Содержание
Введение
1. Понятие
трудовых ресурсов предприятия и методика его анализа
1.1 Трудовые
ресурсы: состав и структура
1.2 Анализ
использования трудовых ресурсов
					







1.3 Методика
анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами
2. Анализ
кадровой политики ООО «Сивиком
2.1 Краткая
характеристика ООО «Сивиком
2.2 Оценка
кадровой политики предприятия
2.3 Направления
совершенствования кадровой политики ООО «Сивиком»
Заключение
Список
использованной литературы
Введение
Экономическая конъюнктура, сложившаяся на мировом рынке нефти
и нефтепродуктов, создала благоприятные условия деятельности для предприятий
нефтегазовой отрасли. Учитывая цикличность развития экономических процессов, с
точки зрения стратегического менеджмента, это уникальная возможность направлять
получаемую сверхприбыль на цели интенсификации использования ресурсной базы. В
современных условиях одним из ключевых условий эффективности бизнеса является
развитие и рациональное использование трудовых ресурсов предприятия. Именно они
осуществляют взаимную увязку всех остальных ресурсов и факторов экономической
деятельности во времени и пространстве, обеспечивая достижение поставленных
целей. При этом предприятия нефтяной отрасли постоянно сталкиваются с
диспропорциями рынка труда и, как следствие, нехваткой специалистов
определенных квалификаций. Кроме того, высокая технологичность и степень
конкуренции на сырьевых рынках предъявляет особые требования к постоянному
совершенствованию кадрового потенциала, профессиональной подготовки, освоению
новой техники и технологий.
Рассматриваемое в работе ООО «Сивиком» является типичным
представителем отрасли. В частности, имея положительные результаты
деятельности, развитую материально-техническую базу, богатый опыт работы в
отрасли, тем не менее, сталкивается с проблемами эффективности подготовки и
переподготовки кадров, укомплектования штата с учетом определенных качественных
характеристик трудовых ресурсов, вынуждено использовать вахтовый метод,
принимая на работу специалистов высокого уровня из других субъектов РФ.
Одним из базовых элементов менеджмента, обеспечивающим
тактическое и стратегическое соответствие количественных и качественных
параметров трудовых ресурсов предприятия его потребностям, является кадровая
политика. Это является подтверждением актуальности выбранной темы, как для
предприятия, так и для отрасли в целом, теоретической и практической значимости
предмета ее исследования.
Целью данной работы является разработка направлений
совершенствования кадровой политики общество с ограниченной ответственностью «Сивиком»
(ООО «Сивиком»).
Для реализации поставленной цели необходимо решить следующие
основные задачи:
· 
провести анализ
численности, состава и движения трудовых ресурсов предприятия;
· 
выявить резервы
экстенсивности использования трудовых ресурсов предприятия;
· 
проанализировать
производительность труда и выявить резервы интенсивности использования трудовых
ресурсов;
· 
изучить
проводимую на предприятии работу по развитию кадрового потенциала;
· 
изучить
теоретические аспекты совершенствования кадровой политики;
· 
формализовать
направления совершенствования кадровой политики предприятия.
Объектом исследования является ООО «Сивиком».
Предметом исследования является эффективность управления
кадровыми ресурсами и кадровая политика предприятия.
Практическая значимость выполненной работы состоит в
возможности повышения эффективности использования трудовых ресурсов, как в
краткосрочной перспективе, так и с позиции стратегического управления.
Теоретической и методологической базой исследования стали
работы таких специалистов как: Ильенкова С.Д., Бандурин А.В., Горбовцов Г.Я. и
др.
Информационной базой работы являются штатное расписание,
отчеты по труду, аналитические записки кадровой службы и первичная учетная
документация.
Поставленная цель и задачи определили структуру работы. Она
состоит из введения, двух глав и заключения.
В первой главе рассмотрены теоретические аспекты формирования
и совершенствования кадровой политики предприятия.
Во второй главе представлена общая информация о предприятии и
проведен анализ эффективности использования трудовых ресурсов предприятия. А
также представлены направления совершенствования кадровой политики ООО
«Сивиком».
В заключении представлены основные выводы по работе.


