Содержание
Введение
1. Теоретические основы организации
оплаты труда
1.1 Общие положения об
оплате труда
1.2 Роль государства в
организации заработной платы
					







1.3 Тарифная система,
формы и системы оплаты труда
2. Анализ системы оплаты труда
на предприятии
2.1 
Краткая
характеристика предприятия
2.2 
Существующее
положение оплаты труда на предприятии
2.3 
Анализ
уровня заработной платы различных категорий работников
3. Совершенствование методов
оплаты труда на предприятии
3.1 Предложения по применению
бестарифной системы оплаты труда
3.2 Применение договорных
(контрактных) условий оплаты труда
Заключение
Список использованных источников
Приложения
Введение
Актуальность темы
«Совершенствование организации и методов оплаты труда на предприятии в современных
условиях» на примере ООО «БФК-Экструзия» обусловлена тем, что в современных условиях
предприятия, наделенные большими правами в области заработной платы, самостоятельно
разрабатывают внутризаводские системы оплаты труда, не имея при этом ни каких методических
материалов. Это затрудняет совершенствовать устаревшие тарифные условия оплаты и
не позволяет широко применять прогрессивные, на наш взгляд, методы, такие как бестарифные
системы и индивидуальные трудовые контракты.
Работа состоит
из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложения.
Объем работы 64 страницы.
В первой главе,
которая называется: «теоретические основы организации оплаты труда», и состоит из
трех разделов, в которых рассматриваются общие положения об оплате труда, роль государства
в организации заработной платы, тарифная система, формы и системы оплаты труда.
Также в работе
рассмотрены конкретные модели организации заработной платы, включающие основные
элементы, которые отличаются большим разнообразием, соотношение сил (степень организованности)
работодателей и работников, роль государства в регулировании экономики и многие
другие факторы.
Во второй главе
описывается проведенное практическое исследование существующего положения оплаты
труда на выбранном мной объекте исследования — ООО «БФК-Экструзия», который занимается
производством погонажных ПВХ-изделий для изготовления пластиковых окон и фурнитуры
для отделки панелей и подоконников. Рассмотрены существующие на предприятии методы
оплаты труда, проанализирован уровень месячной зарплаты рабочих и специалистов,
выявлены некоторые недостатки.
В третьей главе,
которая называется «Совершенствование методов оплаты труда на предприятии», даны
предложения по применению бестарифной системы оплаты труда и договорных (контрактных) условий
оплаты труда. Также мы увидим, что при индивидуализации условий труда в договоре могут
предусматриваться особые обязанности работодателя перед конкретным работником в
зависимости от специфики его труда.
Цель и задача
выпускной квалификационной работы: провести теоретическое и практическое исследование
по выбранной теме, разработать обоснованные предложения по применению на предприятии
более совершенных методов оплаты труда.
1. Теоретические
основы организации оплаты труда
1.1 Общие положения
об оплате труда
В условиях рыночной
экономики с организацией заработной платы на любом предприятии независимо от форм
собственности и видов деятельности связано решение двуединой задачи:
§ 
Гарантировать
оплату труда каждому работнику в соответствии с результатами его труда и стоимостью
рабочей силы на рынке труда;
§ 
Обеспечить
работодателю (независимо от того, кто является работодателем: государство, акционерное
общество, частное лицо или кто-то другой) достижение в процессе производства такого
результата, который позволил бы ему (после реализации продукции на рынке товаров)
возместить затраты и получить прибыль.
Тем самым через
организацию заработной платы достигается необходимый компромисс между интересами
работодателя и работника, способствующий развитию отношений социального партнерства
между двумя движущими силами экономики [9.C.32].
Главными требованиями
к организации заработной платы на предприятии, отвечающим как интересам работника,
так и интересам работодателя, является обеспечение необходимого роста заработной
платы при снижении ее затрат на единицу продукции и гарантия повышения оплаты труда
каждого работника по мере роста эффективности деятельности предприятия в целом.
Соблюдение этих требований при разработке конкретного механизма оплаты труда побуждает
руководителей и специалистов предприятия в максимальной степени использовать имеющиеся
научные, технические, организационно-экономические и социальные резервы повышения
эффективности производства. Реализация этих требований на практике может сопровождаться
определенными трудностями, однако вполне оправдана самой целью: создать для работодателей
необходимые предпосылки для роста массы прибыли и уровня рентабельности, а для трудящихся
– обеспечить постоянный рост доходов.
Критерий снижения
затрат заработной платы на единицу продукции не может, однако, носить абсолютный
характер в условиях спада производства и инфляции, сопровождающих реформирование
экономики России. Государством (т.е. органами законодательной и исполнительной власти)
прямо регулируются только размеры минимальной заработной платы, косвенно на уровень
оплаты государство влияет посредством налогообложения фондов потребления предприятия
и доходов работников (как физических лиц). В ведении Правительства РФ остались также
вопросы применения районных коэффициентов к заработной плате и надбавок за стаж
работы в ряде территорий и отдельных отраслей [10.C.18]. Все остальные условия
оплаты, отражающие складывающиеся условия воспроизводства рабочей силы регулируются
через систему тарифных соглашений (генерального, территориального и отраслевого)
и коллективных договоров предприятия. До последнего времени приоритет здесь принадлежал
и продолжает принадлежать коллективному договору предприятия.
В настоящее время
наша страна переживает переход к рыночным принципам хозяйствования. Этот процесс
затронул все сферы жизни человека, в том числе и оплату труда [8.C.23]. В области оплаты труда
социалистическая модель экономики критиковалась по следующим пунктам:
1. Относительно
низкий уровень заработной платы, который доказывался сравнением его со странами
с развитой рыночной экономикой. При этом указывалось на низкую долю заработной платы
в валовом общественном продукте, в национальном доходе, в затратах на производство
продукции. Критиковались и низкие темпы роста заработной платы, и без того превышающие
рост производительности труда.
2. Чрезмерная
централизация (т.е. государственное регулирование) условий формирования индивидуальной
заработной платы, а также порядка образования фондов, направляемых на оплату труда.
При этом органы экономикой могли в любой момент нарушить принятый порядок и выделить
предприятию средства в объеме, который они считали нормальным.
3. Слабая дифференциация
заработной платы в зависимости от результатов труда работника и от конечных результатов
работы предприятия и возникающие по этой причине тенденции к уравнительности.
4. Диспропорции
в оплате труда работников. Имеющие самые различные аспекты:
§ 
между
производственной и непроизводственной сферами;
§ 
между
отраслями производственной сферы;
§ 
между
отраслями промышленности;
§ 
между
территориями с суровыми природно-климатическими и экономическими условиями и с нормальными,
благоприятными условиями для проживания населения и развития экономики;
§ 
между
специалистами и рабочими;
§ 
между
квалифицированными и неквалифицированными работниками и т.д.
5. Низкое стимулирующее
воздействие систем оплаты на мотивацию работников к труду.
6. Суженная экономическая
сфера применения заработной платы из-за широкого распространения услуг, предоставляемых
членам общества по мере возникновения потребностей в них (бесплатное образование,
бесплатная медицинская помощь, практически бесплатное жилье и многие другие услуги
за счет так называемых общественных фондов потребления).
Перестройка организации
заработной платы, которая началась во второй половине 80-х годов, была нацелена
на то, чтобы сделать оплату труда более гибкой [12.С.44]. Практически все вопросы
оплаты труда передавались на уровень отдельного предприятия (тарифные сетки, ставки,
доплаты, премии, надбавки, условия формирования фондов оплаты труда и т.д.). Однако
это не только не привело к ожидаемым положительным результатам, а вызвало весьма
существенную деформацию заработной платы в стране, заложило основы для нынешних
перекосов в оплате труда.
Отрицание роли
государства в регулировании процессов формирования заработной платы в последние
годы экономических реформ привели к резкому расслоению общества по уровню доходов;
падению реальной заработной платы; углублению необоснованной дифференциации заработной
платы между отраслями экономики; существенному отставанию минимальной и средней
заработной платы от стоимости жизни. Таково следствие недостаточного управления
организацией и дифференциацией оплаты труда в России.
Единственным вариантом
осуществления экономических реформ далее является оптимальное сочетание централизованных
начал и самостоятельности предприятий в вопросах организации заработной платы на
основе обеспечения государственных социальных гарантий и предоставления широких
возможностей (прав) трудовым коллективам.
Опыт стран с рыночной
экономикой показывает, что механизм рыночной организации заработной платы включает
четыре основных элемента:
§ 
Многоуровневую
коллективно-договорную систему, позволяющую с достаточной полнотой отразить интересы
всех участников переговоров при установлении условий оплаты;
§ 
Систему
обеспечения минимальных гарантий в области оплаты труда и защиты заработной платы
от негативных явлений в рыночной экономике;
§ 
Налоговую
систему регулирования оплаты труда в составе индивидуальных доходов и (в отдельных
случаях) в составе издержек работодателя на рабочую силу;
§ 
Информационную
систему, сообщающую об уровне и динамике заработной платы и других издержек работодателя
на рабочую силу, дающую реальную картину о заработной плате как цене рабочей силы.
Конкретные модели
организации заработной платы, включающие эти основные элементы, отличаются большим
разнообразием и учитывают степень экономического развития той или иной страны, ее
традиции и национальные особенности, соотношение сил (степень организованности)
работодателей и работников, роль государства в регулировании экономики и многие
другие факторы.
Центральным звеном
рыночной модели организации заработной платы является система коллективно-договорного
регулирования оплаты труда. Она позволяет на основе прямых переговоров между организациями
работодателей и профсоюзов на различных уровнях, включая и уровень отдельного предприятия,
отразить влияние на размеры оплаты труда множества факторов. Например — изменение
величины необходимого продукта в обществе под влиянием общего роста эффективности
экономики, изменений спроса на рабочую силу под влиянием различий в эффективности,
достижимой отдельными сферами экономики, изменение предложений рабочей силы на рынке
труда, регулирующее воздействие государства на рынок труда и рынок товаров и услуг.
Многоступенчатость переговорных процессов позволяет полнее отразить всю гамму интересов:
экономических, политических, социальных, отдельных групп работодателей и работников
и т.д. Все другие элементы рыночной системы организации заработной платы создают
необходимые предпосылки и условия эффективного функционирования ее центрального
звена. В частности, минимальные гарантии в области оплаты труда являются отправной
точкой для определения степени повышения нижних границ заработной платы и препятствием
для их снижения. Организация оплаты труда показана на рисунке 1.1.

Рис. 1.1. Организация
оплаты труда

Защита заработной
платы от негативных явлений рынка обеспечивает своевременность выплаты вознаграждений
и поддержание их покупательного уровня, тем самым, выступая гарантом всего переговорного
процесса.

Налоговая система
способствует рационализации соотношений в оплате, устанавливаемых в ходе переговорного
процесса, и позволяет уменьшать возможность деформаций в уровнях оплаты в связи
с дефицитом отдельных профессий (видов деятельности) на рынке труда. Информационная
система позволяет вести переговорный процесс в реалистичных рамках, показывая взаимосвязь
изменений в оплате труда с количественным изменением факторов, ее определяющих.

Функции государства
при этом сводятся к обеспечению наилучших условий для действия всего механизма рыночной
организации заработной платы, а также в прямом (хотя всегда довольно осторожном
и ограниченном) вмешательстве в действие этого механизма с целью внесения в него
необходимых корректировок, в случае если складывающиеся тенденции приобретают отрицательный
для общества характер. В то же время, когда государство выступает в функции работодателя,
оно само подчиняется действующему рыночному механизму регулирования заработной платы,
выступая одной из сторон переговоров по оплате труда работников.

