Глава I.  Сущность, структура и функции рынка труда.
                 1.1  Особенности современного рынка труда.
    Функционально — организационная структура рынка труда включает в себя
в условиях развитой рыночной экономики следующие элементы: принципы
государственной политики в области занятости и безработицы; систему
подготовки кадров; систему найма, контрактную систему; фонд поддержки
безработных; систему переподготовки и переквалификации; биржи труда;
правовое регулирование занятости.
    На рынке труда встречаются продавец и покупатель, как при любой сделке
купли — продажи. Продавцы — это работники, предлагающие свою рабочую силу
(способность к труду), а покупатели — это трудовые коллективы или отдельные
предприниматели, которые могут самостоятельно решать, сколько и каких
работников им требуется.
    На рынке труда действует закон спроса и предложения на рабочую силу,
который влияет на заработную плату. Закон спроса и предложения на рабочую
силу отражает несоответствие свободных рабочих мест составу приходящих на
рынок труда работников по количественным и качественным параметрам.
    На рынке труда происходит жестокий, беспощадный отбор наиболее
способных, предприимчивых. Слабых и неспособных рынок не щадит. Но вместе с
тем он стимулирует высококвалифицированный  труд, способствует созданию
жесткой взаимосвязи между вкладом каждого и полученным конкретным
результатом.
    Существовавшая ранее в нашей стране административно — командная система
управления, при которой государство как собственник основных средств
производства централизованно планировало необходимое для полной занятости
число рабочих мест, распределяло и перераспределяло трудовые ресурсы,
полностью разрушило мотивацию к труду.
    Международный опыт свидетельствует, что рынок труда не может
существовать вне конкурентной, основанной на частной собственности
экономики и демократических общественных институтов. Тоталитарное общество
даже теоретически исключает возможность существования такого рынка, ибо не
считает человека равноправным, юридически и экономически независимым от
государства субъектом. Такому государству не столь важно, используется ли
людской потенциал эффективно и согласно с личными интересами человека или
нет. Для него значимо другое — иметь человека в полном и безоговорочном
подчинении для любых нужд, а личные интересы удовлетворять по минимуму, что
исключает экономическую и социальную независимость человека. Это
обеспечивает хотя и малоэффективную, но почти полную управляемость людскими
массами. Свободный рынок труда в таких условиях просто не нужен, более
того, он был бы серьезной помехой, хотя его антипод — распределение рабочей
силы, обслуживающее дефицитную по своей природе, принадлежащую государству
экономику тоже называется рынком труда.
    Национальный рынок труда охватывает все общественное производство —
через него каждая отрасль получает необходимые ей кадры не только заданного
профессионально — квалификационного состава, но и определенных культурных и
этико-трудовых достоинств, адекватных требованиям экономики.
    На рынке труда реализуется возможность:
    — свободного выбора профессии, отрасли и места деятельности,
поощряемого приоритетными предложениями (уровень оплаты труда, возможности
реализации творческих замыслов и т. д.);
    — найма и увольнения при соблюдении норм трудового законодательства,
защищающего интересы граждан в плане гарантий занятости, условий труда, его
оплаты;
    — независимой и вместе с тем экономически поощряемой миграции трудовых
ресурсов между регионами, отраслями и профессионально — квалификационными
группами, которой обычно сопутствует улучшение условий жизни и трудовой
деятельности, чему способствует наличие высокоразвитых, повсеместно
доступных населению рынков высококачественного жилья, потребительских
товаров  культурных и духовных ценностей;
    — свободного движения заработной платы и других доходов при сохранении
приоритета квалификации и образования, соблюдении установленного законом
гарантированного минимума зарплаты, обеспечивающего прожиточный минимум, и
регулировании верхнего предела доходов через налоговую систему, основанную
на прогрессивной шкале.
    В конкурентно — рыночных отношениях отражаются глубокие процессы,
постоянно происходящие в обществе и определяющие его движение вперед. Через
рынок труда проходят, скрещиваясь в нём, три взаимосвязанных эволюционных
потока — развитие экономики (материально —  технических элементов и
структур), развитие человека (общей и профессиональной культуры,
творческих возможностей, нравственных качеств), развитие общественных
отношений (государственных и классовых структур, отношений собственности,
производственных связей). Они образуют основу прогресса в обществе, его
главное содержание.
    Рабочая сила представляет собой товар особого рода, производственные
созидательные качества которого целиком определяют эффективность
конкурентной экономики, ее возможности создания высокосортных товаров и
комфортных услуг, масштабы и темпы научно-технических и организационных
преобразований. Поэтому подготовка и выпуск на рынок труда образованной и
творчески активной рабочей силы, обеспечение ее квалификационной и
территориальной мобильности является одной из первооснов жизнедеятельности
народного хозяйства. И чем выше общий уровень развития экономики, чем более
сложные задачи ей приходится решать, тем значительнее потребность в рабочей
силе высшей квалификации. Подобной рабочей силе в развитых странах мира в
эпоху НТР абсолютное большинство работодателей и государственные органы
стремятся создать наилучшие производственные и жизненные условия,
гарантируя по возможности и социальную защищенность на рынке труда.
    Рабочая сила — товар особого рода еще и потому, что она сама в первую
очередь является, как правило, наиболее заинтересованной стороной в
развитии своих созидательных возможностей, реализуемых в народном хозяйстве
и выражающих индивидуальные, особенно творческие, способности личности.
    Преобладающая общность интересов “товара” рабочей силы и ее
потребителей — экономики и государства — является важнейшей социально —
экономической чертой рыночной экономики, создающей прочную гуманистическую
основу развития народного хозяйства и всего общества. Несомненно, что
организованный, во многом управляемый государством и поддерживаемый
предприятиями товарной экономики, постоянно совершенствуемый по мере
развития народного хозяйства рынок рабочей силы является одним из ключевых,
жизненно важных звеньев социально — экономической системы любой страны.
    Конечной целью рынка труда является, во-первых, удовлетворение
профессионально — трудовых и жизненных интересов экономически активного
населения, включая социальную защиту, и обеспечение народного хозяйства
нужными ему кадрами; во-вторых, достижение максимально полной и минимально
прерывной занятости, с учетом потребности в частичной рабочей неделе,
скользящем графике рабочего дня и т.п.
    Одной из принципиальных особенностей современного западного рынка труда
является значительная распространенность предпринимательской деятельности.
Примерно каждый десятый работающий в США, Франции, Великобритании, каждый
седьмой в Японии, каждый пятый в Италии является предпринимателем. Почти
2/3 из них возглавляют средние и мелкие предприятия, а каждый четвертый
ведет дело, в котором занято 20 и менее человек.
    Труд в условиях частной собственности, когда она является не враждебным
и противостоящим человеку понятием, а  полным или частичным личным
достоянием, формирует особо важные качества рабочей силы, которые высоко
ценятся на рынке труда и быстрее всего закрепляются в людях, облаченных
ответственностью предпринимателя. Личное владение утверждает в человеке
сознание и чувство ответственности за принадлежащую ему частицу
национального богатства, развивает в нем социальный инстинкт сбережения
материальных и духовных ценностей, желание их развивать и укреплять. Около
80 %  занятых в западных странах в той или иной форме выступают владельцами
или совладельцами семейного дела, мелких, средних и крупных предприятий,
обладателями акций фирм и корпораций.
    Общий уровень квалификации трудовых ресурсов сегодня таков, что
предпринимательством успешно занимаются представители практически всех
профессий, причем рабочие в данном отношении держат пальму первенства. В
1990 году в США 23 % предпринимателей имели рабочие профессии, 18 % —
обладали опытом управленческой работы, 18 % — были связаны с торговлей, 15
% — с услугами, 16% — имели высшее или научное образование различного
профиля, 10 %  — были фермерами.