1. Понятие трудовых ресурсов предприятия и методика его
анализа
1.1 Трудовые ресурсы предприятия: состав и структура
Трудовые ресурсы — это трудоспособная часть населения,
обладающая физическими и интеллектуальными способностями к трудовой
деятельности, способная производить материальные блага или оказывать услуги,
т.е. трудовые ресурсы включают в себя, с одной стороны, тех людей, которые
заняты в экономике, а с другой, не занятых, но способных трудиться. Таким
образом, трудовые ресурсы состоят из реальных и потенциальных работников.
Структура трудовых ресурсов многогранна. Она включает
различные компоненты, характеризующие те или иные стороны трудовых ресурсов.
Уровень образования трудовых ресурсов – важнейшая их
качественная характеристика. Он определяется средним числом лет обучения,
численностью учащихся и студентов, удельным весом специалистов с высшим
образованием и другими показателями общества. Уровень образования
характеризуется такими показателями, как процент грамотности, среднее число лет
обучения, распределение населения по группам в зависимости от полученного образования.
Количественные изменения численности трудовых ресурсов характеризуются
такими показателями, как абсолютный прирост, темпы роста и темпы прироста
трудовых ресурсов.
Абсолютный прирост определяется как разность между
численностью трудовых ресурсов на начало и конец рассматриваемого периода;
обычно это может быть год или более длительный отрезок времени.
Темп роста рассматривается как отношение абсолютной величины
численности трудовых ресурсов в конце данного периодов к их величине в начале
периода.[1]
Все работники предприятия делятся на две категории:
промышленно производственный персонал, занятый производством и его
обслуживанием и персонал непромышленных организаций (работники
жилищно-коммунального хозяйства, детских и врачебно-санитарных учреждений,
принадлежащих предприятию и др.). Все занятые на предприятии подразделяются по
категориям: рабочие, руководители, специалисты, служащие, для чего создан
классификатор профессий и должностей.
К рабочим относятся лица, непосредственно участвующие в
процессе создания материальных ценностей, а также занятые ремонтом, перемещением
грузов, оказанием материальных услуг и т.д.
Руководители — это работники, занимающие должности
руководителей предприятий и их структурных подразделений.
К специалистам относятся работники, занятые
инженерно-техническими, экономическим и другими работами.
Служащие — это работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет
и контроль, хозяйственное обслуживание.
В практике учета кадров различают списочный состав,
среднесписочный и явочный. В списочный состав включаются все работники,
принятые на постоянную, сезонную и временную работу на срок один день и более,
со дня зачисления их на работу. В нем каждый календарный день учитываются как фактически
работающие, так и отсутствующие на работе по каким-либо причинам. В отчетности
по труду численность работников списочного состава приводится не только на
определенную дату, но и в среднем за отчетный период (месяц, квартал, год).
Численность на дату — это показатель численности работников списочного состава
предприятия на определенное число отчетного периода (например, на первое или
последнее число месяца), включая принятых и исключая выбывших в этот день
работников. Для определения численности работников предприятия, учреждения,
организации за какой-либо период недостаточно принимать численность работников
на дату, так как в этих показателях не учитываются изменения, происшедшие в
течение рассматриваемого периода. Для этого необходимо рассчитать среднесписочную
численность работников, которая используется для исчисления производительности
труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести работников, и
других показателей.[2]
Среднесписочная численность работников за отчетный месяц определяется путем
суммирования работников списочного состава за каждый календарный день отчетного
месяца, т.е. с 1 по 31 число, включая праздничные (нерабочие) и выходные дни, и
деления полученной суммы на число календарных дней отчетного месяца.
Численность работников списочного состава за выходной или праздничный
(нерабочий) день принимается равной списочной численности работников за
предшествующий рабочий день.
Структура предприятия, структурного подразделения
характеризуется соотношением различных категорий работников к их общей
численности. В целях анализа структуры кадров определяется и сравнивается
удельный вес каждой категории работников в общей среднесписочной численности
персонала предприятия. Структура кадров определяется и анализируется по каждому
подразделению, также может рассматривать по таким признакам, как возраст, пол,
уровень образования, стаж работы, квалификация, степень выполнения норм и т.д.
1.2 Анализ использования трудовых ресурсов
Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется
сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с
плановой потребностью с анализом обеспечения предприятия кадрами наиболее
важных профессий по качественному составу и по квалификации.
Анализ использования трудовых ресурсов осуществляется по
следующим показателям.
По движению трудовых ресурсов. Движение рабочей силы по
процессам рассчитывают и анализируют:
· 
По коэффициенту
оборота рабочих, принятых на работу,
Кпр = Количество принятого на работу персонала
Среднесписочная численность персонала
· 
По коэффициенту
оборота по выбытию рабочих
Кв = Количество уволившихся работников
Среднесписочная численность персонала
· 
По коэффициенту
текучести кадров
Кт = (количество уволившихся по собственному желанию и за нарушение
трудовой дисциплины) / (Среднесписочная численность персонала)
· 
По коэффициенту
постоянства персонала на предприятии
Кпс = (Количество работников, проработавших весь год) /