1.2 Роль государства
в организации заработной платы

Установление минимального
уровня заработной платы

В процессах управления
заработной платы государство должно выступать прежде всего, гарантом размеров минимальной
оплаты труда. Минимальный размер оплаты — представляет собой низшую границу
стоимости неквалифицированной рабочей силы, исчисляемой в виде денежных выплат в
расчете на месяц, которые получают лица, работающие по найму, за выполнение простых
работ в нормальных условиях труда.

Минимальный размер
оплаты труда, рассматривается как социальный норматив денежных выплат, получаемых
работником, выполняющим наименее сложные (простые) работы, не требующие специальной
подготовки, и позволяющих ему приобретать минимально необходимый для обеспечения
жизнедеятельности набор различных товаров, услуг и других благ. В размере минимальной
оплаты не учитываются доплаты, надбавки, премии и другие поощрительные выплаты [5.С.54].

Государство, устанавливая
минимум труда в законодательном порядке, тем самым гарантирует размер заработной
платы, ниже которого не может производиться ее выплата. Периодически государство
должно пересматривать и повышать уровень минимальной оплаты труда в связи с ростом
стоимости жизни (инфляции) и уровнем экономического развития. Новый уровень минимальной
оплаты труда является точкой отсчета при регулировании других социальных и компенсационных
выплат – пенсий, стипендий, выплат на детей и других.

Установление минимальной
заработной платы – это форма вмешательства государства в жизнедеятельность рынка
с тем, чтобы обеспечить защиту наиболее уязвимым категориям работников, а также
определить наименьший размер заработной платы, «стартовые» позиции участия в коллективных
переговорах, ниже которого соглашения невозможны.

При расчете минимальной
заработной платы должен учитываться бюджет прожиточного минимума и минимальный потребительский
бюджет.

Указом Президента
Российской Федерации «О системе минимальных потребительских бюджетов населения Российской
Федерации» № 210 от 2 марта 1992 г. Правительству Российской Федерации поручено
разрабатывать республиканский минимальный потребительский бюджет исходя из набора
потребительских товаров и услуг, удовлетворяющих основные материальные и духовные
потребности населения; использовать минимальный потребительский бюджет при формировании
перспективной социально-экономической политики; на период преодоления кризисного
состояния экономики определять уровень (бюджет) прожиточного (физиологического)
минимума, дифференцированного по основным социальным группам и характеризирующего
минимально допустимые границы потребления важнейших материальных благ и услуг; осуществлять
поэтапное повышение минимальных размеров оплаты труда, пенсий, пособий, стипендий
и других социальных выплат с учетом указанных потребительских бюджетов и экономических
возможностей.

Органам исполнительной
власти на местах рекомендовано: разрабатывать минимальный потребительский бюджет
с учетом местных особенностей для использования этого показателя в качестве ориентира
при формировании перспективной социально-экономической политики в регионе, определять
региональные уровни прожиточного (физиологического) минимума исходя из особенностей
потребления и ресурсных возможностей на местах и в увязке с соответствующими общереспубликанскими
показателями.

В соответствии
с Указом Президента Минтруд России разработал и утвердил Методические рекомендации
по расчетам прожиточного минимума по регионам Российской Федерации, предназначенные
для оказания помощи органам по труду, социальному обеспечению, статистики и другим
государственным и общественным организациям, занимающимся вопросами разработки региональных
бюджетов прожиточного минимума.

Рекомендации определяют
прожиточный минимум как «показатель объема и структуры потребления важнейших материальных
благ и услуг на минимально допустимом уровне, обеспечивающем условия поддержания
активного физического состояния взрослых, социального и физического развития детей
и подростков».

Бюджет прожиточного
минимума представляет собой стоимостную оценку натурального набора товаров (услуг)
прожиточного минимума, а также включает расходы на налоги и другие обязательные
платежи.

Бюджеты прожиточного
минимума могут служить определенным ориентиром при формировании социальной политики
и системы мер по социальным гарантиям лишь в условиях кризисного состояния экономики,
инфляции и падения жизненного уровня населения. Как показывают медико-биологические
исследования, в течение длительного времени человек не может нормально существовать,
удовлетворяя свои потребности на уровнях, предусмотренных этими бюджетами, без ущерба
для здоровья и работоспособности.

Более полный набор
(в стоимостной и натуральной форме) материальных и духовных благ отражает другой
показатель – минимальный потребительский бюджет – баланс доходов и
расходов, позволяющий наиболее обоснованно определять стоимость жизни групп населения
с минимальными доходами. Именно этот показатель должен быть социальным нормативом,
стандартом, включающим научно обоснованные нормы и нормативы по продуктам питания,
важнейшим непродовольственным товарам и услугам. Следовательно, минимальный потребительский
бюджет представляет собой денежную оценку минимальных благ и услуг, обеспечивающих
нормальное воспроизводство рабочей силы работающих и нормальную жизнедеятельность
нетрудоспособных.

1.3 Тарифная
система, формы и системы оплаты труда

Организация заработной
платы при тарифной системе включает:

§ 
Установление
условий (норм) оплаты труда;

§ 
Установление
норм трудовых затрат;

§ 
Определение
системы оплаты труда, т.е. способа учета при оплате труда индивидуальных и коллективных
результатов труда.

Условия оплаты
труда на предприятии предусматривает оплату за труд в пределах установленных трудовых
обязанностей, т.е. оплату за норму труда. Обеспечивать норму оплаты за норму труда
призвана, прежде всего тарифная система [12.С.214].

Если работник
трудится дополнительно сверх нормы труда (сверх трудовых обязанностей) его труд
оплачивается дополнительно. Это может быть доплата за совмещение профессий, увеличение
объема выполняемых работ, за работу с меньшей численностью, чем это предусмотрено
по нормам и т.д. Каждая единица выполненной сверх нормы работы может оплачиваться
в равном, большем или меньшем размере, чем каждая единица работы в пределах исходной
нормы.

Работодатель обязан
установить каждому работнику нормируемый объем работ, исходя из установленной законодательством
продолжительности рабочего дня, нормальной интенсивности труда и средней для данного
вида работ производительности труда. Оплата труда производится пропорционально нормируемому
объему работ. Работник не имеет права рассчитывать на полную оплату в случае невыполнения
им нормируемого объема работ.

Работа сверх нормируемого
объема допускается по взаимному согласию работника и работодателя и оплачивается
по установленным для этих случаев условиям оплаты. На каждом предприятии целесообразно
иметь описание всех видов работ с соответствующими затратами труда на их выполнение
(нормативную базу трудозатрат). В Российской Федерации сложилось два типа организации
заработной платы.

Один тип предусматривает
организацию оплаты труда на базе разработки внутрифирменной тарифной системы, т.е.
системы, предполагающей установление на предприятии, как минимум, фиксированных
норм оплаты за работу в пределах нормы труда (трудовых обязанностей) и тесно с ней
связанных норм оплаты за работу сверх нормы труда. Организация оплаты труда на базе
тарифной системы гарантирует работнику получение им основной оплаты независимо от
результатов работы предприятия, с учетом лишь индивидуальных результатов труда.

Другой тип организации
оплаты труда, предусматривает оплату не столько по индивидуальным, сколько по конечным
результатам работы. Он получил название «бестарифного» варианта организации заработной
платы и предполагает установление не фиксированных уровней оплаты труда, а коэффициентов
долевого участия работника в фонде оплаты труда предприятия.

Тарифная система
является
элементом организации оплаты труда, учитывающим сложность труда, условия выполнения,
значимость работы. Тарифная система включает различные нормативные материалы, позволяющие
определять уровень тарифной заработной платы и степень ее дифференциации в зависимости
от сложности и условий труда.

Тарифная система
состоит из тарифно-квалификационных справочников, тарифных сеток, тарифных ставок,
доплат и надбавок к тарифным ставкам и коэффициентов к заработной плате.

Тарифно-квалификационный
справочник и его структура

Тарифно-квалификационные
справочники – это нормативные документы, в которых виды работ подразделяются на
группы от их сложности. Тарифно-квалификационные справочники разрабатываются Центральным
бюро нормативов по труду, утверждаются Министерством труда России [5.С.28].

Рассмотрим организацию
оплаты труда на базе тарифной системы на рисунке 1.2.

Рис.1.2. Тарифная
система оплаты труда

Справочник имеет
три раздела для рабочих: «Характеристика работ», «Должен знать», «Примеры работ».

В первом разделе
«Характеристика работы» дается краткое описание работ, которые должен уметь выполнять
рабочий, учитывается сложность работы, определяется степень самостоятельности исполнителя.
Раздел «Должен знать» содержит основные требования к профессиональной подготовке
рабочего и дополнительные требования к общим и специальным его знаниям. Наиболее
типичные работы по профессиям и разрядам приводятся в разделе «Примеры работ».

Тарифно-квалификационный
справочник должностей служащих содержит также три раздела: «Должностные обязанности»,
«Должен знать», «Квалификационные требования».

В разделе «Должностные
обязанности» перечислены функции, которые могут быть возложены полностью или частично
на работника, занимающего данную должность. В разделе «Должен знать» содержатся
требования, предъявляемые к работнику в отношении специальных знаний, знания законодательных
актов, положений, инструкций и других руководящих и нормативных документов. В разделе
«Квалификационные требования» определяется уровень специальной подготовки работника,
необходимой для выполнения возложенных на него обязанностей, и требования к стажу
работы.

В соответствии
с тарифно-квалификационными справочниками проводятся тарификация работ (отнесение
их к определенной группе) и присвоение рабочим соответствующих квалификационным
разрядов.

В настоящее время
в промышленности действует Единый тарифно-квалификационный справочник (ЕТКС). Единый
справочник состоит из 72 выпусков, включающих около 160 разделов.

Тарифная сетка
и ее элементы

Тарифная сетка
служит для установления количественных различий в сложности и оплате труда работников
[5.С.49].

Тарифная сетка
представляет собой совокупность разрядов и тарифных коэффициентов, которые показывают
различия в сложности труда и квалификации работников и в зависимости от этого дифференциацию
их заработной платы.

В настоящее время
для бюджетных организаций действует Единая тарифная сетка по оплате труда. Не бюджетные
организации имеют право самостоятельно разрабатывать тарифные условия оплаты труда.

Тарифная сетка
состоит из разрядов и тарифных коэффициентов. Разряд – показатель сложности выполняемой
работы и уровня квалификации рабочего. Тарифный коэффициент показывает, насколько
тарифная ставка данного разряда выше тарифной ставки первого или предыдущего разряда.

Соотношение тарифных
коэффициентов крайних разрядов тарифной сетки называется ее «диапазоном». Он устанавливает
соотношение в сложности и оплате труда рабочих высшей и низшей квалификации.

Тарифные сетки
характеризуются также показателями абсолютных и относительных разрывов между тарифными
коэффициентами. Тарифные сетки по принципу построения могут быть равномерными, возрастающими
и затухающими. В равномерных – относительные разрывы между всеми разрядами одинаковые,
в возрастающих – разрывы между тарифными коэффициентами от разряда к разряду повышаются,
а затухающих снижаются.

Тарифные ставки
выражают
в денежной форме размер оплаты труда рабочих на различных видах работ за соответствующую
единицу рабочего времени – час, день, месяц. Они показывают абсолютный размер оплаты
труда соответствующего разряда в единицу времени.

Централизованно
устанавливается только размер общероссийской минимальной заработной платы. Исходя
из этого, рассчитывается тарифная ставка рабочих первого разряда и далее всех последующих
разрядов.