    Реальные основания для участия в развитии производства,
независимо от профессионального статуса, имеют, прежде всего, получившие
современное среднее специальное, высшее и научное образование, которое во
всех своих звеньях обычно в первую очередь направлено на выявление и
развитие творческих способностей учащихся. Указанное образование, не считая
подавляющего большинства специалистов с высшим и средним специальным
образованием и административно — управленческого персонала, в США в 1987г.
имели 50% торговых служащих- мужчин (30% -женщин), 40% административно —
вспомогательного персонала (конторских служащих), 33% — работников услуг
(не считая специалистов), 24% — рабочих высокой квалификации, 17% — рабочих
средней квалификации.
    Чрезвычайно благоприятно на рынке труда сказывается развитие другого
важного процесса — увеличение предприятий с коллективной формой
собственности. В США, к примеру, в конце 80-х годов на таких предприятиях,
в материальном производстве и услугах было занято 8-10% трудящихся.
Практика показывает, что предприятия с коллективной формой собственности
имеют выше среднеотраслевых показатели качества продукции и
производительности труда. Рабочие и служащие с большим воодушевлением
участвуют в  совершенствовании производства и, вместе с тем, в случае
необходимости, легче соглашаются на компромиссы в области зарплаты и
временного увеличения длительности рабочей недели. Подобные
производственные коллективы успешнее участвуют в конкурентной борьбе и
устойчивее в периоды конъюнктурных рыночных колебаний. Внимательнее и
гуманнее решаются проблемы переквалификации, повышения профессионального
уровня, сокращения штатов. С целью социальной защиты рабочих и служащих
создаются дополнительные цеха, конкурентоспособные дочерние предприятия.
    Для современного интеллектуального рынка труда не характерно авантюрно
— эксплуатационное минутно — потребительское отношение к человеку, его
возможностям, как совершенно не оправдавшее себя на практике. В масштабе
экономики господствует многократно проверенный международной практикой,
поощряемый во всех странах передовыми процветающими корпорациями принцип:
«прежде чем с человека спрашивать, ему многое нужно дать». И потому
современный рынок труда имеет мощную корневую систему. Он опирается на
гигантские организационные структуры, охватывающие не только экономику, но
и многочисленные государственные, общественные и частные институты, включая
национальную систему образования, в том числе принадлежащую фирмам,
учреждения культуры, здравоохранения, различные некоммерческие социальные
организации, институт семьи.
                            1.2 Роль рынка труда.
     Современный этап развития связан с новым взглядом на рабочую силу как
на один из ключевых ресурсов экономики. Этот новый взгляд — свидетельство
реального роста роли человеческого фактора в условиях технологического
этапа НТР, когда налицо прямая зависимость результатов производства  от
качества, мотивации и характера использования рабочей силы в целом и
отдельного работника в частности.
    Возрастание роли человеческого фактора в производстве подтверждено
результатами экономических исследований ведущих американских ученых.
Начиная с 1929 года главным  источником роста производительности труда  и
национального дохода США в триаде    ‘ труд — земля — капитал ’  является
первый фактор, охватывающий совокупность образовательных, квалификационных,
демографических и культурных характеристик рабочей силы.
    Вложения средств в человеческие ресурсы и кадровую работу становятся
долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания фирмы в условиях
рыночной экономики. Не случайно прямые затраты  частного бизнеса в США на
все виды обучения возросли уже к началу 80-х годов до 30 млрд. долл., а
полные частные и государственные затраты с учетом выплат компенсаций за
время обучения достигли 100 млрд. долл.
    В эпоху высокоразвитой рыночной цивилизации роль рынка труда в эволюции
экономики непрерывно возрастает. Связано это с тем, что по мере расширения
и углубления, особенно в последние два десятилетия, научно —
технологической революции, освоения высоко сложных технологий и
распространения ЭВМ народное хозяйство уже не может обходиться без массовой
творческой деятельности.
    Впервые в истории производительные силы выходят на такой уровень
развития, при котором их эволюция возможна лишь в условиях творческой
активности работников значительной части профессий и широкого использования
в сфере общественного труда новейших технических средств и сопутствующих им
знаний. К рабочей силе начинают предъявляться совершенно новые, по
сравнению с прошлым, требования: участие в развитии производства
практически на каждом рабочем месте; обеспечение высокого качества быстро
меняющейся по своим характеристикам и технологически все более сложной
продукции;  удержание низкой себестоимости изделий путем постоянного
совершенствования методов производства; индивидуализация всех видов и форм
производственного и непроизводственного обслуживания.
    В новых, более эффективных организационных условиях происходит
соединение рабочей силы и рабочих мест, включение в инновационно —
производственный процесс творческого потенциала трудящихся, подготовка и
переподготовка кадров, решение проблем социальной защиты трудящихся и т.п.
    Интенсивная экономика, живущая в режиме периодического технологического
и организационного обновления, постепенно превращается в экономику
непрерывного развития, для которой характерно практически постоянное
совершенствование методов производства, принципов управления,
эксплуатационных характеристик товаров и форм обслуживания населения.
    Рынок труда становится важнейшим звеном национальной и мировой рыночной
цивилизации, на нем формируются трудовые ресурсы творческого типа,
осуществляющие повседневную эволюцию общества. Речь идет о той или иной
форме инициативы, производственной самостоятельности, стремлении к
совершенствованию технологии и методов обслуживания населения.
    Исследования показывают, что активный созидательный труд в настоящее
время в той или иной мере входит в содержание деятельности большей части
работающего населения, прежде всего специалистов с высшим и средним
специальным образованием, административно — управленческого персонала,
высококвалифицированных рабочих, работников услуг. Это ведущий отряд
национальной рабочей силы, охватывающий в западных странах от 40 до 50 %
занятых в народном хозяйстве.
					







                       1.3 Особенности товара «Труд».
    Продажа труда может иметь место лишь при условии, если работник
юридически свободен и может по своему усмотрению распоряжаться своими
способностями к труду. С другой стороны, юридическая свобода не вынуждает
его продавать свой труд; эта необходимость появляется лишь тогда, когда он
не имеет всего необходимого для ведения своего собственного хозяйства как
источника получения всех нужных для жизни благ.
    Появление на рынке продавца, в свою очередь, еще не гарантирует продажи
его товара – для этого нужен покупатель. Таким покупателем становится
предприниматель, располагающий всем необходимым для ведения своего
хозяйства, кроме наемных работников. Здесь надо иметь в виду одно важное
обстоятельство: предприниматель, покупая рабочую силу, вместе с этим
предлагает работнику трудиться на определенном рабочем месте. В свою
очередь и работник, продавая свой труд, предъявляет спрос на определенное
рабочее место.
    После купли-продажи обычного товара продавец и покупатель в большинстве
случаев прекращают свои взаимоотношения. Отношения же купли-продажи труда
непрерывны с момента найма работников до их увольнения. Поэтому не правы
те, кто считает, что рынок труда существует лишь за пределами предприятия,
а те работники, которые заняты на фирме, уже не состоят в отношениях купли-
продажи своего труда с предпринимателем. Предъявляя спрос, предприниматель
адресует его не только тем, кто ищет работу, но занятым на других
предприятиях, предлагая им более выгодные условия найма. В то же время и
среди занятых работников немало тех, кто ищет работу на других предприятиях
с более выгодными условиями найма.
    Исходя из всего вышесказанного, можно выделить следующие основные
особенности товара «труд»:
    — собственник и носитель этого товара – человек со всеми его правами и
обязанностями, охраняемыми законом. Предприниматель не может произвольно
использовать работника, он должен соблюдать общественные и правовые нормы,
регулирующие рынок труда.
    — труд – это товар производственного назначения, но, в отличие от
вещественных факторов производства, он несет на себе личностную нагрузку и
поэтому является решающим.