(Среднесписочная численность персонала)[3]
Структура кадров. Работающие на предприятии подразделяются на
две категории:
· 
Промышленно-производственный
персонал, занятый производством и его обслуживанием;
· 
Персонал
непромышленных организаций в основном работники жилищно-коммунального
хозяйства, детских и вречебно-санитарных учреждений, принадлежащих предприятию.
В свою очередь, работающие подразделяются на рабочих,
специалистов, руководителей и служащих.
К рабочим относят работников предприятия, непосредственно
занятых созданием материальных ценностей или оказанием производственных и
транспортных услуг. Рабочие подразделяются на основных и вспомогательных. Их
соотношение – аналитический показатель работы предприятия.
Коэффициент численности основных рабочих определяется по
формуле:
Кор = 1 – Рвр / Рр,
Где Рвр – среднесписочная численность вспомогательных рабочих
на предприятии, в цехах, на участке, чел.;
Рр – среднесписочная численность всех рабочих на участке,
чел.
К специалистам и руководителям относятся работающие, которые
организуют производственный процесс и руководят им.
К служащим относятся работники, выполняющие
финансово-расчетные снабженческо-сбытовые и другие функции.
Профессиональная пригодность работника определяется уровнем
специальных знаний и практических навыков и характеризует степень сложности
выполняемого им конкретного вида работы, соответствии его способности,
физических и психических качеств той или иной профессии.[4]
1.3 Методика анализа обеспеченности предприятия трудовыми
ресурсами
В процессе анализа должна быть изучена структура персонала
предприятия, характер ее изменения. Сопоставление структуры персонала и
тенденций ее изменения на предприятии с отраслевыми показателями служит
основной для оценки положение в этой области. Общей тенденцией является
сокращение доли рабочих в структуре персонала.
Наряду с количественным обеспечением изучается качественный
состав персонала, т.е. его общеобразовательный,
профессионально-квалификационный уровень, половозрастная и
внутрипроизводственная структура.
Анализ профессионального и квалификационного уровня
работников проводится путем сопоставления наличной численности по
специальностям и разрядам с необходимой для выполнения каждого вида работ по
участкам, бригадам, отделам, предприятию в целом. При этом выявляется излишек
или недостаток по каждой профессии. Требуемая численность рабочих определяется
отношением объема каждого вида работ к плановому фонду рабочего времени одного
рабочего с учетом выполнения норм выработки – как было указано выше.
Анализ соответствия выполняемой работы квалификации рабочих
проводится на основе сравнения среднего разряда работ со средним разрядом
рабочих, выполняющих эти работы.
Сравнение среднего разряда работ со средним разрядом рабочих,
выполняющих эти работы, дает возможность судить о том, на сколько правильно
подобраны и расставлены рабочие по участкам, а так же на сколько правильно
планируется их заработная плата.
Движение рабочей силы. Важным этапом анализа обеспеченности
предприятия рабочей силой является изучение ее движения.
Тщательно должно быть изучено движение рабочей силы и, в
частности, выбытие работников по собственному желанию, за нарушение трудовой
дисциплины, т.к. это в зачастую обусловлено нерешенными социальными проблемами.[5]
производительность труд кадровый
2. Анализ кадровой политики ООО «Сивиком
2.1 Краткая характеристика ООО «Сивиком»
Полное название предприятия: общество с ограниченной ответственностью «Сивиком» (сокращенное
название ООО «Сивиком»)
Год создания, история развития: Создана 19 августа 2005 года
Адрес предприятия: Российская Федерация, Республика Саха (Якутия), 677000 г.
Якутск, ул. Петра Алексеева,83/11
В соответствии с Уставом Общества его основной целью
деятельности является получение прибыли в интересах акционеров Общества.
Основными видами деятельности Общества являются:
— 
бурение
разведывательных и эксплуатационных скважин, обустройство месторождений, добыча
и реализация углеводородного сырья;
— 
изучение
нефтегазоносности недр, поиск и разведка месторождений нефти и газа, попутных
компонентов и других полезных ископаемых;
— 
инженерно-геологические,
инженерно-геодезические, гидрогеологические изыскания при разработке,
обустройстве месторождений нефти и газа и другие виды горно-геологических
работ;
Общество осуществляет лицензируемые в соответствии с
действующим законодательством Российской Федерации виды деятельности только
после получения лицензии в соответствующих органах.
Деятельность Общества
осуществляется в порядке, установленном действующим законодательством и
международными нормами, непосредственно или на договорной основе, через
официальные посреднические, торговые, внешнеторговые и другие предприятия и
организации.[6]
2.2 Оценка кадровой
политики предприятия
От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования
зависят объем и своевременность выполнения всех работ, степень использования
материально-технической базы и как следствие – объем производства продукции, ее
себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.
В качестве основных задач такого анализа определены
следующие:
· 
изучить
обеспеченность ООО «Сивиком» персоналом по количественным и качественным
параметрам;
· 
проанализировать
качественный состав персонала предприятия по ряду критериев.
Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется путем
сравнения фактического количества работников по категориям и профессиям с
плановой потребностью. Особое внимание должно быть уделено анализу
обеспеченности кадрами ключевых, наиболее важных для нормальной работы
предприятия, профессий. Анализ обеспеченности ООО «Сивиком» представлен в
таблице 2.1.
Таблица 2.1 Обеспеченность
предприятия трудовыми ресурсами в 2010 году



























