деятельности, чел
18
20
+11


Общий
фонд заработной платы, тыс. грн.
631,134
782,444
+23,9


Средняя
заработная плата одного работника за год, тыс.грн.
21,274
26,499
+24


Оплата
одного чел.-дня, тыс.грн
0,096
0,120
+25




Проанализировав таблицу
можно сделать вывод, что численность работников с 2007 по 2008 год не
изменилась, а средства, направленные на оплату труда за год увеличились, также
увеличился фонд оплаты труда. Оплата одного чел.-дня увеличилась на 25% по
отношению к 2007г.
На это повлияло
повышение выработки работниками.
Начальные данные для
анализа почасового фонда заработной платы сведены в таблицу 1.6.2
Таблица 1.6.2 –
Начальные данные для анализа почасового фонда заработной платы












































Показник

Баз
2007


Отч
2008

Отклонение


абс.
относ.



 Среднесписочная
численость раб-почасов.(ЧРП)

2300
2300
 —
 —



Кол-во отработаных дней
одним раб-почасов за год(ДП) 

256
254
 — 2
 — 0,8



Средняя продолжительность
рабочей смены (tзмп), годин

8
8
 —
 —



Фонд оплаты раб-почасов
(ФЗПп), тис.грн

489,30
598
+108,7
+22


Заработная плата одного
раб-почасов, грн.:


среднегодовая
24576
30480
+5904
+24


среднедневная
96,7
120
+23,3
+24



среднечасовая (ГЗПп)

12
15
+3
+25          




Как видно по данным
таблицы 1.6.2, среднегодовая заработная плата одного работника увеличилась в
2008 году на 24% или 5225 грн. по сравнению с 2007 годом. Среднечасовая
заработная плата одного работника в отчетном периоде увеличилась на 25 % по
сравнению с базовым периодом. Повышению заработной платы способствовало
увеличение производительности труда.
Расчет
влияния факторов на величину фонда заработной платы можно провести способом
абсолютных разниц (таблица 1.6.3), используя данные таблицы 1.6.2.
Таблица
1.6.3 — Расчет влияния факторов на величину фонда заработной платы
работников-почасовиков[1,65]




















Фактор
Алгоритм
расчета
Влияние
тысгр


Изменение
среднесписочной численности раб-почасовиков

∆ФЗПчрп
= (ЧРПзв-ЧРПбаз)*ДПзв*tзм.звп*ГЗПзвп,
(1.12)

 0


Изменение
кол-ва отработанных дней одним раб-почас за год

∆ФЗПдп
=ЧРПзв*(ДПзв — ДПбаз
) *tзм.звп*ГЗПзвп, (1.13)

 —
55200


Изменение
средней продолжительности смены

∆ФЗПtсмп = ЧРПзв*ДПзв*(tзм.звп-tзм.базп)*ГЗПзвп,
(1.14)

 0


Изменение
среднечасовой заработной платы одного раб-почас

∆ФЗПзп.гп= ЧРПзв*ДПзв*tзм.звп*(ГЗПзв-ГЗПбазп),
(1.15)

+55308,7


Итого

  , (1.16)