    Есть еще одна сторона этого приоритета, которая выявлена мировой
экономической наукой, в т.ч. трудовой теорией стоимости К. Маркса. В
соответствии с этой теорией, продукт создается двумя факторами: трудом и
средствами производства. Однако новую стоимость, заключенную в
произведенном товаре, создает живой труд работника, тогда как стоимость
вещественных факторов лишь переносится на производимый товар как составная
часть издержек его производства. Вся вновь созданная живым трудом в течение
года стоимость образует национальный доход, который является источником
дохода всех слоев населения.
    Экономико-математические исследования предельной производительности
труда, проведенные в США экономистом П. Дугласом и математиком Ч. Коббом,
показали зависимость объемов производимой продукции от капитала и труда.
Ими было выведено уравнение, согласно которому объем произведенной
продукции на 3/4 создается трудом наемных работников и на 1/4 – капиталом,
т.е. применительно к теории предельной производительности, 1% увеличения
затрат труда увеличивает объем производства в 3 раза больше, чем 1%
прироста капитала. Это подтверждается и официальной статистикой стран с
развитой рыночной экономикой.
    Особенность товара «труд» заключается также в том, что его невозможно
хранить, как другие товары. Более того, если работник не продал свои
способности и навыки, он не будет иметь дохода, а следовательно, и средств
к существованию, которые нужны ему постоянно. А количество этих жизненных
средств и их цена на рынке не зависят от того, продал работник свой труд
или нет. Эта особенность имеет огромное значение для рыночной экономики в
целом.
    Существенная особенность товара труд заключается также в его полезности
после начала использования. Он не уничтожается при использовании, а,
напротив, создает или участвует (по теории предельной производительности) в
создании благ.
   Глава II. Основные направления и методы государственного воздействия на
                                рынок труда.
     2.1 Государственное регулирование рынка труда и его необходимость в
                                   России.
    Применительно к рыночной экономике идеи экономического либерализма,
т.е. политики невмешательства государства в экономику наиболее полно
обосновал А. Смит в своем труде «Исследование о природе и причинах
богатства». Согласно его трактовке, рыночная система способна к
саморегулированию, в основе которого лежит «невидимая рука» – личный
интерес, связанный со стремлением к прибыли. Как уже говорилось, эта
концепция не является достоянием истории: из нее исходят современные теории
монетаризма и рациональных ожиданий.
    Но в работах Дж.М.Кейнса эта теория подверглась критике и значительной
модификации. Он оспаривал факт существования в условиях совершенной
конкуренции применительно к рынку труда внутренних механизмов
приспособления, приводящих к его равновесию в условиях полной занятости.
Кейнс, выступая за активное вмешательство государства в трудовые отношения,
считал, что только жесткая негибкая заработная плата обеспечивает состояние
равновесия национального дохода. Хотя при этом и сохраняется вынужденная
безработица, объясняемая недостаточностью совокупного спроса на труд, но
ликвидируется нестабильность, присущая системе совершенной конкуренции.
    Применительно к сегодняшним российским условиям политика государства на
рынке труда не должна замыкаться на поиске оптимальной глубины
вмешательства в трудовые отношения. Регулирующее влияние государства не
должно препятствовать реализации требований экономической эффективности,
которые предполагают мобильность рабочей силы, высвобождение лишних
работников. Достаточно высокая степень занятости населения должна
обеспечиваться не сохранением излишней численности работников, а созданием
новых рабочих мест, снижением потребности населения в рабочих местах и т.п.
    Достижение оптимально высокой, структурно-рациональной, экономически
эффективной и социально-обоснованной занятости – неотъемлемая составная
часть процесса восстановления российской экономики. Стимулами этого
процесса должны являться рыночные отношения и целенаправленные меры
хозяйственной политики на всех уровнях. Если в развитых странах проблемы
занятости могут зачастую решатся обособленно, без кардинальных изменений
экономической стратегии, то в России для этого требуется коренное
преобразование экономики. Это может быть реализовано лишь при финансовой
стабилизации, возобновлении экономического роста, увеличении ресурсов для
инвестиционной активности и решении социальных проблем. Необходимо
эффективное взаимодействие работников, работодателей и государственных
органов для согласования путей решения проблем занятости.
    Перспективы занятости определяются динамикой и уровнем экономической
эффективности производства, поэтому более рациональное использование
работников является приоритетным направлением по сравнению с сохранением
существующих рабочих мест. Сокращение лишних работников и увеличение за
счет этого числа безработных (при их достаточной материальной поддержке) во
многих отношениях эффективней, чем сохранение на предприятиях скрытого
резерва рабочей силы.
    Для решения всех этих задач государство должно прогнозировать ситуацию
на рынке труда, находить и поддерживать, либо формировать «точки роста» в
экономике, проводить соответствующую структурную, региональную и
инвестиционную политику, регулировать внешнеэкономические связи,
способствовать адаптации работников к  требованиям рынка труда. Следует
также учитывать, что возможности государства в области создания новых
рабочих мест меньше возможностей частного капитала. Это, однако, не снижает
роли государства как гаранта занятости, оно должно стимулировать активность
предпринимателей. В то же время государству необходимо ограничивать
определенными рамками их поведение на рынке труда, обеспечивая защиту
социально уязвимых групп населения и регулируя в сложных ситуациях
высвобождение рабочей силы.
    Очень важно избежать такого положения, при котором возобновление
экономического роста будет происходить при высокой и застойной безработице.
Обострение проблемы занятости в этом случае просто неизбежно. Во-первых,
может увеличиться высвобождение рабочей силы на предприятиях. Для решения
этих проблем понадобится коренной перелом в динамике инвестиций,
активизация работы по переподготовке кадров, стимулирование частного
предпринимательства, расширение помощи безработным. Вместе с тем по мере
усиления экономической отдачи от рыночных преобразований будет
увеличиваться инвестиционный потенциал, стабилизироваться экономический
рост, расширяться потребность народного хозяйства в рабочей силе.
    Для обеспечения экономического роста, сопровождаемого увеличением
занятости, требуется:
    — появление рыночно ориентированного, защищенного государством и
социально ответственного собственника производственных и финансовых
ресурсов, поощрение его предпринимательской активности;
    — привлечение внутренних и иностранных инвестиций;
    — обеспечение условий для материальной заинтересованности работников,
развития их потребностей, расширения инфраструктуры для их удовлетворения,
а также соответствия профессионального уровня трудящихся уровню материально-
технической базы.
    Реализация этих требований возможна лишь на основе использования
развитого хозяйственного рыночного механизма в сочетании с государственным
регулированием. Прежде всего, необходимо совершенствование территориальной
структуры производства, а именно: преодоление неравномерности развития
производительных сил по регионам, чрезмерной специализации регионов, более
полное использование местных ресурсов и возможностей с учетом личного
трудового потенциала, устранение отставания сфер социальной инфраструктуры
регионов от потребностей. Для этого необходима территориальная мобильность
рабочей силы, требующая определенного регулирования, т.к. велика опасность
усиления различий в обеспеченности регионов рабочей силой, в частности
возрастание дефицита кадров в регионах со сложным уровнем проживания.
    Возможности федерального центра в улучшении территориального размещения
производства ограничены. Основное значение для этого имеют перелив
капитала, взаимодействие финансового и промышленного капитала, деятельность
финансово-промышленных групп и других экономических объединений.
    Для обеспечения занятости населения велико значение сферы услуг. Однако
до сих пор развивается преимущественно одно посредничество, а не
производственные услуги. Происходит это из-за отсутствия действенной
системы поддержки малого бизнеса, падения платежеспособного спроса
населения, отсутствия необходимых навыков, ограниченности возможностей
получения соответствующих профессий.