Категория работников
Численность, чел.
Процент обеспеченности


План
Факт


Среднесписочная численность персонала
288
283
98,26


В том числе:


Руководители
30
29
96,67


Специалисты
28
26
92,86


Служащие
3
3
100,00


Рабочие
227
225
99,12



Из данных таблицы 2.1 можно сделать вывод, что по состоянию
на 2010 год процент обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами в общем
составляет 98,26%.
Так же выявлено, что по итогам 2010 года доля рабочих в
среднесписочной численности составляет 80%, служащих – 1%, а управленческого
персонала и специалистов – 19%. Эта структура с точки зрения оперативного
менеджмента является более эффективной, т.к. в плановой численности доля
рабочих, непосредственно осуществляющих производственную деятельность,
составляет лишь 80%.
  
Рис.2.1 Фактическая структура среднесписочной численности работников
Далее необходимо проанализировать качественный состав персонала
предприятия по ряду критериев. В первую очередь, на качество работы предприятия
оказывает влияние квалификация персонала. Соответствующая информация в
аналитическом виде представлена в Таблице 2.2.
Таблица 2.2 Состав рабочих ООО «Сивиком» по уровню квалификации





























Показатель
Численность рабочих на
к.г.
Удельный вес, %


2009 год
2010 год
2009 год
2010 год


Квалификация рабочих


5 — 6 разряд
100
115
49,26
51,11


3 — 4 разряд
100
110
49,26
48,89


Без разряда
3
0
1,48
0


Итого
203
225
100
100



В данном случае можно констатировать некоторое увеличение числа рабочих с
более высоким уровнем квалификации. В частности, по рабочим 5-6 разрядов
произошло как абсолютное увеличение на 15 человек, так их и рост их доли в
общей численности рабочих с 49,26% до 51,11%. Аналогичная ситуация по рабочим
3-4 разрядов. Сотрудников без разряда в 2006 году на 3 человек меньше, чем в
2009 году; доля данной категории уменьшилась с 1,48% до 0. Все это указывает на
потенциальный рост качества производственной деятельности предприятия в
отчетном периоде в сравнении с предшествовавшим.
Квалификационный уровень работников во многом зависит от уровня их образования.
Состав персонала ООО «Сивиком» по данному параметру представлен в Таблице 2.3.
Таблица 2.3 Состав работников предприятия по уровню образования




























































Показатель
Численность работающих на конец года
Удельный вес, %


2009 год
2010 год
2009 год
2010 год


ИТР


неполное среднее
0
0
0,00
0,00


Среднее
0
0
0,00
0,00


среднее профессиональное
4
13
1,59
4,59


Высшее
39
42
15,48
14,84


Итого
43
55
17,06
19,43


Рабочие


неполное среднее
0
0
0,00
0,00


Среднее
54
68
21,43
24,03


среднее профессиональное
108
132
42,86
46,64


Высшее
41
25
16,27
8,83


Итого
203
225
100
100



В данном случае можно отметить две противоположные по значению тенденции.
С одной стороны, отмечается рост руководителей и специалистов с более высоким
образованием: доля сотрудников с высшим образованием выросла с 15,48% до
14,84%; одновременно произошло сокращение доли сотрудников со средним (с 1,20%
до 0,68%) и средним профессиональным образованием (с 6,83% до 5,86%).
Положительным фактом является хоть и незначительный, но рост числа рабочих
со средним профессиональным образованием (с 42,86% в 2009 году до 46,64% в 2010
году).
Квалификационный уровень работников зависит так же от возраста и стажа
работы. Соответствующий анализ представлен в Таблице 2.4.
Таблица 2.4 Качественный состав трудовых ресурсов ООО «Сивиком»













































































































Показатель
Численность работающих на конец года
Удельный вес, %


2009 год
2010 год
2009 год
2010 год


Группы рабочих:


1. По возрасту:


18 — 29 лет
137
230
54,37
81,27


30 — 50 лет
110
50
43,65
17,67


Более 50 лет
5
3
1,98
1,06


Итого
252
283
100
100


2. По трудовому стажу


ИТР


до 1 года
3
2
6,98
40,00


1 — 3 года
2
0
4,65
0,00


3 — 8 лет
3
18
6,98
360,00


8 — 15 лет
30
32
69,77
640,00


более 15 лет
5
3
11,63
60,00


Итого ИТР
43
5
100
100


Рабочие


до 1 года
5
30
2,46
13,33


1 — 3 года
65
92
32,02
40,89


3 — 8 лет
81
62
39,90
27,56


8 — 15 лет
52
35
25,62
15,56


более 15 лет
0
6
0,00
2,67


Итого работающих
203
225
100
100


3. По полу


Мужчины
152
195
60,32
68,90


Женщины
100
88
39,68
31,10


Итого
252
283
100
100



Учитывая тяжелые условия труда на предприятии, связанные с отраслевыми и
климатическим особенностями труда на ООО «Сивиком», существенное увеличение
доли сотрудник в с возрастом от 18 до 29 лет (с 54,37% по итогам 2009 года до
81,27% по итогам 2010 года) можно считать положительной тенденцией. В данном
случае снижается значимость вопроса подготовки кадрового резерва.
Среди рабочих так же произошло увеличение доли сотрудников с
незначительным стажем работы. Так доля со стажем до 1 года увеличилась с 2,46%
до 13,33%. Снижение показателя наблюдается по группе рабочих со стажем от 3 до
8 лет (с 39,9% до 27,56%).
В целом, это нормальная ситуация для предприятия с длительным периодом
успешного ведения производственной деятельности. Однако рост доли как рабочих,
так и руководителей и специалистов со стажем работы более 15 лет указывает на
необходимость формирования новой «волны» работников, которые в теории владеют
более современными знаниями и смогут эффективно перенять опыт старшего
поколения сотрудников ООО «Сивиком».
Безусловно, изменение качественного состава сотрудников предприятия по
многим аспектам происходит вследствие движения рабочей силы. Рассмотрим
показатели движения по предприятию за 2009-2010 годы: Таблица 2.5.
Таблица 2.5 Движение рабочей силы в ООО «Сивиком», чел.


















































