+108,7




На анализируемом
предприятии фактический фонд заработной платы работников-почасовиков больше прошлого
года на 108,7 тыс. грн. Из-за уменьшения
количества отработанных дней одним работником-почасовиком, фонд оплаты труда
уменьшился на 55200 тыс. грн. А увеличение среднечасовой заработной платы
одного работника-почасовика, повлияло на повышение фонда заработной платы на
55308,7 тыс.грн. Резерв по фонду заработной платы работников почасовиков
составил 55200 тыс.грн.
Фонд заработной платы
персонала также может меняться за счет его численности и среднегодового
заработка. За счет изменения фактической среднесписочной численности:
∆ФЗПчр = (Чр.зв — Чр.баз) *
РЗПзв,(1.17)
За счет изменения средней зароботной платы:
∆ФЗПРЗП = Чр.зв * (РЗПзв –
РЗПбаз), (1.18)
где Чр.зв — численность работников в отчетном периоде;
Чр.баз — численность работников в базовом периоде;
РЗПзв – годовая заработная плата в отчетном периоде;
РЗПбаз — годовая заработная плата в базовом периоде.
∆ФЗПчр = (2300 – 2300)*21274 = 0 грн                
∆ФЗПРЗП = 2300*(26499 – 21274) = +1201,75 тыс.
грн.
Повышение средней заработной платы одного работника за год
способствовало повышению фонда заработной платы на 1201,75 тыс.грн.
Балансовая проверка расчета влияния двух факторов на фонд
заработной платы персонала предприятия:
∆ФЗП =  [6,
302]
∆ФЗП = +120175 грн
На анализируемом
предприятии фактический фонд заработной платы персонала больше прошлого года на
1201,75
тыс. грн.
Как видно из приведенных данных, имеющиеся трудовые ресурсы ГП
«Ивченко-Прогресс» использует не полно.
Анализ среднемесячной
заработной платы персонала предприятия рассмотрим а таблице 1.6.4.
Таблица 1.6.4 – Анализ
среднемесячной заработной платы персонала















































































































№
Показатели
Базов 2007 г
Отче 2008 г

Отклонение



абс.
относ.


1
Фонд заработной платы,
тыс.грн.
63113,04
78244,04
+15131
+23,9


2
Численость персонала
2512
2494
 — 18
 — 0,8


3
Чисельность промперсонала
2300
2300
 —
 —


4
Среднегодовая заработная
плата персонала(РЗП), грн.
25190
31089
+5899
+23,4


5
Среднегодовая заработная
плата промперсонала, грн.
24576
30480
+5904
+24


6
Среднемесячная заработная
плата персонала, грн.
1964
2444
+480
+24


7
Среднемесячная заработная
плата промперсонала, грн.
1934
2409
+475
+24,5


8
Кол-во отработаных дней
одним раб. за год (Д)
256
254
 — 2
 — 0,8


9
 Кол-во отработаных дней
одним раб. промперсонала за год
256
254
 — 2
 — 0,8


10
Среднедневная заработная
плата персонала, грн.
98,2
122,2
24
+24


11
 Среднедневная заработная
плата промперсонала, грн.
96,7
120
+23,3
+24


12
 Средняя продолжительность
рабочей смены, часов
8
8
 —
—


13
 Средняя продолжительность
рабочей смены промперсонала, часов
8
8
 —
—


14
Кол-во отработаных часов
одним работником за год
2048
2038
 — 10
 — 0,5


15
 Кол-во отработаных часов
одним работником промперсонала за год
2048
2038
 — 10
 — 0,5


16
Среднечасовая заработная
плата персонала (ГЗП), грн.
12,3
15,3
+3
+25


17
Среднечасовая заработная
плата промперсонала, грн.
12
15
+3
+25




Среднегодовая заработная плата зависит от количества отработанных
дней одним работником за год, продолжительности рабочей смены и среднечасовой
заработной платы и рассчитывается по формуле (1.19):
РЗП = Д*tзм*ГЗП
РЗПбаз = 256*8*12,3 = 25 190 грн
РЗПотч = 254*8*15,3 = 31 089 грн
Как
видно по данным таблицы 1.6.3, среднемесячная заработная плата промышленного персонала
в 2008 году увеличилась на 24% по сравнению с 2007 годом. А среднегодовая
заработная плата персонала в 2008 году увеличилась на 23,4% или 5899 грн по
сравнению с 2007 годом.
Расчет
влияния 3 факторов на изменение уровня среднегодовой заработной платы персонала
можно провести методом абсолютных разниц.
Таблица 1.6.4.1 – Расчет влияния факторов на изменение уровня
среднегодовой заработной платы персонала

















Фактор

Алгоритм расчета

Влияние
фактора, грн


1.
Изменение кол-ва отработанных дней одним раб. за год

∆РЗПд = (Дзв–Дбаз)*tзм.зв*ГЗПзв
, (1.20)