Тарифные ставки
могут быть месячными, дневными или часовыми. Переход от часовой к дневной и месячной
ставке и наоборот, осуществляется путем умножения часовой ставки на количество рабочих
дней и часов и деления месячной ставки на то же количество дней и часов. При этом
принимаются во внимание установленная на данном предприятии продолжительность рабочего
дня (6,7,8 часов). При 7-часовом – 173, 1 часа. При 6-часовом – 152,6 часа.

Тарифные ставки
и тарифные коэффициенты взаимосвязаны. Например, тарифная ставка каждого разряда
(часовая или дневная) рассчитывается умножением ставки первого разряда на тарифный
коэффициент соответствующего разряда. Чтобы определить ставку первого разряда, надо
ставку любого разряда разделить на тарифный коэффициент того же разряда. Среднюю
часовую тарифную ставку можно вычислить умножением ставки 1 разряда на тарифный
коэффициент. Следовательно, изменение одного из элементов тарифной системы сказывается
и на других ее элементах.

Тарифные коэффициенты
дают представление о количественном соотношении между ставками, поэтому их можно
использовать в расчетах, производимых при распределении заработка в бригаде, а также
при исчислении средних тарифных коэффициентов и разрядов.

Районные коэффициенты
к заработной плате

К основным элементам
тарифной системы относятся и районные коэффициенты к заработной плате. Районный
коэффициент определяет размер увеличения заработной платы работников предприятий,
расположенных в определенных районах. Основное назначение районных коэффициентов
– компенсировать дополнительные расходы и повышенные затраты труда, связанные с
проживанием и выполнением работы в указанных местностях.

Перечень районов,
где вводится коэффициент к заработной плате, и размеры коэффициентов для отдаленных
районов были утверждены Министерством труда России. Размер районного коэффициента
колеблется от 1,1 до 2,0. Он начисляется на фактический заработок, полученный работником
в данном месяце.

Доплаты и надбавки
к тарифным ставкам

Важный элемент
тарифной системы – доплаты и надбавки к тарифным ставка и окладам.

Основное назначение
надбавок – стимулировать работников к повышению квалификации и уровню мастерства,
стимулировать выполнение особо важных работ (надбавка за профмастерство, высокую
квалификацию, за выполнение особо важных работ). Выплат надбавок, как правило, не
связана с возложением на работника каких-либо дополнительных трудовых функций сверх
тех, что были определены при заключении трудового договора.

Все виды доплат
и надбавок можно разделить на две большие группы.

Во-первых, это доплаты и надбавки,
не имеющие ограничений по сферам трудовой деятельности. Как правило, они обязательны
для предприятий всех форм собственности. Устанавливаются они в централизованном
порядке. Сюда включаются доплаты за работу в выходные и праздничные дни, в сверхурочное
время, надбавка за классность, за звание по профессии, за стаж работы по специальности,
за условия труда и т.д. Эта группа доплат и надбавок определена законодательством.

Все размеры централизованных
доплат и надбавок – это тот минимум, ниже которого они не могут устанавливаться.
Производства могут их только повышать. Все централизованные надбавки и доплаты должны
работнику обязательно выплачиваться. Это элементы централизованного государственного
регулирования заработной платы.

Размеры доплат,
надбавок и поощрений должны определяться степенью превышения личных результатов
по сравнению с теми, которые характерны для большинства работников. Введение надбавок
за высокую результативность работы необходимо сопровождать установлением показателей,
с помощью которых эта результативность может быть измерена. Среди этих показателей
могут быть: успешное выполнение наиболее сложных работ, высокое качество работы,
определенный выход за рамки должностных обязанностей и т.п. Достаточно широкое распространение
имеют доплаты за овладение профессиональными навыками нескольких профессий и специальностей.

Во-вторых, надбавки и доплаты, введение
которых возможно по усмотрению самого предприятия. Это так называемые доплаты
и надбавки, установленные в локальном порядке. Выплачиваются они по усмотрению администрации,
фиксируются в коллективном договоре.

О размерах их
можно договариваться с работодателем. Например, надбавки за разъездной характер
работы, за профмастерство, за интенсивность труда ит.д. В бюджетной сфере размеры
локальных надбавок и доплат стимулирующего характера определяют сами производства
самостоятельно, в пределах их средств на оплату труда, без ограничения максимальных
размеров.

Доплаты, как правило,
устанавливаются не в твердых размерах, а в процентном отношении к тарифной ставке.

Премиальная
система

Заработную плату
работников условно на две части – постоянную и переменную. Постоянная – это, как
правило, тарифная часть заработной платы. Переменная определяется результативностью
труда. Связана она с применением премиальных систем.

Положения о премировании
тех или иных категорий работников предприятия или коллективов внутрипроизводственных
подразделений разрабатываются и утверждаются работодателем (руководителем предприятия)
по согласованию с профсоюзным комитетом. Они включаются в коллективный договор.
Руководители внутрипроизводственных подразделений (цехов, отделов, служб) могут
самостоятельно разрабатывать положения о премировании своих работников с последующим
согласованием с руководителем предприятия и профсоюзным комитетом и включением в
коллективный договор.

Положение о премировании
должно давать четкие ответы на следующие вопросы: показатели и условия премирования,
размеры премий, круг премируемых работников, периодичность премирования, источник
выплаты премии.

Показатели премирования
– при их невыполнении премия не выплачивается. Показателей должно быть не более
2-3. Условие премирования – при их невыполнении размер премии снижается. Чтобы обеспечить
стимулирующее воздействие премиальной системы, показатели премирования должны реально
зависеть от трудовых усилий данного коллектива.

Основанием для
выплаты премий являются данные статистической и бухгалтерской отчетности, а также
данные оперативного учета. При начислении премии помимо тарифных ставок и окладов
учитываются и некоторые выплаты. Есть перечень доплат и надбавок к тарифным ставкам,
утвержденный Министерством труда России, на который начисляется премия. Начисляется
на доплаты за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, условия труда и
т.д.

Премии должны
быть гарантированы соответствующим источником их выплаты. Премирование за основные
результаты хозяйственной деятельности, а также специальное премирование за выполнение
отдельных важных для предприятия показателей работы имеет своим источником себестоимость
продукции и осуществляется за счет средств фонда оплаты труда предприятия или структурного
подразделения в пределах средств, предусмотренных на премирование.

Под формой
заработной платы понимается способ начисления работнику тарифной заработной
платы. Различают две формы заработной платы – сдельную и повременную [5.С.63].

На основе форм
заработной платы разрабатывают системы. Это более широкое понятие, нежели
форма заработной платы и включает помимо тарифной заработной платы различные стимулирующие
выплаты.

Повременная
форма оплаты труда

При повременной
форме оплаты труда величина заработка работника зависит от фактически отработанного
времени и установленной тарифной ставки или оклада. Применяется, если работник не
может оказать непосредственного влияния на увеличение выпуска продукции, так как
он зависит от производительности оборудования или если отсутствуют количественные
показатели выработки, необходимые для установления сдельной расценки.

Применение повременной
формы оплаты труда требует:

§ 
Хорошо
организованного контроля и учета времени, отработанного работником;

§ 
Правильной
тарификации рабочих в соответствии с их квалификацией и разрядом выполненных работ;

§ 
Правильного
применения норм труда – норм обслуживания и численности.

Повременная форма
заработной платы подразделяется на две системы – простую повременную и повременно-премиальную.

Простая повременная
система оплаты по способу начисления заработка может быть почасовой, поденной и помесячной.

При почасовой
оплате заработная плата рассчитывается умножением часовой тарифной ставки рабочего
соответствующего разряда на количество отработанных им часов. При поденной – умножением
дневной тарифной ставки на количество фактически отработанных им дней (смен). При
помесячной оплате устанавливается твердый месячный оклад, который выплачивается
рабочему полностью независимо от числа календарных дней в месяце.

Эта система заинтересовывает
рабочего в повышении тарифного разряда, а соответственно, и квалификации, но требует
точного учета отработанного времени, строгой регламентации обязанностей, простого
и надежного контроля над деятельностью работника на протяжении рабочего дня.

Повременно-премиальная
система

Оплата производится
за фактически отработанное время и качество изготовленной продукции или выполненных
работ. Но ее применение требует:

§ 
установления
количественных или качественных показателей работы;

§ 
организации
достоверного учета показателей;

§ 
разработки
положения о премировании и обоснования размеров премирования и депремирования.

Применяется для
любых категорий работ, где идет оплата за фактически отработанное время и предъявляются
высокие требования к качеству продукции или работ.

Сдельная форма
оплаты труда

При сдельной форме
заработная плата начисляется работнику исходя из количества фактически изготовленной
продукции или затрат времени на ее изготовление. Сдельная форма заработной платы
подразделяется на прямую сдельную, косвенную сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную,
аккордную.

Прямая сдельная
система заработной платы

Выполненная работа
оплачивается по неизменным расценкам за каждую операцию, деталь или другую единицу
продукции. Заработок рассчитывается путем умножения сдельной расценки на количество
единиц произведенного продукта (детали, операции). Расценка считается либо путем
деления дневной тарифной ставки рабочего сдельщика на сменную норму выработки, либо
путем умножения часовой тарифной ставки на норму времени.

Система наиболее
простая и понятная работнику. Он отчетливо видит связь между результатами своего
труда и величиной заработной платы. Но она слабо заинтересовывает рабочего в улучшении
качества продукции, экономии сырья и материалов, топлива, а также в достижении более
высоких показателей работы коллектива – бригады, участка, цеха, отдела. Применяется
на тех участках, где увеличение производства продукции зависит главным образом от
рабочего, где хорошо организовано нормирование труда, учитывается выработка продукции,
где на первый план выдвигается задача увеличения количества изделий.

Косвенная сдельная
система целесообразна
при оплате труда тех групп обслуживающих рабочих, которые оказывают существенное
влияние на производительность труда обслуживаемых ими рабочих. При этом общий заработок
рассчитывается путем умножения косвенной сдельной расценки на фактический выпуск
продукции участком или группой рабочих. Расценка определяется как частное от деления
тарифной ставки обслуживающего рабочего на суммарную дневную или месячную норму
выработки обслуживаемых им основных рабочих. Поскольку заработная плата исчисляется
не по выработке обслуживающего рабочего, а по выработке обслуживаемых им основных
рабочих, создает заинтересованность в своевременном и качественном обслуживании,
предупреждении брака и т.п. Но это ограниченная, специфическая система.

Сдельно-премиальная
система

По этой системе
работнику сверх прямого заработка выплачиваются премии за достижение определенных
показателей при соблюдении условий премирования. Имеет очень широкое распространение
во всех отраслях промышленности, поскольку заинтересовывает рабочего в улучшении
не только количественных, но и качественных показателей.

Сдельно-прогрессивная
система оплаты труда

Труд работника
в пределах исходной нормы оплачивается по прямым сдельным расценкам, а сверх нее
– по повышенным. Важно правильно установить исходную норму, перевыполнение которой
стимулируется оплатой по повышенным расценкам, а также шкалу повышения расценок.
Применяется ограниченно, где это крайне необходимо.

Аккордная система
оплаты труда

Расценка устанавливается
на заранее обусловленный комплекс работ. В выданном на эти работы наряде указывается
общая сумма заработка, размер премии и срок выполнения задания. Премия выплачивается
обычно за сокращение указанных сроков при хорошем качестве работ. Она начисляется
на сумму заработка в пределах максимального размера по положению. Применяется для
отдельных групп рабочих в целях усиления их заинтересованности в росте производительности
труда и сокращения срока выполнения работ, там, где намечены сжатые сроки выполнения
работ.

Оплата труда
в бригадах

При коллективной
оплате труда заработок работникам начисляется по результатам коллектива работников
в целом. Коллективный заработок между членами бригады распределяется в соответствии
с присвоенными рабочим тарифными разрядами и фактически отработанным временем. В
целях более полного учета индивидуального вклада каждого работника в результаты
коллективного труда могут быть применены коэффициенты трудового участия.