Показатель
2009 год
2010 год


Численность персонала на начало года
203
252


Приняты на работу, в т.ч.:
51
82


— переводы из других подразделений ОАО
15
51


— из учебных заведений
8
1


— самим предприятием
28
30


Перемещения между подразделениями
5
8


Перемещение из категории в категорию
3
5


Выбыли, в т.ч.:
2
51


— переводы
0
3


— сокращение
0
0


— окончание договора
1
3


— пенсия
0
0


— призыв в РА
0
0


— признаны нетрудоспособными
0
0


— в связи со смертью
0
0


— другие причины
0
15


— по собственному желанию
1
30


— нарушение трудовой дисциплины
0
0


Перемещения между подразделениями
21
31


Перемещение из категории в категорию
5
6


Численность персонала на конец года
252
283


Среднесписочная численность персонала
252
283


Коэффициент оборота по приему работников
0,202
0,290


Коэффициент оборота по выбытию работников
0,008
0,180


Коэффициент текучести кадров
0,004
0,106


Коэффициент постоянства кадров
0,798
0,710



Представленные аналитические данные указывают на следующие факты.
1. 
Наиболее значимым источником
пополнения кадров для предприятия как в 2009, так и в 2010 годах является
привлечение молодых специалистов, закончивших или заканчивающих учебные
заведения. Это предъявляет особые требования к организации стажировки, производственной
и социально-психологической адаптации новых сотрудников.
2. 
Вторым по значимости для
предприятия источником пополнения штата является рынок труда специалистов с
опытом работы. Однако доля данного направления в 2010 году по отношению к
показателю 2009 года несколько уменьшилась.
3. 
Существенным элементом кадровой
работы на предприятии является ротация сотрудников. Так и в 2009 и в 2010 году
внутри предприятия переместилось 52 сотрудника.
4. 
Основными причинами выбытия на
предприятии является окончание срока действия трудового договора, а так же
увольнение по собственному желанию.
5. 
На предприятии можно
констатировать высокий уровень трудовой дисциплины: за анализируемый период ни
один из сотрудников не был уволен за нарушение трудовой дисциплины.
Вследствие того, что прием сотрудников и в 2009 и в 2010 годах приходился
на первое полугодие, а выбытие сотрудников в основном на конец третьего и
четвертый квартал, среднесписочная численность в оба периода существенно выше
численности, как на начало периодов, так и на конец периодов.
Самостоятельную аналитическую роль при рассмотрении движения рабочей силы
предприятия имеют коэффициенты.
Коэффициент оборота по приему персонала, рассчитанный как отношение
количества принятых на работы к среднесписочной численности персонала за
отчетный период, несколько вырос: с 0,202 до 0,290.
Коэффициент выбытия работников так же несколько возрос: с 0,008 до 0,180.
Он рассчитан как отношение количества выбывших сотрудников к среднесписочной
численности работников за отчетный период.
Коэффициент текучести кадров, рассчитанный как отношение
уволившихся по собственному желанию и уволенных за нарушение дисциплины к среднесписочной
численности персонала предприятия за период, несколько увеличился: с 0,004 до
0,106.[7]
Положительным фактом является рост коэффициента постоянства кадров. Он
показывает долю сотрудников, проработавших весь год на предприятии, в
среднесписочной численности и может восприниматься как некоторый показатель
наличия стабильного «ядра» сотрудников предприятия. Так если по итогам 2009
года весь год на предприятии проработали 72% сотрудников, то в 2010 году – 79%.
2.3 Направления совершенствования кадровой политики ООО
«Сивиком»