(254-256)*8*
*15,3=
— 244,8



2.
Изменение средней продолжительности раб. смены

∆РЗПtзм = Дзв*(tзм.зв-tзм.баз)*
ГЗПзв , (1.21)


254*(8-8)*15,3
=0



3.
Изменение среднечасовой заработной платы одного рабочего

∆РЗПгзп = Дзв*tзм.зв*(
ГЗПзв— ГЗПбаз), (1.22)

254*8*(15,3-12,3)=6096


Итого

  

+5899




Данные табл. 1.6.4.1
показывают, какие факторы оказали влияние на изменение уровня среднегодовой заработной платы персонала. Отрицательный результат
влияния отдельных факторов можно рассматривать как неиспользованный резерв
повышения эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии.
Из-за уменьшения
количества отработанных дней одним работником, фонд заработной платы уменьшился
на 244,8 грн. Изменение среднечасовой заработной платы
одного работника больше всего влияет на увеличение среднегодовой заработной
платы персонала, в следствии этого фонд заработной платы увеличился на 6096
грн. Неиспользованный резерв составил 244,8 грн.
1.7. Анализ соотношения темпов роста продуктивности труда и оплаты
труда.
С ростом продуктивности труда создаются реальные условия для
повышения уровня оплаты труда. При этом средства на оплату труда нужно
использовать таким образом, чтобы темпы роста продуктивности труда превышали
(или ровнялись) темпы роста оплаты труда.
Рассчитаем индекс изменения продуктивности труда рабочих по
формуле (1.23):
Iвп =  
где, ДПотч – доход предприятия в отчетном периоде;
ДПбаз – доход предприятия в базовом периоде.
Iвп = 16875000/16312500 = 1,04
Индекс изменения оплаты труда рабочих рассчитаем по формуле
(1.24):
Iоп =  
где, Опотч – затраты на оплату труда персонала в отчетном периоде;
ОПбаз – затраты на оплату труда персонала в базовом периоде.
Iоп = 78244,04/63113,04 = 1,03
Темпы роста продуктивности труда превышают темпы роста заработной
платы.
Рассмотрим анализ соотношения темпов роста продуктивности труда и
заработной платы в таблице 1.7.1
Таблица 1.7.1 – Анализ соотношения темпов продуктивности труда и
заработной платы.


























Показатели

Індекс


1.Индекс продуктивности труда:


— одного работника
1,4


— одного рабочего
1,4



2. Індекс оплаты труда:



— одного работника
1,3


— одного рабочего
1,2


3. Коэффициент опережения по


— работникам
1,007


— рабочим
1,07


4. Коэффициент опережения скоректированый


— по работникам
1,15


— по рабочим
1,2


5. Сумма экономии/перерасхода ФЗП
0,098



При расчете коэффициента опережения необходимо учитывать такие
внешние факторы как повышение цен на продукцию предприятия( индекс цен); индекс
инфляции, который изменяет реальный размер оплаты труда; изменение
продуктивности труда под влиянием научно-технического прогресса. На изменение
коэффициента опережения по работникам влияет изменение доходов предприятия,
изменение средней оплаты труда персонала, изменение численности персона. На
изменение коэффициента опережения по рабочим влияет изменение среднегодовой
выработки рабочего, изменение средней оплаты труда рабочего, изменение
численности рабочих.
Выводы по 1 разделу
В 2008 г. количество
всего персонала уменьшилось на 0,71 % по сравнению с 2007 г., что в абсолютном
выражении составило 18 человек. Количество непромышленного персонала в 2008 г
уменьшилось на 13,9 %. Возможно, на это повлияли условия работы на предприятии,
уровень заработной платы или причины личного характера. Объем продукции в
стоимостном выражении в 2008 г. увеличился на 860 000 грн. по сравнению с 2007
годом. На это повлияло увеличение выработки одного работника и увеличение
заказов на производство или ремонт, а также этому способствовало использование
нового, более эффективного оборудования.
Вспомогательный
персонал предприятия сократился на 13,86 % в 2008 г. по сравнению с базовым
периодом. Можно предположить, что на это повлияло решение руководящего состава
предприятия о сокращении вспомогательного персонала в целях экономии средств.
Из анализа движения
рабочей силы видно, что по ГП «Ивченко-Прогресс» коэффициент общего
оборота снизился на 8%. Снизился процент принятых работников на 12,5 %.
Количество уволенных за нарушение трудовой дисциплины (прогулы, опоздания и
др.) снизилось больше чем в 2 раза. Таким образом, дисциплине на предприятии
уделяется большое внимание.
На анализируемом
предприятии фактический фонд рабочего времени меньше прошлого года на 24384 ч.
Как видно из приведенных данных, имеющиеся трудовые ресурсы ГП
«Ивченко-Прогресс» использует не полно.
В 2008 г. коэффициент
по выбытию персонала сократился на 16,25 % по сравнению с базовым 2007 г. На
это повлияло уменьшение выбытого персонала: в Вооруженные Силы Украины, на
пенсию и по другим причинам предусмотреных законом, по собственному желанию, за
нарушение трудовой дисциплины. В свою очередь на все это повлияло то, что на
предприятии увеличилось количество молодых работников, которым нужен
определенный опыт работы, для развития их дальнейшей деятельности.
Явочное время в 2008 г.
уменьшилось на 10 часов по сравнению с 2007 г. На это повлияло уменьшение
номинального фонда рабочего времени, который составил 254 дня. Также в отчетном
периоде сократился полезный фонд рабочего времени на 0,6 %, за счет увеличения
потерь в средине рабочего дня. На что в свою очередь повлияло увеличение
рабочих занятых на тяжелых и вредных работах.
Среднегодовая выработка
одного работника увеличилась на 3,5 %. На это повлияло увеличение среднечасовой
выработки на что, в свою очередь скорей всего, повлияла модернизация
оборудования и повышение квалификации персонала. Резервы по среднегодовой
выработке составили 41,342 грн.
Среднегодовая
заработная плата одного работника увеличилась в 2008 году на 24% или 5225 грн. по
сравнению с 2007 годом. Среднечасовая заработная плата одного работника в
отчетном периоде увеличилась на 25 % по сравнению с базовым периодом. Повышению
заработной платы способствовало увеличение производительности труда.
Из-за уменьшения
количества отработанных дней одним работником-почасовиком, фонд оплаты труда
уменьшился на 55200 тыс. грн. А увеличение среднечасовой заработной платы
одного работника-почасовика, повлияло на повышение фонда заработной платы на
55308,7 тыс.грн. Резерв по фонду заработной платы работников почасовиков
составил 55200 тыс.грн.
Изменение среднечасовой
заработной платы одного работника больше всего влияет на увеличение среднегодовой
заработной платы персонала, в следствии этого фонд заработной платы увеличился
на 6096 грн.