    Значительно снижают трудовую мотивацию работников уравнительные
тенденции, проявляющиеся как в старых, так и в новых формах. Этому
способствуют компенсационные надбавки, натурализованная оплата. Резко
возросли различия между оплатой труда руководящего состава и рядовых
работников. Появилась необходимость гарантировать выплату заработка,
формировать применительно к новым условиям цену рабочей силы, эквивалентно
оплачивать повышенные затраты труда, стимулировать рост его качества.
Особой проблемой является целесообразность увязки заработка различных
категорий работников с рентабельностью производства.
    Условием решения этих задач является не только увеличение ресурсного
обеспечения на основе экономического роста, но и развитие законодательства,
и соответственное изменение общественного отношения к данным проблемам.
              2.2 Мероприятия, предпринимаемые на рынке труда.
    К разработке программ деятельности учреждений рынка труда на
национальном, региональном и местном уровне привлекаются объединения
предпринимателей и профсоюзы. Из представителей населения, руководителей
учебных заведений, профсоюзов, предприятий и местных органов власти
создаются комиссии (комитеты), которые оказывают всестороннюю помощь
местным учреждениям рынка труда в их повседневной работе, и, вместе с тем,
осуществляют над ними контроль.
    Важно, что местные предприятия обычно охотно оказывают учреждениям
рынка труда постоянную квалифицированную помощь в составлении планов
использования рабочей силы, индивидуального развития сотрудников,
проведении массового переобучения, связанного с внедрением новой технологии
и реорганизации производства.
    Особенно эффективно снижает безработицу и поддерживает высокий уровень
занятости политика активных мер развития трудовых ресурсов, которую в той
или иной мере провидит практически каждая страна, выделяя на нее обычно 30
— 40 % всех сумм по государственному финансированию программ рынка труда.
    Активные меры, по опыту Швеции, отличии от пассивных, состоящих в
выдаче пособий по безработице, включает следующие мероприятия:
    — поощрение мелкого и семейного предпринимательства на максимально
благоприятных условиях государственными субсидиями и кредитами, благодаря
которым стартовый капитал может быть обеспечен владельцам лишь на 10%, до
70% — государственными субсидиями и на 20% кредитами, а если предприятие не
приносит прибыли, то на 4 года освобождается от налога;
    — обеспечение географической мобильности населения и рабочей силы путем
представления субсидий и кредитов на переезд с семьей из районов с избытком
рабочей силы в районы, где есть вакантные места, с гарантией улучшения
жилищных и, как правило, материальных условий жизни;
    — предоставление каждому ищущему работу полной информации о вакантных
местах по профессиям, отраслям и регионам страны и создание для этой цели
повсеместно общедоступных банков данных; оплата всех видов услуг по связи с
отделами кадров предприятий, где есть рабочие места;
    — организация общественных работ, в основном для молодежи, на
строительстве жилья, дорог, в сфере обслуживания на срок до 6 месяцев с
гарантированным заработком в пределах 50- 100% средней зарплаты по данной
профессии;
    — финансирование работы в частных фирмах молодежи путем предоставления
в течение полугода владельцам предприятий субсидий в виде оплаты 50%
издержек на вновь созданные рабочие места;
    — специальное техническое оборудование на обычных предприятиях рабочих
мест для инвалидов и выплата субсидий владельцам предприятий за прием
инвалидов на работу и частично на их заработную плату;
    — стимулирование расширения предпринимательской деятельности и
сверхурочных работ, а тем самым и более полной занятости путем снижения
налогообложения с прибыли и личных доходов.
    В системе рынка труда осуществляются мероприятия по повышению
общеобразовательного уровня безработных и обучению профессиям, имеющим
устойчивый спрос на рынке труда:
    — не имеющие законченного школьного образования получают его, причем
организуются специальные усиленные курсы по математике, химии, физики,
английскому языку (в основном для иммигрантов);
    -детально выявляются интересы поступающих на курсы: проводятся
предварительные беседы, ознакомление с предметами обучения и предстоящей
работой, при необходимости сроком до месяца;
    — применяются методы индивидуального обучения (принцип так называемого
личного модуля), в основе которых лежат подбор предметов, наиболее полно
удовлетворяющих интересы обучающихся и предлагающих оптимальные темпы и
последовательность их освоения;
    — учебные курсы составляются силами ведущих специалистов университетов
и промышленных фирм; оплата преподавательского состава проводится на
уровне, который существует для специалистов их класса в частных фирмах;
    — в максимально возможном числе профессиональных школ на
консультативных началах используется опыт наиболее талантливых педагогов и
воспитателей для постановки методики обучения;
    — поддерживается оптимальное, исходя из международного опыта на разных
уровнях обучения, соотношение учеников и педагогов (7-8 к 1), которое
позволяет осуществлять индивидуальное обучение и следить за качеством
подготовки каждого ученика;
    — используется метод опекунства старшекурсников над вновь поступившими,
что создает общую благоприятную психологическую атмосферу и обеспечивает
всеобщую заинтересованность в успешном обучении.
    Чем крупнее затраты на активные меры по поддержанию занятости, при
общих более значительных масштабах финансирования политики рынка труда, тем
ниже, как правило, безработица в стране и выше общий уровень трудовой
активности населения.
    Показательно, в данном отношении, сопоставление ситуации на рынке труда
Швеции и США, при том, что в Швеции в 3 с лишним раза выше, чем в США,
относительные затраты на программы политики рынка труда — 2, 7 против 0,8
ВНП, доля средств, идущих на меры активной защиты населения от безработицы,
в два раза значительнее- 70% против 35%.
    Нет сомнения в том, что именно эти различия в масштабах и качестве
внимания к социальной защите населения на рынке труда является одним из
главнейших факторов, определявших сложившийся уровень занятости населения
обеих стран.
     Единственная возрастная группа, по которой занятость в США выше, чем в
Швеции, население 16-19 лет. Объясняется это тем, что в США намного
значительнее, чем в других западных странах, в т. ч. и в Швеции,
распространена частичная занятость среди учащихся старших классов школ и
студентов.
    Трудовое воспитание оплачиваемым трудом, кстати сказать, проходит в
большинстве западных стран, часто по месту учебы, примерно половина
учащейся молодежи, что в целом связано с потребностью семей в
дополнительных средствах на удовлетворение элементарных жизненных нужд.
    Высокий уровень эффективности рынка труда в Швеции во многом
определяется тем, что в стране хорошо поставлена профориентация, которая
предшествует профессиональному обучению.
                   2.3 Правовое регулирование рынка труда.
    Изменение экономической ситуации в РФ, широкое развитие
негосударственного сектора экономики, утрата государством функции основного
работодателя, признание многообразия форм собственности – всё это
потребовало изменения действующего законодательства о труде. Определенные
новации в трудовом законодательстве уже были закреплены федеральными
законами о порядке разрешения коллективных трудовых споров и о внесении
изменений и дополнений в КЗоТ от 23.11.1995г. Однако это не снимает вопроса
о том, что необходимо всеобъемлющее реформирование всего законодательства о
труде. Оно должно быть глубоко продуманным, опирающимся на положения
Конституции РФ, отечественный опыт в данном вопросе и максимально учитывать
реалии сегодняшней экономической ситуации.
    Условия трудовых отношений, возникающих в процессе производства,
отражаются на всех сторонах жизни конкретного человека и предполагают
особый характер регулирования, вытекающий из приоритета человеческой
личности. Анализ конституционных норм позволяет сделать вывод о равной
защите прав на трудовую (в рамках трудового договора) и предпринимательскую
деятельность. Соответственно, трудовое законодательство должно
предусматривать равноправие, взаимный учет прав и интересов сторон
трудового договора. Однако, будучи в юридически равном положении с
работодателем, работник фактически является более слабой стороной трудовых
отношений, во многом зависит от работодателя, что дает ему возможность
навязывать работнику свою волю. Реально противостоять этому работники
могут,  лишь объединившись в профсоюз. Однако и он сам по себе не может
обеспечить принцип равноправия, поэтому решающую роль здесь играет
государственное законодательное регулирование, содержащее механизмы защиты
прав сторон трудового договора при реальном их исполнении.