В текущей ситуации ООО «Сивиком» важно совершенствовать работу по
подготовке, повышению квалификации, направленные на всесторонне и
последовательное развитие трудовых ресурсов, повышение профессионального
уровня. Здесь необходимо уделить внимание созданию мотивационного потенциала,
обеспечивающего стремление персонала к постоянному повышению своей
квалификации. В этих целях необходимо создать систему непрерывного
профессионального обучения, включающую долгосрочное перспективное планирование
карьеры руководителей, специалистов и квалифицированных рабочих, комплекс мер
научно-технического характера по созданию тренажерных и автоматизированных
обучающих систем. Речь идет о разработке для каждого руководителя, специалиста
и квалифицированного рабочего индивидуального плана развития на весь период его
производственной деятельности (25-30 лет) за счет различных форм обучения. При
этом, по мнению руководства компании, систематически (раз в 5 лет) для
специалистов и руководителей необходимо организовывать обучение по специальным
программам с отрывом от производства.
Необходимо совершенствовать методы и принципы обучения, применяемые в
компании. Это позволит автоматизировать процесс обучения, приблизив его к
решению профессиональных задач обучающегося за счет использования ситуационных
деловых игр, внедрения системы дистанционного обучения, тренажеров.
Важным аспектом качества обучения может стать организация обучения
непосредственно на рабочих местах. Для этой цели могут быть использованы
автоматизированные обучающие системы и методы дистанционного обучения.
Учитывая выявленные особенности динамики качественных
параметров трудовых ресурсов ООО «Сивиком», особое внимание в 2011-2013 годах
необходимо уделить подготовке молодых специалистов.
На наш взгляд важно расширить практику проведения конференций молодых
специалистов, включив в участие сотрудников рабочих специальностей по
направлению рационализаторских предложений по оптимизации производственных и
иных процессов на предприятии.
Заключение
В целом проведенный анализ кадровой обеспеченности и эффективности
использования трудовых ресурсов предприятия позволяет сделать вывод об
эффективной кадровой политике, проводимой на данном предприятии.
В частности обеспечена высокая степень интенсивности использования
имеющихся кадров, высокий процент укомплектования штата предприятия. Некоторые
потери связаны с неполным использованием экстенсивных факторов, связанных с
наличием вакансий и сверхплановыми целодневными потерями рабочего времени.
Кадровый состав предприятия соответствует потребностям
производственной деятельности, квалификация и опыт работы персонала находятся
на достаточно высоком уровне.
В тоже время динамика развития предприятия и отрасли
предъявляет особые требования процессу формирования кадрового потенциала, как
ключевого фактора успеха. В качестве основных оперативных и тактических задач
кадровой политики ООО «Сивиком» на 2011-2013 годы в работе сформулированы
следующие:
· 
повысить
образовательный уровень рабочих, особенно не имеющих среднего профессионального
образования;
· 
снизить доли
сотрудников среди рабочих с возрастом более 50 лет обеспечить своевременную и
качественную и подготовку кадрового резерва, как по рабочим специальностям, так
и АУП;
· 
разработать
систему качественной адаптации молодых сотрудников, принятых на работу после
окончания учебных заведений;
· 
осуществить
мероприятия по использованию интенсивных резервов повышения среднегодовой,
среднедневной и среднечасовой выработки, а также экстенсивных резервов