Раздел 2. Разработка теоретических
путей относительно возможностей улучшения трудовых и социально- трудовых
показателей ГП «Ивченко-Прогресс»
Типичными
проблемами в организациях, связанными с низкой мотивацией персонала являются:
высокая текучесть кадров, высокая конфликтность, низкий уровень исполнительской
дисциплины, некачественный труд (брак) и т. д.
Обычно
указываются следующие причины текучести кадров: неконкурентоспособные ставки
оплаты, несправедливая структура оплаты, нестабильные заработки, продолжительные
или неудобные часы работы, плохие условия труда, деспотичное или неприятное
руководство, проблемы с проездом до места работы, отсутствие возможности для
продвижения, обучения или повышения квалификации, развития опыта, карьерного
ростa и т.д.
Например, для
устранения неконкурентоспособных ставок оплат необходимо провести исследование
заработных плат, сравните полученные данные с данными предприятия. Пересмотрить
ставки там, где они ниже, и там, где они выше, т.к. переплата также как и не
доплата чревата экономическими потерями.
Несправедливую
структуру оплаты труда можно устранить через пересмотр структуры заработной
платы, предпочтительно посредством оценки сложности работы, для выявления неадекватных
ставок. Проанализировав дифференцированные тарифы, пересмотреть их, если
выявятся «перекосы ставок».
Плохие
условия труда можно устранить сравнив условия труда (часы работы, гибкость
смен, оборудование, эргономику рабочих мест, состояние систем отопления,
кондиционирования, освещения) вашей компании с условиями труда конкурентов
рынка или компаний, на которые вы равняетесь. Разработать меры по улучшению
условий труда: более гибкий график работы, новая мебель или перестановка
мебели, добавление кулеров или освещения могут сделать чудеса. Провести или
заказать исследование удовлетворенности своей работой и условиями работы
сотрудников. Так можно получить полную информацию о том, чем именно, какими
аспектами труда неудовлетворенны сотрудники.
Если
происходят значительные колебания в оплате в результате системы премий или
системы участия в прибылях, проверьте эти системы и пересмотрите их.
Необходима стабилизация
кадрового состава предприятия. Для этого необходимо привести в жизнь ряд
мероприятий в социальной сфере.
Успешная программа по
развитию кадров способствует созданию рабочей силы обладающей более высокими способностями
и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией.
Естественно, что это должно вести к росту производительности, а значит, и к
увеличению ценности человеческих ресурсов предприятия. [2, 59]
Мотивации персонала
следует приделять большое внимание. Нужно улучшить систему поощрения работников
предприятия, которое включает в себя моральное и материальное вознаграждение.
Меры по повышению
постоянства персонала можно разделить на три основные группы:
1.Технико-экономические:
— улучшение условий
труда;
— совершенствование
системы материального стимулирования;
— организации и
управления производством и др.
2.Организационные:
— совершенствование
процедур приема и увольнения работников;
— системы
профессионального продвижения работников и др.
3.Социально-психологические:
— совершенствование
стилей и методов руководства;
— взаимоотношений в
коллективе;
— системы морального
поощрения и др.
Удовлетворенность персонала
повышается также за счет создания здоровой рабочей атмосферы в коллективе,
организации технически оснащенных рабочих мест, участия в управлении
изменениями в деятельности организации. Примером высокой удовлетворенности условиями
работы может служить минимальный уровень травматизма и заболеваний на
предприятии, практическое отсутствие производственных жалоб, очень низкая
текучесть кадров, наличие широкого спектра удобств и услуг, предоставляемых
организацией.[10, 231]
Если текучесть кадров
большая, то появляются дополнительные расходы, связанные с поисками новой
рабочей силы, ее инструктажем и освоением работ. При высокой текучести кадров
растет размер оплат сверхурочных работ, увеличиваются брак и простои,
повышается уровень заболеваемости, производственного травматизма, наступает
ранняя инвалидность. Все это повышает расходы, связанные с персоналом, приводит
к росту себестоимости продукции и снижению ее конкурентоспособности.
Издержки по набору