2. Система оплаты труда на предприятии

2.1 Краткая
характеристика предприятия

Экструзия

Компания “БФК-Экструзия”,
входящая в состав Производственной Группы «БФК», была основана в 1997 году. И уже
более 10 лет специализируется на производстве высококачественных профильно-погонажных
изделий из жесткого ПВХ для монтажа и отделки оконных проемов.

Важным стратегическим
условием развития было создание собственного конструкторского бюро, разработки которого
легли в основу сегодняшнего успеха предприятия.

На сегодняшний
день экструзионное предприятие имеет собственные производственные площади, обладая
уникальным станочным парком мировых лидеров в производстве экструзионного оборудования.

Новейшее оборудование
позволило полностью соответствовать мировым стандартам качества. Производственные
нововведения позволили практически полностью исключить человеческий фактор в технологических
процессах.

На сегодня география
продаж продукции охватывает не только регионы Сибири, Казахстана и Дальнего Востока,
но и распространяется далеко на запад, в европейскую часть России. Дилерская сеть
компании включает в себя компании из многих городов Сибири и Дальнего Востока.

Основными видами
деятельности «БФК-Экструзия» являются:

§ 
Производство
и реализация строительных материалов;

§ 
Строительно-монтажные,
ремонтно-отделочные и пуско-наладочные работы;

§ 
Открытие
фирменных комиссионных и коммерческих магазинов на собственных и арендованных площадях;

§ 
И иная
деятельность, не запрещенная законодательством РФ.

Предприятие является
юридическим лицом, имеет в собственности имущество и отвечает по своим обязательствам
всем принадлежащим имуществом, может от своего имени приобретать и осуществлять
имущественные и личные не имущественные права. Имеет самостоятельный баланс, вправе
в уставном порядке открывать банковские счета на территории Российской Федерации
и за ее пределами.

Сокращенное фирменное
наименование ООО «БФК-Экструзия».

Местонахождение
предприятия:

Российская Федерация, Местонахождение: 630071 г. Новосибирск,
ул. Станционная, 60/1.

Почтовый адрес: 630071 г. Новосибирск, ул. Станционная, 60/1.

Предприятие имеет
круглую печать со своим полным фирменным наименованием на русском языке, реквизитами
и атрибутикой, предприятие имеет штампы и бланки со своим фирменным наименованием,
зарегистрированные в уставном порядке товарные знаки и товарные марки, и другие
средства индивидуализации.

Имущество предприятия
состоит из Уставного капитала, резервного, а также других фондов, образуемых предприятием.
Предприятию принадлежат здания, сооружения, машины, оборудование, транспортные средства,
производственная продукция, товары, денежные средства и иное имущество в соответствии
с целями его деятельности. В состав собственных средств предприятия, включается
также сумма нераспределенной прибыли.

Основу имущественной
обособленности предприятия составляет его уставной капитал, который является минимальной
гарантией интересов кредиторов предприятия.

Высшим органом управления Общества является Общее собрание участников.
Один раз в год Общество проводит годовое Общее собрание. Проводимые помимо годового,
Общие собрания участников являются внеочередными. Единоличным исполнительным органом
является Генеральный директор.

Учредителями (участниками)
Общества являются:

Закрытое Акционерное
Общество «БФК», местонахождение участника: Российская Федерация, 630123, г. Новосибирск,
Мочищенское шоссе, 18.

Сильные стороны
предприятия:

1. 
Современный
станочный парк;

2. 
Постоянное
совершенствование технологий изготовления продукции;

3. 
Постоянное
расширение линейки выпускаемой продукции, позволяющих приобрести всё необходимое
для монтажа и отделки пластиковых конструкций в одном месте;

4. 
Наличие
собственной структуры сервиса;

5. 
Сильная
команда профессиональных сотрудников.

Слабые стороны:

1. 
Необходимость
постоянного отслеживания рынка конкурентской продукции;

2. 
Наличие
сезонного фактора работы.

Организационная
структура ООО «БФК-Экструзия» представлена схематически на рисунке 2.1.

Рис. 2.1. Организационная структура ООО
«БФК-Экструзия»

Рассмотрим некоторые
хозяйственные показатели деятельности предприятия, данные для расчетов взяты из
балансовых отчетов.

Рентабельность предприятия рассчитывается как отношение балансовой прибыли к
объему реализации продукции (выручки):

Р_о = П_б х 100 / В (2.1)

или к общим затратам на производство;

Р_о = П_б х 100 / З (2.2)

или к среднегодовой стоимости основных средств:

Р_б = П_б x 100 / (C_оф + С_о) (2.3)

где Р_о — рентабельность общая, % ;

П_б — прибыль балансовая, руб.;

В — выручка от реализации продукции, руб.;

3 — затраты на производство, руб.;

С_оф — среднегодовая стоимость основных средств, руб.;

С_о — среднегодовая сумма оборотных средств, руб.

Показатели рентабельности приведены в таблице 2.1.

Таблица 2.1 — Показатели рентабельности ООО «БФК-Экструзия»

Формула	2005	2006	2007
Ро = Пб х 100 / З, %	116,2	124,3	114,3
Ро = Пб х 100 / В, %	100,8	126,3	104,5
Рб = Пб x 100 / (Cоф + Со ), %	227,5	231,4	253,5
Пб — прибыль балансовая , т.р	106583,0	210493,0	411459,0
В — выручка от реализации продукции, т.р	105771,0	166651,0	393595,0
3 — затраты на производство, т.р	91729,0	169347,0	359931,0
Cоф, т.р	13254,0	14309,0	34805,0
Со, т.р	33590,0	76649,0	127493,0

Судя по показателям рентабельности, у предприятия
весьма неплохие перспективы развития и шансы на выход из сложной кредитной ситуации.

Показатели финансовой устойчивости приведены в таблице
2.2.

Таблица 2.2 — Показатели финансовой устойчивости ООО
«БФК-Экструзия»

Наименование и условное обозначение коэффициента	Рекоменд-е значения	2005г	2006г	2007г
					1. Автономии (финансовой независимости) – Ка	>0,500	— 0,030	0,000	0,015
2. Соотношение заемных и собственных средств – Кз/с	≤ 0,700	— 34,737	—	66,982
3.Маневренности – Км	≈ 0,500	11,210	—	— 20,110
4. Инвестирования – Ки	> 1,000	— 0,098	—	0,047

По значениям вышеприведенных коэффициентов судят об
устойчивости и независимости предприятия. Исходя из расчетов данной таблицы можно
сделать выводы:

Чем выше Ка и чем меньше Кз, тем ниже вероятность банкротства, ниже финансовый риск, по их величине
инвесторы принимают решение о вложение средств в данное предприятие.

Высокое значение Кз/с свидетельствует о вероятности банкротства и ее повышении в течение
года.

Км показывает, какая часть собственных средств не вложена в недвижимость,
зависит от профиля деятельности предприятия – там, где применяются собственные основные
фонды, Км стремится к
нулю, а где арендованные – к единице.

Ки – характеризует жизнеспособность предприятия при изъятии из его деятельности
всех заемных средств.

Из анализа полученных значений следует, что:

§  Коэффициент автономии меньше 0,5, следовательно, предприятие финансово зависимо, а значит,
имеет нестабильное положение;

§  Коэффициент соотношения собственных
и заемных средств хороший, значит,
предприятие имеет достаточно хорошее финансовое положение;

§  Из полученного значения коэффициента маневренности следует, что в основном применяются арендованные основные фонды, что
дает предприятию достаточно возможности для маневренности;

§  Коэффициент инвестирования меньше единицы, что говорит о нежизнеспособности предприятия при изъятии
из его деятельности всех заемных средств.

Показатели деловой активности предприятия приведены в таблице 2.3.

Таблица 2.3 — Показатели деловой активности деятельности
ООО «БФК-Экструзия»

Наименование и условное обозначение показателя	Формула	2005г.	2006г.	2007г.
1. Общая оборачиваемость капитала – Кобк	ВР/ВБср	0,98	1,54	3,65
2. Оборачиваемость собственного капитала – Кобск	ВР/Ис ср	163,48	257,57	608,34
3. Оборачиваемость оборотных средств – Коб	ВР/Таср	1,33	2,10	4,96
4. Оборачиваемость запасов и затрат – Кобz	ВР/Zср	2,88	4,54	10,73
5. Оборачиваемость дебиторской задолж-ти (ДЗ) – КобДЗ	ВР/ДЗср	10,66	9,08	8,66
6. оборачиваемость кредиторской задолж-ти (КЗ) – КобКЗ	ВР/КЗср	2,90	2,37	4,07
7. Средний срок оборачиваемости (погашения) дебиторской задолженности –tДЗ	365/Кобдз	34,24	40,20	42,15
8. Средний срок оборачиваемости (погашения) кредиторской задолженности –tКЗ	365/Кобкз	125,86	154,00	86,68
9. Фондоотдача основных средств и прочих внеоборотных активов — Фотд	ВР/Fср	3,68	5,80	13,70
10. ВР — годовой объем выручки от реализации продукции, т.р.	Итого	105771	166651	393595

Таким образом, в целом можно сделать вывод, что у
ООО «БФК-Экструзия» вполне хорошая перспектива дальнейшего экономического развития
предприятия, его укрепления и роста его позиций на рынке. Несмотря на временные
финансовые затруднения и неудовлетворительные показатели ликвидности и платежеспособности,
наблюдается рост балансовой прибыли, а при вышерассмотренных показателях рентабельности
и деловой активности, создается уверенность в светлом будущем предприятия и его
работников.

2.2 Существующее
положение оплаты труда на предприятии

Согласно коллективного
договора, на предприятии установлена оплата труда работникам в соответствии с заключенными
контрактами по утвержденным тарифным ставкам (должностным окладам) и положением
о премировании в обществе, в соответствии с их квалификацией и конкретными результатами
труда.

Работникам гарантируется
оплата труда, в размере не ниже минимального размера оплаты труда. Работодатель
признает, что обеспечение безопасности жизни и здоровья работника в процессе трудовой
деятельности является его обязанностью, и оно несет за это ответственность в соответствии
с законодательными актами РФ.

Социальные гарантии,
работодатель обязуется:

При наличии денежных
средств оказывать материальную помощь:

§ 
При рождении
ребенка;

§ 
На собственную
свадьбу;

§ 
На свадьбу
детей;

§ 
В случае
смерти членов семьи (супруг(а), дети, родители,) с выделением транспорта.

Выплата заработной платы производится своевременно в сроки, установленные
коллективным договором. Окончательный расчет по заработной плате производить не
позднее 20 числа следующего месяца, производить отчисления во внебюджетные фонды.
В исключительных случаях отдельным работникам, выдавать внеплановый аванс в счет
заработной платы в размере не более месячного заработка.

Работникам предоставляется время отдыха в соответствии с трудовым законодательством
и утвержденным графиком сменности. Также дополнительно предоставляется без сохранения
заработной платы в случае:

§ 
Свадьбы
детей (3 дня);

§ 
Проводов
в армию детей (2 дня);

Предоставляется отпуск без сохранения заработной платы на основании
письменного заявления работника (ст. 128 ТК РФ):

§ 
Работающим
пенсионерам по старости (по возрасту) – до 14 календарных дней в году;

§ 
Родителям
и женам (мужьям) военнослужащих, погибших или умерших вследствие ранения, контузии
или увечья, полученных при исполнении обязанностей военной службы, либо вследствие
заболевания, связанного с прохождением военной службы – до 14 календарных дней;

§ 
Работникам
в случаях рождения ребенка, регистрации брака, смерти родственников – до 5 календарных
дней;

§ 
Работнику,
имеющему двух и ли более детей в возрасте до 14 лет, имеющему ребенка инвалида в
возрасте до 18 лет, одинокому родителю, воспитывающему ребенка до 14 лет — до 14
календарных дней;

Коллективный договор зарегистрирован в администрации Ленинского района
г. Новосибирска и имеет срок действия 3 года – с 20.11.2005 по 20.11.2008.