    Формирующееся в условиях экономической свободы и конкуренции трудовое
право РФ не может игнорировать опыт регулирования трудовых отношений других
стран, прежде всего с развитой рыночной экономикой. Такое изучение крайне
полезно, т.к. сущность взаимоотношений наемных работников и работодателей в
принципе везде одинакова. Освоение этого опыта позволит избежать повторения
тех ошибок, которые допускались ранее другими странами и разработать
специфические концепции защиты труда, пригодные в российских условиях.
    Скорее всего, для России наиболее приемлемой будет европейская модель
трудового законодательства, отличающаяся гораздо большей степенью
вмешательства государства в трудовые отношения, поскольку слабость частных
предпринимательских структур в правовом плане не позволяет передать
регулирование большинства вопросов, связанных с трудовыми отношениями, на
уровень фирмы. Немаловажным является и психология самих работников,
обращающих все свои требования по привычке государству, считая, что именно
им должны решаться все вопросы регулирования трудовых отношений.
    Вместе с тем особенностью современной государственной политики России
является децентрализация регулирования трудовых отношений. Государство,
оставаясь фактически гарантом трудовых прав граждан, практически утратило
функции всеобщего работодателя и всевластие в трудовых отношениях, что
предполагает более тесное участие работодателей и профсоюзов в принятии
социально-экономических решений и определении условий труда и передачу
решения многих вопросов на уровень конкретных сторон.
    С учетом изложенного к основным принципам регулирования трудовых
отношений можно отнести следующие:
    признание правового равенства сторон трудовых отношений и выработка
механизма защиты более слабой стороны – работника;
    учет интересов работников и работодателей, государственная защита их
интересов;
    гуманистический характер трудовых отношений, признание приоритета
личности перед интересами производства;
    учет особенностей специфических категорий трудящихся и характера
отдельных видов работ при разработке механизма регулирования трудовых
отношений;
    установление действенных мер ответственности за нарушение трудового
законодательства.
    В заключение следует отметить, что само по себе наличие должным образом
подготовленного закона не достаточно, чтобы заметно повлиять на
общественное сознание. Хороший закон может просто не применяться, и не
действовать эффективно (в современных условиях массовые нарушения прав
работников связаны часто не с отсутствием  законодательных актов, а с
простым неисполнением закона). Условия реального исполнения законов о
труде, их действенности требуют особого рассмотрения, однако в целом
необходимо отметить, что гарантированные государством права работников
должны защищаться, прежде всего, путем обеспечения для гражданина доступа к
подлинному правосудию без многомесячных и унизительных ожиданий.
                 2.4 Политика эффективной занятости России.
    Анализ экономического  состояния  России  за  последние несколько лет
показал, что государство оказалось  не  в состоянии влиять на динамику
рынка труда. Рабочая  сила остается пассивной, условия  ее  воспроизводства
 ухудшаются.
      Ускорение спада экономики не могло не  сказаться  на динамике
занятости и  безработицы  в  1996  году. Общее число занятых в  экономике,
составляющее  в  1993  году 70.9 млн. человек, уменьшилось к концу 1996
года  на  5 млн. человек.
      Сокращение занятости произошло в таких важнейших отраслях экономики,
как  промышленность, сельское  хозяйство, транспорт, строительство,
торговля  и  общественное питание, наука и научное обслуживание.
Устойчивый рост наблюдался лишь в органах управления всех видов — более
полумиллиона человек за этот же период.
    Кроме того , 1996 год принес и сокращение  занятости в кредитно-
финансовой и страховой сфере, где  до  этого наблюдался быстрый рост. В
промышленности  в  целом  и сельском хозяйстве численность занятых
сократилась на 23%.Хотя численность сельского населения  за  этот  период
впервые в новейшей истории увеличивалась и возросла по сравнению с 1991
годом, последним годом ее уменьшения. Таким образом, база для роста
эффективной  занятости  в сельской местности  впервые  возросла, а  рынок
труда, наоборот, сузился.
     Из 16 крупных отраслей промышленности рост численности занятых
наблюдался в 5,при этом самый  значительный в 4 сырьевых отраслях:
добывающая промышленность (где рост наблюдался с 1995 года и особенно
значительный  в 1996 году), электроэнергетике, нефтедобыче  и  газовой
промышленности. Одновременно в  перечисленных  отраслях объем производства
за последние три года в  сопоставимых ценах сократился на 5-15%,и лишь в
газовой промышленности в 1996 году наметилась стабилизация. Рост
занятости, несмотря на продолжающееся  падение  производства, сохраняется в
отраслях — естественных  монополистах.
    Ответ на вопрос о причине спада эффективной  занятости в одних отраслях
и росте других  кроется  в  следующих цифрах:
    если средний уровень оплаты труда в  промышленности  — 653 тысячи
рублей — принять за базу (100%),то  в  легкой промышленности оплата труда
составляла 48%,в машиностроении — 68%,в то время как в электроэнергетике  —
155% ,в цветной металлургии — 177% и в топливной  промышленности — 178%.
Электроэнергетика как яркий  монополист российской экономики все три года
снижала объемы  производства, наращивала  занятость  при    падении
производительности труда и платила при этом самый  высокий среди отраслей
налог с суммы превышения норматива расходов на оплату труда.
       В этих же трех  отраслях — цветной  металлургии, топливной
промышленности и электроэнергетике — были и самые высокие затраты в расчете
на один отработанный человеко-час не только в промышленности, но и среди
всех отраслей экономики. Наиболее значительным снижение  занятых было в
легкой (62% от уровня 1993 года) и  деревообрабатывающей (64%)
промышленности. Еще одним «лидером» падения было машиностроение (68%) .В
результате происшедших структурных сдвигов в занятости за четыре года
удельный вес  добывающей  промышленности уменьшился в 1,4 раза и достиг  в
1996  году, а всего первичного сектора —  на  треть  и  достиг, что не
соответствует даже приблизительно  пропорциям экономически развитых стран.
    Общая  потенциальная  численность  безработных, включая ищущих работу
пенсионеров и студентов, превысила в 1996 году уровень в 9% от экономически
активного населения. Тенденции 1995 года давали надежду на  сокращение
неполной занятости и скрытой безработицы и  в  1996  году, тем более, что
прогнозировалась стабилизация  экономики или, по крайней мере, минимальный
в 1-2%  спад. Но оказались ближе к истине те пессимисты, которые предрекали
превращение скрытой безработицы  в  открытую. Медленный рост безработицы
вызван в немалой степени  значительным ростом занятых неполное  рабочее
время  (на 66% по сравнению со средним уровнем второго  полугодия 1995
года, когда ежемесячный объем спустился ниже уровня в 2 млн. человек, а в
декабре превысил эту отметку) и еще более значительным ростом численности
находящихся в так называемых административных отпусках. Общая численность
находившихся в таких отпусках (менее точный показатель) возросла в 1996
году в среднем в 2,6 раза. Продолжительность самих отпусков по инициативе
администрации (более точный показатель, измеряемый числом дней на одного
работника), явившая удивительную стабильность в течении всего 1996 года и
крайне низкий уровень по сравнению с 1994 годом, увеличилась более чем в 3
раза.
      Уровень регистрируемой безработицы составил в конце 1996 года —
начале 1997 года всего лишь 3,4% , но главное, на мой взгляд, в изменении
общей динамики роста безработицы .  1996 год свидетельствует о явном
тяготении к стабилизации, которая отчетливо видна в последние 6 месяцев.