нового персонала: подготовка спецификаций и объявлений; затраты на рекламу; отсев
заявлений, интервьюирование и переписка с заявителями; отборочные тесты; медицинские
проверки; официальное назначение на должность.
Издержки па обучение
нового персонала: заработная плата и расходы на учеников и наставников;
подготовка и поддержание программ обучения; учебные материалы, оборудование и
помещения; низкая эффективность труда учеников до полного окончания обучения.
Издержки при
увольнениях сотрудников предприятия: установленные государством выплаты за
сокращение штатов; другие выплаты.
Низктй уровень
производительности труда обьясняется следующими причинами: перерывом в работе в
результате текучести кадров; снижением выработки у рабочих, собравшихся
увольняться и предупредивших об этом администрацию; низкой выработкой рабочих,
пришедших на рабочие места взамен выбывших; снижением производительности труда
у рабочих в 1, 2 и 3-й месяцы после поступления на работу и т.д.
Экономический ущерб,
который наносит излишняя текучесть, может быть весьма значительным.
Выводы по 2 разделу
Типичными проблемами в
организациях, связанными с низкой мотивацией персонала являются высокая
текучесть кадров.
Мотивации персонала
следует приделять большое внимание. Нужно улучшить систему поощрения работников
предприятия, которое включает в себя моральное и материальное вознаграждение.
Меры по повышению
постоянства персонала можно разделить на три основные группы:
технико-экономические, организационные и социально-психологические.
Удовлетворенность персонала
повышается также за счет создания здоровой рабочей атмосферы в коллективе,
организации технически оснащенных рабочих мест, участия в управлении
изменениями в деятельности организации. Примером высокой удовлетворенности условиями
работы может служить минимальный уровень травматизма и заболеваний на
предприятии, практическое отсутствие производственных жалоб, очень низкая
текучесть кадров, наличие широкого спектра удобств и услуг, предоставляемых
организацией.[10, 231]
Успешная программа по
развитию кадров способствует созданию рабочей силы обладающей более высокими способностями
и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией. Необходима
стабилизация кадрового состава предприятия. Для этого необходимо привести в
жизнь ряд мероприятий в социальной сфере.
Раздел 3. Предложения
по улучшению трудовых и социально-трудовых показателей ГП «Ивченко-Прогресс»
путем повышения постоянства персонала
Я считаю, что нужно
повысить показатель постоянства кадров на предприятии.
Например, возьмем цех в
котором работает 84 человека.
Уровень постоянства
кадров будем повышать путем улучшения условий труда на предприятии( в данном
случаи в цехе):
1) на обеспечение
рабочих специальной одеждой и обувью нужно потратить 55,82 тыс. грн.
(специальной одежды необходимо: куртка — 59 штук по 187 грн/шт; костюм
хлопковый – 59 штук по 180 грн/шт; штаны – 59 штук по 165 грн/шт; специальной
обуви необходимо: сапоги — 59 пар по 195 грн/пара; туфли – 84 пары по 140
грн/пару.) Если умножить количество необходимых вещей на цену единицы (пары),
получим общую сумму 55,82 тыс. грн.
2) на предупреждение
простудных заболеваний — 21 тыс. грн ( вакцинация 250 грн на 1 человека).
3) предоставление
путевок для оздоровления 30 тыс. грн. ( 20 работников в год умножить на
стоимость путевки 1500 грн.)
Итого на уровень
повышения постоянства кадров потратим 106,82 тыс.грн.
Таким образом,
увеличивается выработка продукции, в следствии чего идет уменьшении
трудоемкости.
Используя
статистические данные о производительности труда, можно прийти к выводу, что выработка
одного работника увеличится, примерно, с 45,10 тыс. грн. до 50 тыс. грн [15]. Если
так то:
Тр = Т/ОП (3.1)
где, Т – время,
потраченное на производство всей продукции, нормо-часов, человеко-часов;
ОП – обьем
произведенной продукции в стоимостном выражении.
ОП = В*Чр (3.2)
где, В- среднегодовая
выработка одного рабочего;
Чр- среднесписочное
кол-во работников.
Оп = 50*2494 = 124700
тыс. грн
Тр = 4697984/124700 =
37 (часов/тыс. грн)
В результате
трудоемкость снизилась по отношению с 2008 годом на 12%.
Таблица 3.1 – Таблица
для сравнения показателей отчетного периода и прогнозируемого ( в результате
реализации продукции).

