Для учета рабочего
времени и контроля за соблюдением трудового распорядка в ООО ведется табель учета
рабочего времени. Табеля учета рабочего времени ведутся помесячно по установленной
форме с заполнением всех реквизитов лицами, ответственными за его ведение и сдачу
в бухгалтерию для начисления заработной платы. В табеле учета рабочего времени руководителем
бригады, мастером или другим табельщиком ежедневно отражается время прихода работника
на работу и ухода с работы, продолжительность рабочего времени, случаи опоздания
на работу, неявки, простои.

Учет явок на работу
и использование рабочего времени осуществляется методом сплошной регистрации, т.е.
отметки всех явившихся, опоздавших и отсутствующих по каким-либо причинам.

Заполненный табель
подписывается лицом, ответственным за его ведение и руководителем структурного подразделения,
после чего сдается в расчетную группу бухгалтерии.

2.3 Анализ уровня заработной платы
различных категорий работников за 2005-2007гг

Тарифная
система ООО «БФК-Экструзия» состоит из следующих основных
элементов:

§ 
Для рабочих,
оплачиваемых по тарифным ставкам, месячная тарифная ставка определяется умножением
часовой тарифной ставки на среднемесячное количество рабочих часов.

§ 
Для рабочих,
оплата которым производится по окладам, они устанавливаются по рекомендации руководителей
структурных подразделений в соответствии со штатами рабочих, квалификацией работника
на основании схемы окладов рабочих. Оклады рабочим устанавливаются с учетом выполняемого
объема работы. Перечень профессий рабочих, оплата которых производится по месячным
окладам, утверждается генеральным директором ООО.

При полностью отработанном работником месяце оклад ему начисляется
полностью, а в случае частичного отсутствия на работе он получает часть оклада пропорционально
отработанному времени в соответствии с графиком работы.

Структура персонала
в ООО «БФК-Экструзия» показана в таблице 2.4, данные для которой взяты из штатной
расстановки организации.

Таблица 2.4 —
Структура персонала в ООО «БФК-Экструзия»

Категория персонала	01.01.2006		01.01.2007		01.01.2008
Основные рабочие	94	64,38%	84	48,84%	134	56,07%
Вспомогательные рабочие	16	10,96%	48	27,91%	53	22,18%
Специалисты	21	14,38%	27	15,70%	38	15,9%
Руководители	15	21,90%	13	7,56%	14	5,86%
Всего ставок: чел., %	146	100%	172	100%	239	100%

Из данной таблицы
видно, как выросло количество персонала на предприятии. Но это не значит, что увеличились
все категории работающих, например: численность руководства уменьшилась с 21,90%
до 5,86%, а численность специалистов, напротив возросла с 14,38% до 15,9%. Количество
же основных и вспомогательных рабочих колеблется, то в большую, то в меньшую сторону,
что объясняется покупкой нового оборудования, которое позволяет уменьшить количество
основных рабочих, но напротив, требует увеличения вспомогательных рабочих.

Структура фонда
оплаты труда (ФОТ) работников, данные взяты из штатного расписания, показана в таблице
2.5.

Таблица 2.5 —
Структура фонда оплаты труда работников ООО «БФК-Экструзия»

Из таблицы видно,
что основная доля фонда оплаты труда приходится на основных (48,84-64,38%) и вспомогательных
(10,96-27,91%) рабочих.

Заработная плата
руководителей и специалистов составляет (5,86-10,96%) и (14,38-15,9%) соответственно,
что, однако, не свидетельствует о превышении зарплат рабочих над доходами ИТР и
руководства, так как доля рабочих в численности ППП составляет 76,78%.

Из рисунков 2.2
и 2.3 видно, как изменились доли в структуре ФОТ 2006-2008 гг.

Рис. 2.2. Структура
ФОТ за 2006 год, в %

Доли ФОТ за 2008
год показан на рисунке 2.3.

Рис. 2.3. Структура
ФОТ за январь 2008 года, в %

Средний заработок
работников показан в таблице 2.6, расчеты произведены по данным оборотно-сальдовых
ведомостей.

Таблица 2.6 —
Средняя заработная плата работников ООО «БФК-Экструзия»

Категория персонала	Тарифная ставка (оклад) в руб.	Надбавки	Среднемесячная зарплата, руб.
		Районный коэфф.
2006 год	2006 год	2006 год	2006 год
Основные рабочие	4268,39	25%	5335,49
Вспомогательные рабочие	4269,06	25%	5336,32
Специалисты	4267,58	25%	5334,47
Руководители	9099,02	25%	11373,77
2007 год	2007 год	2007 год	2007 год
Основные рабочие	6373,39	25%	7966,74
Вспомогательные рабочие	6373,86	25%	7967,33
Специалисты	6373,98	25%	7967,47
Руководители	6374,60	25%	7968,25
Январь 2008 год	Январь 2008 г.	Январь 2008 год	Январь 2008 год
Основные рабочие	5307,32	25%	6634,15
Вспомогательные рабочие	5308,06	25%	6635,07
Специалисты	5307,18	25%	6633,97
Руководители	5309,08	25%	6636,35

Из данной таблицы
очевидно, что средняя заработная плата на предприятии примерно одинакова, лишь доля
заработной платы руководителей за 2006 год значительно превышает доли остальных
категорий персонала.

На рисунке 2.4
показана диаграмма роста заработной платы всех категорий работников ООО «БФК-Экструзия»,
рисунок построен по данным таблицы 2.6.

Рис. 2.4. Рост
заработной платы ООО «БФК — Экструзия»

По данным за первый
месяц 2008 года, который состоит из неполного трудового месяца, так как 15 выходных
и праздничных дней, т.е. на одну рабочую неделю меньше, чем обычно в месяц. Значит
это заработок за 16 рабочих дней (6634,89/16=414,68 в день), можно посчитать, сколько
составит заработная плата за полный рабочий месяц (414,68*23=9537,64) по сравнению
с 2007 годом, видно, что заработок увеличился. В планах руководства в апреле 2008
года повысить заработную плату на 10%, что составит примерно 10491,40 руб.

Оплата труда
руководителей, специалистов и служащих

Оплата труда руководителей,
специалистов и служащих производится на основе должностных окладов.

Должностные оклады
устанавливаются администрацией предприятия в соответствие с должностью и квалификацией
работника, спецификой производства и объемом выполняемой работы.

Должности и установленные
оклады руководителей, специалистов и служащих в соответствии с организационной структурой
производственных подразделений и отделов предприятия отражаются в штатном расписании
и утверждаются генеральным директором ООО. При полностью отработанном работником
месяце оклад ему начисляется полностью, а в случае частичного отсутствия на работе
он получает часть оклада пропорционально отработанному времени в соответствии с
графиком работы.

Действующая
система оплаты труда

По результатам
таблицы 2.5 мы увидели, что заработок в 2006-2008годах неизменно увеличивается,
потому что стратегической целью компании были новые для них направления оплаты труда. Все действия направлены на привлечение
и удержание квалифицированных работников и их продвижение внутри компании. В компании применяются три основных
типа оплаты труда:

§  Для административно-управленческого
персонала (АУП) и работников бюджетных подразделений — окладная часть и бонусы (см.
приложение 2) по результатам выполнения целей;

§  Для производственного рабочего
персонала — сдельная оплата труда с гарантированным минимумом; для специалистов
– процент с гарантированным минимумом;

§  Для рабочих – оклад и переработки.

§ 
Выплаты
по оплате труда соотносятся со среднерыночными ценами и находятся не ниже оплаты
труда в конкурирующих организациях, для чего проводится ежемесячный мониторинг по
рынку труда.

Система выплат
связана:

§ 
С рангом
должности. Ранг должности определяет место должности в иерархической структуре организации
и действует в рамках минимума и максимума цен на данную должность в соответствии
с рынком труда;

§ 
С аттестацией
работника (для рабочих — присвоение разряда). Индивидуальная аттестация определяет,
в какой части вилки оклада будет находиться конкретный работник, работающий в данной
должности;

§ 
Все выплаты
по заработной плате рассчитываются (помимо учета среднерыночных цен) из выделенного
фонда оплаты труда.

Политика выплаты бонуса и премиальных

Бонус начисляется
сотруднику только при наличии поставленных руководителем задач на месяц с критериями
их выполнения. Ежемесячно руководитель согласовывает с подчиненным задачи на следующий
период и оценивает степень выполнения задач за предыдущий период .

В случае сэкономленных
сумм соответствующим подразделением, в т.ч. и с помощью накопления системы вычета
бонусов, образуется премиальный фонд отдела. Сэкономленные деньги могут использоваться
на усмотрение руководителя отдела (выплата незапланированных премий). Дополнительные
выплаты оформляются через подачу служебной записки на имя директора компании.

Также работникам
предоставляются ссуды и кредиты, и конечно же существует социальный пакет.

Получение сотрудниками второго высшего образования
и прохождение программы профессиональной переподготовки, рассматривается как мотивационное
мероприятие, и решение о финансировании принимается на основе анализа вклада сотрудника
в деятельность компании и его перспективной ценности для компании.

Изучив действующую
систему оплаты труда на данном предприятии, можно отметить следующие недостатки:

1. 
В подразделениях
предприятия нет положения об оплате труда;

2. 
Нет тарифных
сеток для рабочих, специалистов;

3. 
В оплате
труда квалифицированных рабочих не учитывается качество труда;

4. 
Рамки
служебных полномочий специалистов часто выходят из границ должностных инструкций,
но это никак не отражается на их зарплате;

5. 
Не разработана
система премирования в соответствии с квалификацией и конкретными результатами труда. Рекомендации
по совершенствованию системы оплаты труда рабочих и специалистов приведены ниже,
в следующей главе.

3. Совершенствование
методов оплаты труда на предприятии

3.1 Предложения
по применению бестарифной системы оплаты труда

«Бестарифная»
система (БС) оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных
результатов работы трудового коллектива. При БС оплаты труда работнику обычно присваивается
определенный квалификационный уровень, однако никакой соответствующей тарифной ставки
или оклада не устанавливается. Уровень оплаты труда полностью зависит от фонда заработной
платы, начисленного по коллективным результатам работы [12.С.76].

Применяется там,
где можно учесть результаты труда, где есть условия для общей заинтересованности
и ответственности за конечные результаты работы. Члены трудового коллектива должны
достаточно хорошо знать друг друга и полностью доверять своим руководителям. Как
правило, такую систему оплаты труда применяют относительно небольшие коллективы
с устойчивым составом работников, включая специалистов и руководителей.

«Плавающие
оклады»

При использовании
этой системы оплаты труда специалистам каждый месяц устанавливаются новые оклады.
При этом оклады на следующий месяц устанавливаются по результатам работы за предыдущий
месяц. К примеру, размер окладов повышается или понижается за каждый процент роста
(снижения) производительности труда на обслуживаемом участке при условии выполнения
задания по выпуску продукции. Другой вариант: оклады руководителей и специалистов
могут формироваться от фактической прибыли.

Комиссионная
оплата труда

Применяется для
работников, которые трудятся по соглашениям или договорам. При этой системе оплата
устанавливается в виде фиксированной доли дохода, который получает предприятие от
реализации продукции (услуг), производимой работником по трудовому соглашению.