эффективности использования трудовых ресурсов.
· 
повысить качество
управленческого персонала и АУП.
На основе проведенного анализа, выявленных резервов и поставленных задач
в работе представлена система направлений совершенствования кадровой политики
предприятия, которая позволит в течение 2011-2013 годов:
· 
создать необходимый мотивационный
потенциал для привлечения и закрепления на предприятии высококвалифицированных
молодых специалистов;
· 
обеспечит быструю и результативную
адаптацию новых сотрудников на предприятии с их ассимиляцией к принятой на
предприятии производственной и корпоративной культуре;
· 
создаст условия дальнейшего
эффективного развития профессиональных и личностных данных персонала,
обеспечивающих повышение эффективности процесса труда, повышение уровня
теоретической подготовки и практических навыков сотрудников различных уровней;
· 
создаст потенциал использования
новых технологий, внедрения технологических усовершенствований, модернизации
технологических процессов на предприятии, что в перспективе обеспечит более
полную реализацию факторов интенсивности использования трудовых ресурсов.
Таким образом, предложенные направления совершенствования кадровой
политики позволят ООО «Сивиком» получить эффект не только с позиции
стратегического и тактического управления, но и в краткосрочной перспективе в
рамках оперативного менеджмента.
Список использованных источников
1. 
Азрилиян А. Н. , Азрилиян О. М. ,
Калашникова Е. В. и др. Большой экономический словарь: 24. 8 тыс. терминов, М:
Институт новой экономики, 2002, — 1280 с.
2. 
Басовский Л.Е., Басовская Е.Н. Комплексный
экономический анализ хозяйственной деятельности: Учеб.пособие. – М.: ИНФРА-М,
2005. – 366с. – (Высшее образование).
3. 
Горфинкель В.Я., Купряков Е.М.
Экономика предприятия. – М.:Юнити, 2001. – 368 с.
4. 
Грузинов В.П., Грибов В.Д.
Экономика предприятия. – М.: Финансы и статистика , 2001. – 208 с.
5. 
Дорошева М.В., Управление
человеческими ресурсами в России и СНГ: сегодня и завтра// Управление
персоналом № 6, 2002.
6. 
Журавлев П.В., Карташов С.А. и др.
Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. М.: «Экзамен»,
1999.
7. 
Мартиросян А., Сложности
формирования руководителей среднего и малого бизнеса России// Проблемы теории и
практик управления № 3, 1999.
8. 
Маслов Е.В. Управление персоналом
предприятия: уч. Пособие, — М.: 2003.
9. 
Производственный менеджмент:
Учебник для вузов. 4-е изд. / Р. А. Фатхутдинов. – СПб.: Питер, 2003. – 491 с.:
ил.
10. 
Прыкин Б. В. Технико-экономический
анализ производства: Учебник для вузов. – 2-е изд., перераб. И доп. – М.:
ЮНИТИ-ДАНА, 2003. – 476 с.
11. 
Румянцева З.П. и др. Менеджмент
организации. – М.: ИНФРА-М, 1997. – 432 с.
12. 
Румянцева З.П., Саломатин Н.А. и
др. Менеджмент организации. – М.: ИНФРА-М. 2001.
13. 
Савицкая В.Г. Анализ хозяйственной
деятельности предприятия. – М: Экоперспектива, 1997.
14. 
Травин В.В., Дятлов В.А. Основы
кадрового менеджмента. – М.: Дело, 2005.
15. 
Управление персоналом/Под ред.
Б.Ю. Сербиновского и С.И. Самыгина. М.: “Издательство Приор”, 1999. – 432 с.
16. 
Устав ЗАО НК «Якол»
17. 
Шеремет А.Д., Сайфулин Р.С.
Финансы предприятий. – М.: ИНФРА-М, 1999. – 343 с.
18. 
Шеремет А. Д., Сейфулин Р. С.
Методика финансового анализа. – М.: Финансы и статистика,2003 с. 346
19. 
Экономика предприятия/Под ред.
Аврашина Л.Я. и др. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2000. – 742 с.
20. 
Экономика предприятия / Под ред.
Волкова О.И. – М.:ИНФРА-М, 2005. – 416 с.