Показатель

отчет
2008


прог
2009

 отклон


абс
отн


Выпуск
про-ции в стоимостном выражении, тыс. грн
112500
124700
12200
+10


Средняя
продолжительность раб дня, часов (П)
8
8
—
—


Трудоемкость,
часов/тыс. грн
41,7
37
 — 4,7
 — 12


Среднесписочная
численность рабочих, чел (Чр)
2494
2494
—
—


Отработано
1 рабочим за год часов, часов (Ч)
2038
2038
—
—




Следовательно, в
результате внедрения мероприятий по поводу улучшения условий труда увеличилась
выработка и уменьшилась трудоемкость на 12% или на 4,7 часов/тыс. грн. Все эти
изменения, осуществлены на основе прогноза, а также выполнения заданий дадут
возможность более эффективно использовать трудовые ресурсы предприятия, что , в
следствии увеличит выпуск товарной продукции на 12200 тыс.грн или на 10% и
увеличит чистую прибыль на предприятии с 1687,5 тыс. грн до 3117,5 тыс. грн
(+1430 тыс. грн чистой прибыли).Определим экономический эффект для предприятия,
полученный в результате реализации приведенных мероприятий за формулой (3.3):
Ее =ЧП-І
где, ЧП – чистая
прибыль, которую предприятие получает в результате внедрения приведеныных
мероприятий;
I – затраты на
реализацию мероприятий которые предлагаються.
Ее = 1430-106,9 =
1323,1 тыс. грн.
Экономическая
эффективность определяется как соотношение результатов и затрат и определяется
по формуле (3.4):
Е=Р/I
где, Р- результаты, то
есть дополнительные выгоды, которые получает предприятие в результате
реализации предложений;
I – затраты на реализацию
мероприятий, которые предлагаются.     
Е = 1323,1 / 106,9 =
12,3
Срок окупаемости
рассчитывается для определения длительности периода возвращения средств,
которые потрачены на реализацию мероприятий, то есть когда (через сколько
периодов) сумма чистых денежных поступлений (чистой прибыли) от реализации
предложенных мероприятий станет равна затратам, которые потрачены на реализацию
данных мероприятий. Он рассчитывается по формуле (3.5):
То = I/ Чп
где, Чп – среднегодовая
чистая прибыль, которую получит предприятия в результате реализации
предложенных мероприятий;
I – затраты на реализацию
предложенных мероприятий
То=106,9/1323,1 = 0,08
(года)
Результаты расчетов
экономической эффективности сводятся в таблицу 3.2
Таблица 3.2. –
Показатели экономической эффективности.

