Варианты «бестарифной
системы»

1 вариант. Заработная
плата распределяется в соответствии с двумя коэффициентами: коэффициент квалификационного
уровня и коэффициент трудового участия. Первый коэффициент является относительно
постоянным и комплексно характеризует квалификационный уровень работника. Здесь
учитываются данные о предыдущей трудовой деятельности работника или группы работников,
относимых к этому квалификационному уровню. Второй коэффициент – трудового участия
– характеризует вклад работника в текущие результаты работы.

2 вариант. Вместо
двух коэффициентов определяется один сводный коэффициент оплаты труда. При его расчете
учитываются как факторы квалификационного уровня работника, так и факторы результативности
его работы и отношения к труду в конкретный расчетный период.

Определение
коэффициента квалификационного уровня

1. Определение
коэффициента квалификационного уровня работника ( )
является наиболее ответственным моментом при разработке и введении «бестарифной»
системы оплаты труда [12.С.99]. В практике применения «бестарифных» систем оплаты
труда сложились два основных подхода к определению коэффициентов квалификационного
уровня:

§ 
Исходя
из соотношений в оплате труда, фактически сложившихся в период, предшествующий «бестарифной»
системе оплаты труда;

§ 
Исходя
из соотношений в оплате труда, вытекающих из действующих условий оплаты труда работников
в период, предшествующий «бестарифной» системе.

Ниже рассматривается
каждый из этих подходов более подробно.

2. Методологической
основой первого подхода является положение о том, что фактический уровень квалификации
работника наиболее полно отражает не присвоенный ему разряд (или должностная категория),
а полученная им заработная плата. При этом, разумеется, должны быть исключены случайности,
повлиявшие на размер заработной платы, а сама заработная плата должна быть приведена
в сопоставимый вид, чтобы различия в количестве отработанного времени не сказывались
на величине заработной платы. Формула (3.1) расчета коэффициента квалификационного
уровня работника через заработную плату выглядит следующим образом:

 (3.1)

Где  — средняя заработная плата
i – работника за достаточно
продолжительный период (6мес., 1 год и т.д.), предшествующий введению «бестарифной»
системы оплаты труда, руб.;

ЗП_min – средняя заработная плата
работника с самым низким уровнем оплаты за тот же период, в рублях.

При расчете средней
заработной платы работника для определения коэффициента квалификационного уровня
следует отбросить влияние случайных выплат.

Целесообразно
учитывать следующие основные выплаты:

§ 
Оплату
по сдельным расценкам (тарифным ставкам) – для рабочих и оплату по должностным окладам
– для специалистов, служащих, руководителей, а также отдельных рабочих (для которых
установлены оклады вместо тарифных ставок);

§ 
Премии
за основные результаты деятельности, выплаченные работникам по действующим системам
премирования;

§ 
Надбавки
за работу в многосменном режиме (если работники систематически работают посменно);

§ 
Доплаты
за совмещение профессий, расширение зон обслуживания и аналогичные выплаты;

§ 
Доплаты
за повышенную интенсивность труда;

§ 
Доплаты
за руководство бригадой;

§ 
Доплаты
за условия труда (если они не включены в тарифные ставки и расценки и учитываются
отдельно;

§ 
Оплату
за выслугу лет и за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним районах.

Все остальные
выплаты (оплата сверхурочных работ, оплата простоя и брака не по вине работника,
доплаты за отклонения от условий работы, предусмотренных технологическим процессом
и аналогичные выплаты) не должны учитываться при исчислении коэффициента квалификационного
уровня.

Среднюю заработную
плату работников целесообразно исчислять как среднечасовую заработную плату. В этом
случае она будет наиболее сопоставимой по всем группам работающих [9.С.141].

Нередко коэффициенты
квалификационного уровня, полученные через сопоставление индивидуальных заработков,
непосредственно в расчетах заработка не используются. Они служат основой для анализа
и группировки по квалификационным должностным группам. В качестве примера (табл.
3.1) можно привести коэффициенты квалификационного уровня, сгруппированные по десяти
профессионально-квалификационным группам.

Таблица 3.1 —
Коэффициенты квалификационного уровня

№	Наименование квалификационно-должностных групп	Присвоенный коэффициент квалификационного уровня
1	Руководитель предприятия	4,50
2	Главный инженер	4,00
3	Заместитель руководителя предприятия	3,60
4	Руководители ведущих подразделений	3,25
5	Ведущие специалисты и рабочие	2,65
6	Специалисты 1 кат. и высококвалифицированные рабочие	2,50
7	Специалисты 2 категории и высококвалифицированные рабочие	2,10
8	Специалисты 3 категории и квалифицированные рабочие	1,70
9	Специалисты и рабочие	1,30
10	Неквалифицированные рабочие	1,00

Попытки установить
на предприятии (в подразделении) коэффициенты квалификационного уровня по определенным
группам работников связаны с тем, что соотношения, определенные на основе средней
заработной платы, не всегда достаточно объективно отражают действительные различия
в квалификации. Это особенно важно при определении коэффициентов квалификационного
уровня для специалистов, отдельных групп вспомогательных рабочих и т.п.

Установление коэффициентов
квалификационного уровня по определенным группам, с корректировкой некоторых несоответствий
в коэффициентах, полученных на основе сопоставления средних заработков, позволяет
определить объективно необходимые в данных производственных условиях соотношения
в оплате труда работников, исходя из этих функций в процессе производства. При необходимости
эти функции также подлежат уточнению.

Для оценки профессионально-квалификационного
уровня рабочих, специалистов и руководителей принимается единый набор признаков
с их неизменной удельной значимостью: образование, стаж работы по специальности,
а также активность участия в системе непрерывного повышения профессионального мастерства.

По образованию
все аттестуемые работники распределяются на 5 групп, каждой из которых установлена
определенная бальная оценка (табл.3.2).

Таблица 3.2 —
Бальные оценки по образованию работников

Группы		Бальные оценки
1	Общее среднее образование (полное или неп.)	0,10
2	ПТУ, СПТУ	0,15
3	Среднее специальное	0,25
4	Высшее (незаконченное высшее)	0,40
5	Два высших образования (реализуемых на данном рабочем месте) или наличие ученой степени	0,50

Поскольку наличие
высшего образования у рабочих не вызывается производственной необходимостью и не
всегда соответствует характеру выполняемых функций, оно приравнивается к среднему
специальному и оценивается в 0,25 балла. Таким образом, минимальная оценка составляет
0,10 балла, максимальная: рабочих – 0,25, у специалистов и руководителей – 0,50
балла.

Стаж работы по
специальности (учитывается весь суммарный стаж работы по специальности как база
накопления опыта) учитывается следующим образом: до достижения 15 лет за каждый
год стажа устанавливается 0,01 балла. При стаже, равном 15 и более годам, работнику
присваивается 0,15 балла.

При оценке профессионально-квалификационного
уровня необходимо учитывать активность участия работника в системе непрерывного
повышения профессионального мастерства через различные формы подготовки и повышения
квалификации: например, для рабочих это показано в таблице 3.3.

Таблица 3.3 — Формы подготовки
и повышения квалификации для рабочих

Краткосрочные курсы или стажировка на предприятии или курсы целевого назначения и массовые формы обучения	0,05 балла
Получение второй смежной профессии, специальности, подтвержденное свидетельством	0,10
Курсы повышения квалификации (1 раз в 4 года) с выдачей свидетельства об окончании курсов или обучение в колледже	0,15
Обучение в ВУЗе	0,20

Коэффициент профессионально-квалификационного
уровня определяется по формуле (3.2).

, (3.2)

Где О – оценка
образования;

S – оценка стажа работы по специальности;

А – активность
участия в системе непрерывного повышения профессионального мастерства;

0,85 – максимальная
бальная оценка профессионально-квалификационного уровня.

Учет в комплексной
оценке работника всей совокупности указанных моментов, представляет принципиальную
новизну в системе оплаты. И является весьма эффективным для стимулирования роста
профессионализма, поскольку наглядно показывает работнику, какую прибавку в его
заработок даст окончание ПТУ, СПТУ, колледжа, вуза, прохождение тех или иных курсов
повышения квалификации, приобретение второй смежной профессии, каждый отработанный
по специальности год [16.С.83].

Оценка сложности
выполняемых функций рабочих проводится по признакам, учтенным в тарифно-квалификационном
справочнике и отраженном в тарифном разряде. Кроме того, принимается во внимание
и признаки, не охваченные тарифно-квалификационным справочником, но повышающие сложность
труда рабочих и требующие от них большего напряжения, опыта и усилий.

Такими признаками
является: разнообразие работ, функции руководства звеном или бригадой, дополнительная
ответственность в технологическом процессе, либо работа на самоконтроле.

Оценка результатов
труда производится
по количественным, качественным признакам и соблюдению сроков выполнения работ (ритмичности).

Комплексная
оценка трудового вклада достигается учетом всех рассмотренных элементов оценки (профессионально-квалификационного
уровня и деловых качеств рабочего, сложности работ и результатов труда).

Определение
коэффициента трудового участия

Коэффициент трудового
участия (КТУ) — представляет собой обобщенную количественную оценку реального вклада
каждого работника в результаты коллективного труда в зависимости от индивидуальной
производительности и качества работы. Различают КТУ базовый и КТУ фактический [5.С.79].

КТУ базовый –
постоянный коэффициент, который устанавливается каждому члену бригады и показывает,
на какую долю распределяемого заработка изначально претендует тот или иной член
бригады.

КТУ фактический
получается после корректировки базового КТУ в сторону увеличения или уменьшения,
по результатам фактической работы за определенный период времени.

При установлении
факторов, влияющих на повышение и понижение КТУ, рекомендуется учитывать:

§ 
Фактическое
совмещение профессий и расширение зон обслуживания;

§ 
Выполнение
более сложных работ и работ за отсутствующего рабочего;

§ 
Помощь
в работе другим членам бригады;

§ 
Соблюдение
трудовой и производственной дисциплины и другое.

Порядок определения
и применения КТУ устанавливается для бригады в соответствии с действующим на предприятии
положением, утвержденным руководителем предприятия по согласованию с профсоюзом.

По КТУ может распределяться
только переменная часть заработной платы или весь заработок.

Если по КТУ распределяется
переменная часть заработной платы – это значит, что по КТУ распределяется сдельный
приработок и премия, все виды коллективных премий, материального поощрения, экономия
фонда заработной платы, полученная в результате высвобождения персонала и не использованная
на доплаты за совмещение профессий, расширение зон обслуживания и увеличение объема
выполняемых работ, и другие виды коллективной оплаты.

Базовый КТУ при
распределении переменной части заработной платы чаще всего принимается равным 1.
Фактический КТУ определяется как базовый плюс-минус корректировка в зависимости
от повышающих и понижающих факторов.

При снижении КТУ
за производственные упущения, прогулы и другие нарушения, за которые предусмотрено
лишение премии полностью или частично, величина уменьшения в связи с этим заработной
платы не может превышать сумму начисленной данному рабочему премии. Минимальный
размер заработка члена бригады не может быть ниже размера тарифной ставки за отработанное
время, за исключением случаев, предусмотренных трудовым законодательством.

В случае, если
при помощи КТУ распределяется не только переменная часть заработной платы, а весь
заработок, то базовый КТУ равен 1. В этом случае КТУ базовый может быть установлен
как отношение:

§ 
месячной
тарифной ставки (должностного оклада) к минимальной тарифной ставке (должностному
окладу) работника бригады (подразделения);

§ 
тарифной
ставки (должностного оклада) с учетом текущей премии к среднему уровню заработной
платы по бригаде (подразделению).