      В большинстве регионов с критической ситуацией на рынке труда
масштабы высвобождения работников с крупных и средних предприятий превышает
средний российский уровень в 1,5-2 раза. В 1,5 раза — Владимирская и
Ивановская область, а в 2 раза — Дагестан, Марий Эл, Ингушетия,
Архангельская область.
      В этих регионах обострилась конкуренция на рынках труда — в Калмыкии
на 1 рабочее место претендовали 470 человек, в Ингушетии — 415, в
Ивановской — 190, в то время как по Российской Федерации — около 10.
      Неожиданным для некоторых исследователей проблем женского труда
явился и тот факт, что на половине этих кризисных территорий в 1996 году
безработными было признано мужчин больше (на 20 %), чем женщин. В
Ивановской области этот показатель составил даже почти 40%.
              III. Роль профсоюзов в регулировании рынка труда.
            3.1 Понятие профсоюзов. Их основные задачи и функции.
    Профессиональные союзы — исторически сложившаяся организационная форма
объединения трудящихся. Как общественное явление они представляют собой
многообразную и сложную систему отношений и связей внутреннего и внешнего
характера. Это — самая массовая общественная организация.
    Профессиональные союзы входят в политическую систему общества как
специфическая общественная организация со своими задачами и функциями,
определяемыми их уставами.
    Основные задачи профсоюзов связаны с осуществлением их главной функции
— защиты прав и интересов работников в сфере труда и связанных с трудом
отношений. Именно с этой целью профсоюзы возникли, для этого в них
объединялись и объединяются трудящиеся.
    Профессиональный союз (профсоюз) — это добровольное общественное
объединение граждан, связанных общими производственными, профессиональными
интересами по роду их деятельности, создаваемое в целях представительства и
защиты их социально-трудовых прав и интересов.
    Как общественная организация профсоюзы основаны на членстве, создаются
на основе совместной деятельности для защиты общих интересов и достижения
уставных целей.
    Право каждого на объединение в профсоюзы, их создание для защиты своих
интересов прямо закреплено Конституцией РФ (см. ст. 30). Специальное
упоминание профсоюзов в акте высшей юридической силы свидетельствует об
особой роли и значении профсоюзов в жизни общества.
    Потребность защиты прав и интересов, трудящихся особенно актуальна в
современный период, обнаживший и усиливший социально- экономические
противоречия.
    Осуществлению защитной функции профсоюзов способствует социальное
регулирование общественных отношений, в которые они вступают в процессе
своей деятельности. Отношения с участием профсоюзов регулируются различными
видами социальных норм — морали, этики, права, традиций и др. Одни из них
сложились в практике взаимодействия профсоюзов с государственными,
хозяйственными органами, работниками и формально не закреплены. Другие —
предусмотрены актами профсоюзных органов. Третьи содержатся в нормативных
правовых актах.
    Деятельность профсоюзов регулируется в основном ими самими как
самодеятельными общественными организациями с помощью внутри профсоюзных
норм, принимаемых руководящими профсоюзными органами. Такие нормы не носят
правового характера (хотя многие из них имеют правовые последствия) и
содержатся в уставах профсоюзов и их объединений, других профсоюзных актах.
Из круга общественных отношений, в которые вступают профсоюзы, правовому
воздействию подвергаются только те, регулирование которых объективно
возможно, экономически, социально и политически необходимо. Право
содействует осуществлению стоящих перед профсоюзами задач, выполнению их
защитной функции.
    Общественные отношения с участием профсоюзов регулируются правом в той
мере, в какой это необходимо для обеспечения представительства и защиты
интересов трудящихся, успешного функционирования профсоюзов и дальнейшего
развития общества. В конечном счете, границы правового регулирования
зависят от состояния общественных отношений, степени их развития, от
социально-экономических и политических условий, в которых они развиваются.
    Пределы правового регулирования отношений с участием профсоюзов
определяются исходя из их предназначения, необходимости с наибольшей
пользой для трудящихся, всего общества представлять и защищать права и
интересы работников в сфере труда и связанных с трудом отношений:
    а) средствами и методами, присущими самим профсоюзам; б) с помощью
права;
    в) во взаимодействии правовых и не правовых средств и методов. Объем и
содержание прав профсоюзов определяются, прежде всего, целью их создания,
стоящими перед ними задачами, выполняемыми функциями, положением в
политической системе. Поэтому правовой статус профсоюзов в сфере труда
определяется государством при участии профсоюзов. Они помогают сформировать
законодательные нормы по вопросам деятельности профсоюзов. Правовой статус
профсоюзов тесно связан с их уставными полномочиями, предусмотренными
самими профсоюзами. При создании законодательства о профсоюзах принимаются
во внимание объем и содержание их уставных (общественных) полномочий.
Государство может закрепить за профсоюзами права только по тем вопросам,
которыми они занимаются в соответствии с уставами в силу их общественного
характера. После принятия законодательства о профсоюзах они должны
соблюдать это законодательство.
    Таким образом, соотношение общественного (внутрипрофсоюзного) и
правового статуса профсоюзов строится на принципе прямой и обратной связи,
взаимозависимости с приоритетом внутрипрофсоюзных норм при подготовке
законодательства о профсоюзах и приоритетом законодательства над
внутрипрофсоюзными нормами после принятия соответствующих законодательных
актов.
    Предоставленные права создают юридическую базу для выполнения их
уставных задач и функций, укрепления правовой основы государственной и
общественной жизни. При этом государство не вмешивается во внутренние дела
профсоюзов. Они действуют в соответствии с принимаемыми ими уставами и не
подлежат регистрации в государственных органах. Если профсоюзам необходимо
право юридического лица, то они, как и все иные организации, регистрируются
в органах Министерства юстиции РФ, но в уведомительном, а не в обязательном
порядке и включаются в соответствующий реестр.
    Тем самым обеспечивается независимость профсоюзов от органов
исполнительной власти.
    Профсоюзы независимы в своей деятельности от органов исполнительной
власти, органов местного самоуправления, работодателей, их объединений
(союзов, ассоциаций), политических партий и других общественных
объединений, им не подотчетны и неподконтрольны.
    Независимость профсоюзов — первый из основополагающих принципов
положения и деятельности профсоюзов, обеспечивается также:
    прямым запретом всякого вмешательства органов государственной власти и
их должностных лиц в деятельность профсоюзов, которое может повлечь за
собой ограничение прав профсоюзов или воспрепятствовать законному
осуществлению их уставной деятельности; имущественной самостоятельностью;
правом самостоятельно разрабатывать и утверждать свои уставы, определять
структуру, избирать руководящие органы, организовывать свою деятельность;
    запретом контроля за деятельностью профсоюзов со стороны органов
юстиции, регистрирующих профсоюзы в качестве юридического лица.
    Второй принцип — самоуправление предусмотрен Федеральным законом «Об
общественных объединениях» и в равной мере относится ко всем общественным
объединениям. Применительно к профсоюзам он выражен в упоминавшемся выше их
праве самостоятельно принимать свои уставы и регулировать всю внутреннюю
деятельность.
    Третий принцип — добровольность объединения в профсоюзы закреплен как
законодательством о профсоюзах, так и Федеральным законом «Об общественных
объединениях».
    Четвертый принцип, также прямо закрепленный законом, — равноправие
профсоюзов, равенство всех профсоюзов перед законом. Он означает, что все
профсоюзы и их органы одного уровня имеют одинаковые права независимо от
численности, каких-либо иных
    признаков. Тем самым в законодательстве нашел отражение и профсоюзный
плюрализм — наличие не одного, а нескольких разных профсоюзов.
    Пятый принцип — законность создания и деятельности вытекает из
законодательства о профсоюзах и прямо закреплен Федеральным законом «Об
общественных объединениях».