Показатели
Ед.
измер
Значение


Затраты
на реализацию предложенных мероприятий, І
тыс.грн.
106,9


Экономический
эффект, Ее
тыс.грн.
1323,1


Экономическая
эффективность, Е
—
12,3


Срок
окупаемости, То
лет
0,08




Можно сделать вывод, что на внедрение и
реализацию предложенных мероприятий по повышению эффективности деятельности
цеха и предприятия в целом мы потратим 106,9 тысяч гривен, в следствии чего
получили экономический эффект в размере 1323,1 тыс.грн и экономическую
эффективность 12,3. Затраты, которые мы вложили для повышения экономической
эффективности деятельности предприятия ГП «Ивченко-Прогрессс» окупаться
примерно через 0,08 года.
Выводы
ГП «Ивченко-Прогресс»
— государственное предприятие, которое входит в состав Министерства политики
Украины. Предприятие занимается проектирование, изготовлением, сертификацией,
ремонтом и испытанием двигателей авиационного и индустриального применения. В
цем предприятие работает эффективно(прибильно), многие показатели выросли по
сравнению с прошлым годом. Но трудовые ресурсы на предприятии используются не
полно.
В 2008 г. количество
всего персонала уменьшилось на 0,71 % по сравнению с 2007 г., что в абсолютном
выражении составило 18 человек. Объем продукции в стоимостном выражении в 2008
г. увеличился на 860 000 грн. по сравнению с 2007 годом. Вспомогательный
персонал предприятия сократился на 13,86 % в 2008 г. по сравнению с базовым
периодом. Можно предположить, что на это повлияло решение руководящего состава
предприятия о сокращении вспомогательного персонала в целях экономии средств.
Из анализа движения
рабочей силы видно, что по ГП «Ивченко-Прогресс» коэффициент общего
оборота снизился на 8%. Снизился процент принятых работников на 12,5 %.
Количество уволенных за нарушение трудовой дисциплины (прогулы, опоздания и
др.) снизилось больше чем в 2 раза. Таким образом, дисциплине на предприятии
уделяется большое внимание.
На анализируемом
предприятии фактический фонд рабочего времени меньше прошлого года на 24384 ч.
Как видно из приведенных данных, имеющиеся трудовые ресурсы ГП
«Ивченко-Прогресс» использует не полно.
Явочное время в 2008 г.
уменьшилось на 10 часов по сравнению с 2007 г. На это повлияло уменьшение
номинального фонда рабочего времени, который составил 254 дня. Среднегодовая
выработка одного работника увеличилась на 3,5 %.
Среднегодовая
заработная плата одного работника увеличилась в 2008 году на 24% или 5225 грн. по
сравнению с 2007 годом. Среднечасовая заработная плата одного работника в
отчетном периоде увеличилась на 25 % по сравнению с базовым периодом. Повышению
заработной платы способствовало увеличение производительности труда.
Низкий уровень
производительности труда объясняется следующими причинами: перерывом в работе в
результате текучести кадров; снижением выработки у рабочих, собравшихся
увольняться и предупредивших об этом администрацию; низкой выработкой рабочих,
пришедших на рабочие места взамен выбывших; снижением производительности труда
у рабочих в 1, 2 и 3-й месяцы после поступления на работу и т.д.
Меры по повышению постоянства
персонала можно разделить на три основные группы: технико-экономические,
организационные и социально-психологические.
Я предлагаю улучшить
трудовые и социально — трудовые показатели на предприятии путем повышения
постоянства персонала. Повышения постоянства кадров можно добиться путем
улучшения условий труда. На внедрение и реализацию предложенных мероприятий по
повышения эффективности деятельности мы потратили 106,9 тыс. грн., в следствии
чего получили экономический эффект в размере 1323,1 тыс. грн. Затраты, которые
мы вложили для повышения эффективности деятельности предприятия ГП
«Ивченко-Прогресс» окупятся примерно через 0,08 года.
Список используемой
литературы
1.
Ткаченко М.О. Економіка праці та соціально-трудові відносини: Методичні вказівки
до виконання курсової роботи «Аналіз трудової та соціально-трудової сфер
діяльності підприємства» / Укл.: М.О.Ткаченко. – Запоріжжя, 2007.–117 с.
2.
Сова В. Нові методи підвищення продуктивності праці на підприємствах, в
установах, організаціях, галузях економіки. // Справочник кадровика. – 2003. –
№2. – с.58-62.
3.
Тарасенко Н.В. Економічний аналіз діяльності промислового підприємства. –
Львів, 2000. – 328с.
4.
Крутик А.Б., Миллер А.Е. Планирование и стимулирование роста производительности
труда на предприятии. – М.: Экономика, 2001. – 264с.
5.
Економічні основи функціонування предриємства в сучасних умовах. – К.:
Учбово-консультативн. центр УкрКонсалтінг, 2001. – 228с.
6.
Єсінова Н.І. Економіка праці та соціально-трудові відносини: Навч. посібник. –
К.: Кондор, 2004. – 432с.
7.
Дзюба С. Г. Економіка праці й соціально-трудові відносини: Навчальний
посібник/Під науковою редакцією д.е.н., професора Ф. Ю. Поклонського.— Донецьк:
ТОВ «Юго-Восток, Лтд», 2003.— 552 с.
8.
Волков О.И. Экономика предприятия: Учебник / Под ред. проф. О.И.Волкова. – М.:
ИНФРА-М, 1997. – 416с.
9.
Антонец А.В., Белов Н.А, Бухало С.М. и др Организация, планирование и
управление деятельностью промышленного предприятия /.; Под ред. С.М.Бухало. –
2-е изд., перераб. и доп. – К.: Выща шк., Главное изд-во, 2000. – 472с.
10. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной
деятельности предприятия: Учебное пособие. — 7-мое издание.- Мн: Новое знание,
2004. — 704с.
11. Лукашевич В.М Экономика труда и
социально-трудовые отношения: Учебное пособие для вузов.-Львов.: Новый мир,
2000. — 404с.
12. «Положение про оплату
труда»
13. «Отчет по труду» ф.1
14. «Отчет про основные показатели
деятельности предприятия» годовой
15. www.ukrstat.gov.ua