Фактический КТУ
определяется как базовый плюс-минус корректировка в зависимости от повышающих и
понижающих факторов. Также учитывается количество отработанных дней.

Особенности
комплексной оценки трудового вклада специалистов и руководителей

Для всех категорий
работников профессионально-квалификационный уровень определяется по единому набору
признаков. Отбор признаков оценки деловых качеств, производится исходя из
фактически выполняемых функций специалистов (служащих) различных должностных групп
и требований Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов
и служащих к их профессионально-квалификационной подготовке [20.С.76]. В качестве
признаков деловых качеств специалистов, могут быть выделены: компетентность, способность
четко организовать и планировать свой труд, сознание ответственности за выполняемую
работу, самостоятельность и инициативность, способность осваивать новые вопросы
и использовать новые методы в работе, способность поддерживать контакты с другими
работниками.

Для оценки
сложности выполняемых функций специалистов и руководителей (этот элемент оценки
наполняется единым набором признаков для обеих категорий работников) отобраны признаки,
позволяющие наиболее полно охватить все аспекты содержания сравниваемых работ и
в то же время учесть характер и особенности того или иного вида деятельности:

§ 
Характер
работ, составляющих содержание труда (определяет технологическую сложность трудового
процесса);

§ 
Разнообразие,
комплексность работ (данный и все следующие признаки обуславливаются организацией
труда);

§ 
Самостоятельность
выполнения работ;

§ 
Масштаб
и сложность руководства;

§ 
Дополнительная
ответственность.

Оценка результатов
труда специалистов проводится, как и рабочих по количественным и качественным признакам.
При этом учитывается не только объем выполняемой работы в соответствии с действующими
нормами времени, но и творческая активность работника. При определении качественных
характеристик результатов принимается во внимание прогрессивность разрабатываемых
технологических процессов, экономическая обоснованность норм времени (выработки),
расхода сырья и материалов ( у технологов), технический уровень конструкторских
решений (у конструкторов); безошибочность, аккуратность в работе, соответствие выполняемых
заданий (работ) должностным требованиям, установленным Квалификационным справочником;
своевременное внедрение технологических процессов и разработок в производство и
т.п. учитывается также соблюдение работником сроков выполнения заданий, поскольку
этот показатель является одним из важнейших критериев оценки результатов труда всех
категорий работников.

До начала распределения
средств на оплату труда в подразделении (бригаде, смене, участке и т. д.) из общей
суммы средств, заработанных трудовым коллективом, вычитается ряд выплат, не подлежащих
распределению в соответствии с оценкой трудового вклада. Имеются ввиду компенсационные
выплаты, связанные с дополнительной оплатой за работу в вечерние и ночные часы,
а также за работу в тяжелых, вредных и особо тяжелых и особо вредных условиях труда.

Распределение
коллективного заработка производится по результатам комплексных оценок качества
работы (в баллах) на отработанное время равно общему количеству баллов, заработанных
каждым работником в данном месяце. «Цена» одного балла определяется как частное
от деления ФОТ (подлежащее распределению) на сумму баллов, заработанных всем коллективом
подразделения.

Определение «цены»
одного балла производится в структурных подразделениях (бригадах, участках, цехах),
в которых условиями внутрипроизводственного хозрасчета самостоятельно определяется
фонд оплаты труда или до которых доведен механизм его формирования.

Фактический заработок
каждого члена бригады (участка, цеха) определяется путем умножения «цены» 1 балла
на количество баллов, заработанных работником в данном месяце.

К полученной величине
расчетного заработка прибавляются индивидуальные доплаты за работу в вечерние и
ночные часы и за работу в тяжелых и вредных условиях труда.

3.2 Применение
договорных (контрактных) условий оплаты труда

Трудовой договор
— соглашение (ст.56 ТК РФ) между работодателем и работником, в соответствии с которым
работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции,
обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными
правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями,
локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере
выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную
этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка,
действующие у данного работодателя.

Сторонами трудового
договора являются работодатель и работник.

Сфера применения
индивидуализированных условий оплаты и других условий труда:

1. Индивидуализация
условий трудовой деятельности и оплаты труда возможна и рекомендуется для отдельных
категорий работников выполняющих сложные работы творческого характера[10,С.32].
При определении профессий и должностей, для которых целесообразна индивидуализация
условий труда и его оплаты в трудовом договоре (контракте) предлагается использовать
следующие критерии:

§ 
Творческий
характер работы;

§ 
Невозможность
установления регламента выполняемой работы;

§ 
Влияние
работы на результаты деятельности предприятия в целом;

§ 
Наличие
временного лага между затратами труда и его результатами;

§ 
Необходимость
достижения определенных результатов в установленный период времени.

2. Индивидуализация
условий труда в трудовом договоре предусматривается для руководителей предприятия
посредством заключения с ними контрактов.

В соответствии
с законодательством найм руководителя осуществляет собственник имущества предприятия,
который делегирует ему свои права собственника по управлению предприятием путем
подписания контрактов и назначения его на должность. В свою очередь руководитель
предприятия, заключивший контракт с собственником, осуществляя функцию управления,
в соответствии с законодательством принимает на себя ответственность за исполнение
заключенных хозяйственных договоров, нарушение прав собственности других субъектов,
нарушение антимонопольного законодательства, несоблюдение безопасных условий труда,
реализацию потребителям продукции, причиняющей вред здоровью и т.п.

Заключение контракта
с руководителем на предприятиях различных организационно-правовых форм имеет свои
особенности. На государственном и муниципальном предприятии, а также на предприятии,
в имуществе которого вклад государства или местных органов власти составляет более
50 %, для заключения контракта необходимо решение трудового коллектива. Заключение
контракта без его участия считается недействительным. В отношении других предприятий,
не являющихся государственной собственностью, контракт с руководителем заключается
по усмотрению собственника самостоятельно. Только в том случае, если собственником
является трудовой коллектив, контракт с руководителем от имени коллектива заключает
совет трудового коллектива.

Заключение
трудового договора (контракта), содержащего индивидуализированные условия работы:

1. Договор заключается
в письменной форме и подписывается сторонами. Министерством труда РФ разработана
примерная форма трудового договора (контракта) и рекомендации, разъясняющие особенности
ее применения. В примерной форме предложен перечень важнейших условий труда, по
которым целесообразно достичь соглашения между работодателем и работником на предприятиях
любых организационно-правовых форм. Для договоров (контрактов) [12.C.10], содержащих индивидуализированные
условия труда и его оплаты может быть использована предложенная форма и рекомендации
или на их основе предприятиями разработана собственная форма трудового договора
(контракта).

2. Индивидуализация
условий оплаты труда и других условий требует чаще всего заключения договора определенного
срока действия. В соответствии с действующим законодательством срочный договор заключается,
а именно:

§ 
Когда
характер и условия работы не позволяют заключить его на неопределенный срок (если,
например, работа носит временный характер);

§ 
Когда
сам работник проявляет инициативу заключить срочный трудовой договор;

§ 
Когда
на это есть прямое указание в законодательстве.

3. На основании
заключенного контракта, содержащего индивидуализированные условия, издается приказ
согласно действующим правилам и вносится запись в трудовую книжку.

4. Трудовой договор,
предусматривающий индивидуализированные условия, заключается с соблюдением общего
порядка заключения трудовых договоров, включающего в себя достижение согласования
по необходимым и дополнительным условиям, предъявление необходимых документов.

Он может быть
заключен по соглашению сторон или являться элементом более сложной юридической процедуры,
предусматривающей, что в этом случае до заключения договора объявляется конкурс,
в котором участвуют все претенденты на вакантную должность.

Конкурсный порядок
целесообразно использовать при занятии должностей творческих работников.

5. Условия договора,
затрагивающие компетенцию органов самоуправления трудового коллектива, профсоюзных
или иных органов, представляющих интересы трудящихся, подлежат согласованию с указанными
органами.

Согласование рекомендуется
производить в 10-дневный срок со дня соглашения между сторонами и составления письменного
проекта контракта. В договоре делается отметка о согласовании.

6. При прохождении
конкурса и обсуждении содержания договора (контракта) претендент может по своему
усмотрению предъявлять документы и иные доказательства, характеризующие его трудовую
деятельность, достижения, уровень профессионального мастерства. Предъявленные документы
подлежат рассмотрению.

7. Трудовой договор
(контракт) вступает в силу с момента его подписания, или в соответствии с установленным
сроком.

Содержание трудового
договора (контракта):

1. По соглашению
сторон и с учетом действующего законодательства в трудовом договоре при индивидуализации
условий оплаты и других условий труда рекомендуется отражать следующее:

§ 
Место
работы (с указанием структурного подразделения);

§ 
Срок договора
(дата начала и окончания работы);

§ 
Обязанности
и права сторон;

§ 
Условия
оплаты труда;

§ 
Условия
социального обслуживания и обеспечения работника;

§ 
Условия
договорной ответственности сторон;

§ 
Основания
досрочного расторжения договора.

Не рекомендуется
включать в содержание трудового контракта условия об установлении испытательного
срока, если последний заключается на непродолжительный срок.

2. Соглашение
о месте работы следует конкретизировать путем указания на структурное подразделение
предприятия, учреждения, организации. Такое указание будет способствовать индивидуализации
трудовых обязанностей работника.

3. Обязанности
работника устанавливаются по соглашению сторон на основе квалификационных характеристик,
должностных инструкций, правил внутреннего распорядка, регламента работ и других
нормативных актов.

Обязанности, определяемые
в договоре, должны быть ориентированы:

§ 
во-первых,
на конкретизацию трудовой функции;

§ 
во-вторых,
на достижение конечного результата труда.

На работодателя
могут быть возложены обязанности:

§ 
Своевременно
решать вопросы по организации трудового процесса;

§ 
Оборудовать
рабочее место в соответствии с достигнутой договоренностью и правилами охраны труда
и техники безопасности;

§ 
В необходимых
случаях – предоставить отдельный кабинет, снабдить оргтехникой, специальной литературой,
канцелярскими принадлежностями и др.

Для руководителей
может оговариваться условие о предоставлении служебного автомобиля или об оплате
амортизационных расходов при использовании личной автомашины для служебных поездок;
оплате мобильного телефона для служебного пользования; транспортные расходы.

1. 
Права
работника рекомендуется устанавливать в соответствии с выполняемыми трудовыми обязанностями.
Могут предусматриваться следующие права работника:

§ 
На обеспечение
определенного договором круга работ;

§ 
На информационное,
техническое и прочее обеспечение выполнения служебных обязанностей;

§ 
На своевременный
и качественный ремонт используемого оборудования и др.

7. Условия и уровень
оплаты труда определяются с учетом организации заработной платы на данном предприятии,
на аналогичных работах, т.е. с учетом складывающейся цены рабочей силы данной квалификации
на рынке труда.

При индивидуализации
оплаты труда следует прежде всего учитывать профессионально-квалификационный статус
работника, его деловые качества и способности, сложность, значимость трудовой функции
и практические результаты деятельности. Необходимо предусматривать не только пропорционально
возрастающее вознаграждение за высокопродуктивную работу, но и материальную ответственность
за невыполнение или отклонение от содержащихся в договоре условий.