    Законодательство о профсоюзах состоит из норм Конституции РФ и КЗоТ,
Федерального закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях
деятельности», принятого Государственной Думой 8 декабря 1995 года и
подписанного Президентом РФ 12 января 1996 года, норм ряда других
федеральных законов (законов РФ, РСФСР), указов Президента РФ.
    В систему законодательства о профсоюзах входит также принятый
Федеральный закон от 19 мая 1995 года «Об общественных объединениях» (СЗ,
1995, No 21, ст. 1930) в той части, в которой профсоюзы имеют общие черты и
свойства со всеми другими общественными организациями. Особенности,
связанные с созданием, деятельностью, реорганизацией и  ликвидацией
профсоюзов регулируются специальными законами (см. ст. 4 Федерального
закона «Об общественных объединениях»).
    В отдельных субъектах РФ уже приняты свои законы о профсоюзах,
например, республиках Саха — Якутия, Татарстане, Башкортостане.
    Законодательство о профсоюзах направлено на регулирование их отношений:
    1) с работодателями, их объединениями и представителями;
    2) с органами государства, органами местного самоуправления;
    3) с другими субъектами общественных отношений (например,
имущественных, налоговых).
    Следует иметь в виду, что в правовую основу деятельности профсоюзов
входит как собственно законодательство о них, правах и гарантиях их
деятельности, так и трудовое законодательство в целом, поскольку оно
используется профсоюзами для защиты прав и интересов работников.
    Определяющее правовую основу деятельности профсоюзов законодательство
меняется, совершенствуется в зависимости от развития общественных
отношений, в которых они участвуют, но прежде всего, от основных
экономических отношений — от отношений собственности, социально-
политической обстановки в стране. В связи с этим происходит пересмотр прав
профсоюзов. Возвращаются государству, его органам государственные
полномочия, ранее возложенные на профсоюзы и находящиеся в их ведении
органы (например, государственно-властные полномочия правовой и технической
инстанций профсоюзов). Укрепляются и расширяются права, направленные на
защиту интересов работников (например, по вопросам занятости). На
содержание законодательства о профсоюзах решающее влияние оказали конвенции
и рекомендации Международной организации труда (МОТ) — Конвенции No
87,135,144 и др.
    Таким образом, основные тенденции развития и совершенствования
законодательства о профсоюзах, их правах и гарантиях состоят в том:
    во-первых, что оно приводится в соответствие с существующими
общественными отношениями;
    во-вторых, в отказе от несвойственных профсоюзам как общественной
организации полномочий;
    в-третьих, в сохранении, укреплении и расширении прав, позволяющих
профсоюзам надежно отстаивать социально-трудовые права и интересы
работников.
    В сферу трудового права входят связанные с трудом отношения профсоюзов
с работодателями, их объединениями и представителями, а также с
государственными органами местного самоуправления. Эти отношения входят в
предмет трудового права как тесно связанные с трудовыми отношениями.
    Участие профсоюзов в регулировании трудовых отношений (в установлении и
применении условий труда), в контроле за соблюдением законодательства о
труде и об охране труда, в разрешении трудовых споров — одна из черт метода
трудового права.
              3.2 Классификация прав профсоюзов в сфере труда.
    Права профсоюзов в сфере труда классифицируются по ряду признаков:
    1) по их положению в системе прав данной организации;
    2) по степени общности;
    3) по степени самостоятельности;
    4) по формам реализации;
    5) по содержанию (кругу вопросов, решаемых профсоюзами или с их
участием);
    6) по кругу лиц, чьи права и интересы вправе представлять и защищать
профсоюзы.
    Классификация по положению в системе прав позволяет соотнести каждое
право в зависимости от того, каким органом (в акте какого органа) это право
закреплено: в федеральном законе или законе субъекта РФ, в соглашении или
коллективном договоре.
    Классификация по степени общности позволяет выделить общие для всех
профсоюзов права и права, предоставленные определенным
    профсоюзным органам. В результате появляется возможность соотнести
принцип единства в регулировании общественных отношений, в которых
участвуют профсоюзы, с принципом дифференциации.
    Когда права профсоюзов носят общий характер, ими обладают все профсоюзы
и все их органы, сформированные в соответствии с уставами для
представительства и защиты прав и интересов работников. Например, несмотря
на почти полное отсутствие прямых норм о правах средних звеньев системы
профсоюзных органов (городских, областных комитетов; городских, областных
федераций профсоюзов и т.д.), они могут пользоваться общими правами,
предоставленными профсоюзам как организации.
    Дифференциация прав по профсоюзным органам дает возможность конкретному
звену профсоюзных органов пользоваться помимо общих еще и конкретными
правами, для них предусмотренными. Особое значение имеют конкретные права,
предоставленные органам первичных профсоюзных организаций, действующих на
предприятиях — профсоюзным комитетам (профкомам). В некоторых профсоюзах
приняты иные наименования органа первичной организации. Но поскольку в
большинстве профсоюзов существуют именно профсоюзные комитеты, этот термин
более привычен и содержится в законодательстве. В КЗоТ, других законах и
иных нормативных правовых актах, используется именно такое наименование.
Значение прав профкомов в статусе профсоюзов и системе их прав определяется
местом этих органов — тем, что они объединяют работников непосредственно на
предприятии, в организации, действуют там, где реализуются трудовые
правоотношения.
    Наличие общих прав и прав, конкретизированных по отдельным профсоюзным
органам, обеспечивает единую для всех профсоюзов правовую основу их
деятельности и ее необходимую дифференциацию.
    Всем профсоюзам и их органам принадлежит общее право на
представительство интересов работников. Каждому — на своем уровне, в своем
масштабе. Основанное на уставах и законе, оно отражается на положении
профсоюзов как организации трудящихся для защиты их интересов, работающей
непосредственно в трудовых коллективах, способной знать, достойно
представлять и защищать их права и интересы. Профсоюзы призваны
аккумулировать интересы трудящихся, выражать и отстаивать их во
взаимоотношениях с государственными, местными органами, работодателями, их
объединениями и представителями, влиять на формирование интересов
работников, добиваться социальной справедливости. Однако не всегда и не все
профсоюзы в полной мере справляются с этими задачами. В последние годы им
все труднее добиваться социальной справедливости при решении трудовых
вопросов в интересах трудящихся, особенно вопросов занятости, оплаты и
охраны труда.
    Классификация прав профсоюзов по степени самостоятельности позволяет
подразделить их на права:
    а) по участию в принятии решений работодателями (администрацией),
государственными и местными органами вопросов, связанных с управлением
трудом (регулированием трудовых отношений);
    б) по решению вопросов на паритетных началах или в) самостоятельно
принимать решения. Например, законом прямо предусмотрено участие профсоюзов
в установлении и применении условий труда в случаях, предусмотренных
законодательством.
    На паритетных (равноправных) началах заключаются коллективные договоры,
соглашения между объединениями профсоюзов и работодателей, органами
исполнительной власти.
    Самостоятельно профсоюзы выступают в защиту работников при разрешении
трудовых споров.
    Существуют две группы форм осуществления профсоюзами их прав (форм
деятельности)'.
    а) неправовые, т.е. предусмотренные уставами профсоюзов и б) правовые,
т.е. предусмотренные законодательством. Классификация прав профсоюзов по
формам их реализации (правовым формам) позволяет выделить разные по
юридической силе действия профсоюзов. Это — выражение мнения (например, в
правотворчестве), согласование акта (действий работодателя, его
представителя) (например, введение коллективной материальной
ответственности работников — ст. 121* КЗоТ); согласие, разрешение на
определенные действия работодателя (администрации (например, на
производство сверхурочных работ — ст. 54 КЗоТ) требование определенных
действий от работодателя (администрации) (например, требование принять
меры, предусмотренные законодательством, к руководителю, по вине которого
нарушаются или не выполняются обязательства коллективного договора — ст. 26
Закона РФ «О коллективных договорах и соглашениях»).