Для работников,
работавших по индивидуальным условиям найма целесообразно деление оплаты труда на
постоянную (должностной оклад) и переменную (в зависимости от достигнутых результатов
деятельности) доли. Вопрос об их количественном соотношении решается сторонами в
зависимости от характера и содержания работы в индивидуальном порядке. Высокая доля
постоянного элемента целесообразна при заключении договора с ведущими специалистами,
занятыми перспективными проблемами технического перевооружения производства, создания
новейших технологий и конструкций. У таких работников постоянный элемент заработка
может достигать 90%. При этом для стимулирования заинтересованности в достижении
высокого результата в оптимальные сроки условиями договора может быть специальная
сумма поощрения за успешное завершение работы. Для директора, руководителей структурных
подразделений и других категорий работников, от которых непосредственно зависит
качество выполнения работ или услуг, выполнение договорных обязательств, увеличение
объемов производства товаров народного потребления, обеспечение роста прибыли и
т.д., более рациональным решением будет высокая доля переменной части, растущей
пропорционально конечному результату деятельности предприятия.

Принятые в коллективном
договоре предприятия размеры тарифных ставок и должностных окладов могут рассматриваться
лишь как база для определения индивидуальной оплаты.

При невыполнении
или ненадлежащем выполнении работником условий договора, должностной оклад по договору
может быть уменьшен на определенную величину, могут быть отменены полностью или
частично поощрительные выплаты, вознаграждения в соответствии с принятыми сторонами
условиями договора.

В качестве основы
для определения исходного уровня оплаты могут быть использованы следующие действующие
нормы оплаты труда:

§ 
Сложившиеся
на предприятии соотношения заработной платы работника данной категории с минимальным
или средним размером заработной платы;

§ 
Применяемые
на предприятии коэффициенты индексации заработной платы (тарифной платы) в целях
компенсации повышения стоимости жизни;

§ 
Надбавки
за высокие достижения в труде и выполнение особо важной работы на срок ее проведения;

§ 
Сложившийся
уровень премиальной оплаты и других выплат, имевших место в практике организации
заработной платы на данном предприятии.

Конкретный размер
должностного оклада должен устанавливаться с учетом сложившейся на рынке стоимости
квалифицированного работника данной специальности. Ориентиром для установления этого
размера может служить заработная плата руководителей, специалистов, научных и творческих
работников соответствующего профиля и ранга.

При установлении
индивидуальных условий оплаты труда в договоре недопустима негативная практика,
когда заработная плата работника устанавливается вне связи с конкретными показателями,
характеризующими результаты труда. В частности установление должностных окладов
руководителей на основе кратности минимальной оплате, а всей заработной плате –
без учета индивидуального Влада дискредитирует в целом идею индивидуализации труда
в трудовом договоре.

8. При индивидуализации
труда отдельных категорий работников в договоре можно определять особый режим рабочего
времени.

9. Режим времени
отдыха может индивидуализироваться с учетом характера выполняемой работы.

10. При индивидуализации
условий труда рекомендуется устанавливать продолжительность и время предоставления
ежегодного отпуска. При этом должны соблюдаться гарантийные минимальные сроки продолжительности
отпусков, установленные законодательством для данной категории работников.

11. Условия социального
обеспечения работника устанавливается исходя из интересов и потребностей работника.

Если данные вопросы
(или часть из них) урегулированы коллективным договором, то установленный в нем
уровень социального обслуживания принимается за гарантированный минимум.

Заключение

Итак, закончив
данную выпускную квалификационную работу, которая состоит из введения, трех глав,
заключения, списка использованных источников и приложения, а также содержит таблицы,
рисунки и диаграммы, можно с уверенностью сказать, что поставленные цели и задачи,
а именно: провести теоретическое и практическое исследование по выбранной теме,
разработать обоснованные предложения по применению на предприятии более совершенных
методов оплаты труда, решены.

Первая глава –
теоретическая, в ней рассмотрены общие положения об оплате труда, роль государства
в организации заработной платы, тарифная система, формы и системы оплаты труда.

Во второй главе
представлены характеристика объекта исследования – ООО «БФК-Экструзия», анализ существующего
на предприятии порядке оплаты труда, изучены и изложены некоторые экономические
показатели. Сделаны выводы, что:

§ 
У предприятия
неплохие перспективы развития и шансы на выход из сложной кредитной ситуации;

§ 
Несмотря
на временные финансовые затруднения и неудовлетворительные показатели ликвидности
и платежеспособности, наблюдается рост балансовой прибыли;

§ 
Работникам
гарантируется оплата труда, в размере не ниже минимального размера оплаты труда;

§ 
Существуют
социальные гарантии;

§ 
Растет
число работников и специалистов, а не управленческого персонала;

§ 
Наблюдается
неизменный рост среднемесячной заработной платы;

Также выявлены
множественные недостатки в организации заработной платы:

§ 
Нет положения
об оплате труда;

§ 
Нет тарифных
сеток для рабочих, специалистов;

§ 
В оплате
труда квалифицированных рабочих не учитывается разряд;

§ 
Рамки
служебных полномочий специалистов часто выходят из границ должностных инструкций,
но это никак не отражается на их зарплате;

§ 
Не разработана
система премирования в соответствии с квалификацией и конкретными результатами труда.

На предприятии
не применяются, так называемые, нетрадиционные методы оплаты, которые в большей
степени соответствуют рыночным условиям. К ним относится, в частности, бестарифная
система оплаты, которую целесообразно применять при коллективных формах организации
труда, в бригадах со стабильным коллективом и хорошим социально-психологическим
микроклиматом.

Для усиления стимулирующей
роли заработной платы специалистам и менеджерам рекомендуется заключать с работодателем
или администрацией трудовые контракты, в которых фиксируются все условия оплаты
и социальные гарантии работников.

Этим рекомендациям
и посвящена заключительная глава выпускной квалификационной работы.

Список использованных
источников

Нормативно-правовые акты

1. Конституция РФ (принята
на Всероссийском Референдуме 12 декабря 1993 г.) // Российская газета. — 1993. —
25 декабря

2. Конституция Российской
Федерации. – М.: Приор, 2001. – 32 с.

3.Трудовой кодекс Российской
Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (ТК РФ) (с изм. и доп. от 24, 25 июля 2002
г., 30 июня 2003 г., 27 апреля, 22 августа, 29 декабря 2004 г., 9 мая 2005 г., 30
июня 2006 г.,6 декабря 2007 г.) // Российская газета. – 2007. – 18 декабря

Учебная и научная литература

4. Грузинов В. П., Грибов
В. Д. Экономика предприятия: Уч. пособие. — 2-е изд., доп.- М.: Финансы и статистика,
2001. — 200 с.

5.Зайцев И.Л. Экономика промышленного
предприятия: Учебник. — М.: Инфра-М, 2003. — 336с.

6. Зимин Н.Е., Солопова В.Н.
Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия. — М.: КолоС,
2005. — 384 с.

7. Конюкова Н.И.. Экономика
труда: Учебно-методический комплекс. -Новосибирск, 2004. — 265 с.

8. Маслов Е.В. Управление
персоналом предприятия.- Москва-Новосибирск: Инфра-М, 2006 г. — 432с.

9. Матвиевская Г. А. Основы
экономической деятельности предприятия: Учебное пособие. — АлтГТУ им. И.И. Ползунова.
— Барнаул. Изд-во АлтГТУ, 2005. — 144 с.

10. Рофе А.И. Экономика трудовых
рыночных отношений: Теоретический курс авторизованного изложения. — М.,2003. — 354с.

11. Рофе А.И., Ерохина Р.И.,
Пшеничный В.П.и др. Экономика труда: Учебное пособие.- М.,2004. — 233 с.

12. Организация оплаты труда
работников предприятий: Рекомендации.- М., Институт труда, 2005. — 203 с.

13. Политика доходов и заработной
платы: Учебное пособие.- Новосибирск, НГАЭиУ; М.: ИНФРА-М, 2006. — 476 с.

14. Тумина В.М., Емелин С.Г., Экономика труда. Социально-трудовые
отношения: Учебник.- М.,
2002. — 345 с.

15.Экономика и социология
труда: Учебник для вузов.- М.: ИНФРА-М, 2006. — 260 с.

16.Экономика труда. / Под
ред. В.В. Адамчука, Ю.П. Кококина, Р.А. Яковлева. Учебник. – М.: Финстатинформ,
2005. — 342с.

17.Экономика труда и социально-трудовые
отношения. \Под ред. Р.П. Колосовой, Г.Г. Меликьяна. Учебник для вузов.- М.: Изд-во
МГУ, изд-во Че-Ро, 2006. — 507 с.

18.Экономика предприятия:
Учебник. / Под ред. проф. О.И. Волкова. — М.: Инфра-М, 1997. — 416с.

19.Экономика предприятия (фирмы):
Учебник. / Под ред. проф. О.И.Волкова и доц. О.В. Девяткина. — 3-е изд., перераб.
и доп.-М.: ИНФРА-М, 2006. — 479с.

20.Экономика предприятия:
Учебник для вузов. — 4-е изд., перераб. и доп. / Под ред. проф. В.Я.Горфинкеля,
проф. В.А. Швандара.- М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006. — 436 с.

21.Экономика предприятия:
Учебник для вузов. / Под ред. П.П.Табурчака, В.М. Тумина. — СПб: Химиздат, 2001. — 229
с.

22.Экономика предприятия:
Учеб. Пособие. / Под ред. В. П. Попкова, Ю. В. Новикова . — СПб.: СПбГИЭУ, 2008. — 127
с.

23.Экономика предприятия и
отрасли промышлен ности: Учебник. — 4-е изд., перераб. и доп.- Ростов на Дону: Феникс,
2001. — 453 с.

Периодические издания

24. Архипов В.В. О трудовом
договоре. // Современное право. — М.: Новый Индекс. — 2007. — № 1. – С. 51-53

25. Загарова Н. А. Анализ
основных тенденций в области оплаты труда // Управление персоналом. — М.: — 2005.
— № 19. — С. 13-15

26. Миронов В.И. Трудовое
право России // Трудовое право. — М.; Интел-Синтез. — 2006. — № 8. – С. 28-31

27. Мордачев Д.В. Общая воля
и природа трудового договора // Юристъ-Правоведъ. — Ростов-на-Дону; Изд-во Рост.
юрид. ин-та МВД России. — 2007. — № 2. – С. 5-6

28. Маусов Н.Ю. Менеджмент
персонала — ключевое звено внутрифирменного управления // Проблемы теории и практики
управления. — 2006. — № 5. – С. 32-33

Приложение
1

Приложение 1 (продолжение)

ООО «БФК-Экструзия» ФИО

г.Новосибирск,
630071 паспорт: серия № выдан .

ул. Станционная, 60\1

тел.

Дата выдачи

Адрес:

Генеральный директор

ООО «БФК-Экструзия»

Е.Е. Хромов подпись
расшифровка подписи

М.п.

С должностной
инструкцией , характеристикой работ (нужное подчеркнуть), положением о коммерческой
тайне, правилами внутреннего трудового распорядка ПРЕДПРИЯТИЯ ознакомился, оформленный
экземпляр договора получил. Число, подпись

Приложение
2

Памятка для
менеджеров ООО «БФК-Экструзия» при постановке задач

Управление
по целям как метод оценки работы персонала

Метод.

Регулярно раз
в месяц (квартал) каждый подчиненный садится за стол рядом со своим непосредственным
руководителем, чтобы обсудить итоги сделанного и наметить цели на следующий период
(месяц/квартал). Если достигнуто полное согласие с руководителем относительно поставленных
целей, то работник оформляет их в виде письменного документа, который визируется
руководителем (документ «рабочие цели»).

Форма №1 заполняется
ежемесячно

Форма №2 заполняется
ежеквартально

Таблица 1 — Форма
№ 1 —Рабочие цели

Цель	Ввес	Оценка сотрудником (в %)	Оценка менеджером (в %)	Результаты (единица измерения)		Сроки
				Целевые	Фактические	Целевые	Фактические

ИТОГО % выполнения

Приложение 2 (продолжение)