    Когда законодательство не предусматривает определенную правовую форму
действий профсоюзов, а говорит лишь об их участии в решении тех или иных
вопросов, это означает, что профсоюзы вправе выражать свое мнение, и это
мнение орган, полномочный принять решение, обязан выяснить. Это мнение
может быть учтено при принятии решения.
    Согласование означает обязанность выяснить мнение профсоюза и принять
решение, сообразуясь с ним. В таких случаях акт исходит от органа,
принимающего решение (работодателя, администрации), но на нем должна быть
отметка о согласовании с профсоюзом, заверенная подписью руководителя
соответствующего профсоюзного органа. Без
    согласования, если это предусмотрено законодательством, такой акт
юридической силы не имеет.
    Согласие, разрешение означает, что мнение профсоюза имеет
преимущественное значение перед волей работодателя (администрации).
Действия, совершенные без согласия, разрешения профсоюзов, если это прямо
предусмотрено законодательством, не должны порождать правовые последствия.
    Требование профсоюзов, когда оно предусмотрено законом как форма их
деятельности, обязательно к исполнению. Когда в приведенном выше примере
профсоюз требует наказания лица, виновного в нарушении или неисполнении
коллективного договора, это требование должно быть выполнено. Лицо, в
отношении которого такое требование выдвинуто, имеет право его обжаловать в
вышестоящий профсоюзный орган.
    Таким образом, выражение профсоюзами мнения по тем или иным вопросам
носит либо совещательный, либо паритетный (социально- партнерский), либо
обязательный характер.
    В прежних Конституциях СССР и РСФСР было предусмотрено право
законодательной инициативы профсоюзов. Оно довольно широко использовалось.
Профсоюзы разрабатывали и предлагали законодательным органам проекты
социальных законов, многие из которых были приняты. Одним из них был Закон
СССР от 10 декабря 1990 года «О профессиональных союзах, правах и гарантиях
их деятельности».
    В действующей Конституции РФ право профсоюзов на законодательную
инициативу отсутствует. Оно пока сохранилось в конституциях ряда субъектов
РФ и перенесено в принятые там свои законы о профсоюзах.
    Право законодательной инициативы означает не только возможность
предлагать принятие тех или иных законов, подготовку и внесение проектов
законов, но и встречную обязанность законодательного органа официально
отреагировать на такие предложения: либо принять к рассмотрению, вынести на
заседание (сессию) законодательного органа либо отклонить, но с
соответствующей мотивировкой.
    Возможность правотворческой инициативы перед органами исполнительной
власти, работодателями (администрацией) сохранилась. Профсоюзам необходимо
в полной мере ее использовать на всех уровнях, несмотря на трудности
прохождения и рассмотрения их предложений в различных инстанциях. В
интересах трудящихся они стремятся проявлять активность в правотворчестве
по социальным вопросам, используя совещательные полномочия — проводить
экспертизу и давать замечания по проектам, участвовать в рабочих группах по
их подготовке и др.
    По содержанию права профсоюзов классифицируются в зависимости от
вопросов, в решении которых они участвуют. Это вопросы: а) трудового
договора; б) обеспечения занятости; в) рабочего времени; г) времени отдыха;
д) оплаты и нормирования труда; е) гарантий и компенсаций; ж) дисциплины
труда; з) охраны труда; и) контроля за соблюдением трудового
законодательства и законодательства об охране труда; к) разрешения трудовых
споров.
    По содержанию права делятся на права: во-первых, по участию в
регулировании трудовых отношений, во-вторых, по контролю за соблюдением
трудового законодательства и, в-третьих, по участию в разрешении трудовых
споров. Среди прав в этой области важное место занимает право на
забастовку.
    По существу, это деление прав профсоюзов по правоотношениям, стороной
которых они являются.
    Правовое регулирование трудовых отношений осуществляется на основе
сочетания централизованных начал с локальным, при возрастании роли
соглашений, коллективных договоров и индивидуальных трудовых договоров
(контрактов). На всех уровнях профсоюзам предоставлены довольно широкие
полномочия с тем, чтобы они могли выразить и отстоять права и интересы
работников (см. ст. 226 КЗоТ).
    В законодательстве прямо не решен вопрос о последствиях принятия
нормативных правовых актов о труде или их применения без участия
профсоюзов, когда это предусмотрено. Между тем решения по таким вопросам
непосредственно затрагивают права и интересы работников. Поэтому правовые
последствия неучастия профсоюзов в принятии решений об установлении или
применении условий труда необходимо определять в зависимости от того,
нарушают ли эти решения права и интересы работников и исполнены ли они.
    Вариант первый. Неисполненное решение должно быть отменено. Оно не
должно выполняться.
    Вариант второй. Если решение исполнено и не ущемляет прав и интересов
работников, его следует рассмотреть соответствующему профсоюзному органу,
несмотря на то, что оно уже принято. Согласие (согласование) придает такому
решению законность. При отказе в согласии (согласовании) оно должно быть
отменено.
    Вариант третий. Если решение, принятое без участия профсоюзов, нарушает
права или ущемляет интересы работников (работника) при применении
установленных условий труда, его следует признавать недействительным, не
порождающим правовых последствий.
    В объеме полномочий профсоюзов как общественной организации и их
органов по контролю за соблюдением трудового законодательства изменений не
произошло. Они вправе осуществлять общественный контроль (см. ст. 244
КЗоТ). В компетенции технической и правовой инспекций труда, находящихся в
ведении профсоюзов, произошли кардинальные изменения. С созданием
специализированных государственных органов по надзору и контролю за
соблюдением законодательства о труде и охране труда к ним от профсоюзной
инспекции
    труда перешли государственно-властные полномочия в этой области, т.е.
государственные по природе и сути полномочия возвращены органам
государства.
    В разрешении трудовых споров профсоюзы выступают на стороне работников
в качестве их законных представителей.
    При рассмотрении индивидуальных трудовых споров они (через
руководителей, других сотрудников профсоюзных органов) могут быть
представителями и защитниками прав работников, выступать в качестве
экспертов, свидетелей по делу, вправе заявить иск в интересах работника.
    При коллективных трудовых спорах профсоюзы вправе выступать в качестве
стороны, вырабатывать требования и предъявить их работодателю
(администрации), объявлять и проводить забастовку, на паритетных началах с
работодателем (администрацией) участвовать в создании и деятельности
примирительной комиссии, выборе посредника, формировании трудового
арбитража.
    По кругу лиц, в защиту которых выступают профсоюзы, их права
подразделяются на права по защите: а) членов профсоюза и б) работников, вне
зависимости от членства в профсоюзе.
    В соответствии с действующими уставами и законодательством профсоюзы
представляют и защищают интересы членов своей организации. Так обстоит
дело, когда необходимо защитить трудовые права конкретного работника.
Индивидуальные права и интересы профсоюзы вправе и обязаны защищать тогда,
когда работник является членом профсоюза. Вместе с тем, закон не запрещает
профсоюзам встать на защиту и тех, кто не состоит в этой организации, по их
просьбе или по собственной инициативе.
    Когда же речь идет о коллективных правах и интересах работников, то
профсоюзы, как правило, действуют независимо от того, состоят ли они все
членами профсоюза (например, при выработке условий коллективных договоров,
соглашений). И это естественно, так как закон не допускает различий в
условиях труда в зависимости от членства в профсоюзе. Государство
гарантирует равенство прав и свобод человека и гражданина независимо от
принадлежности к общественным объединениям
                       Глава IV. Рынок труда в Японии.
            4.1. Состояние экономики Японии на сегодняшний день.
    Сегодня Япония переживает не самые лучшие времена: показатель
экономического роста, еще недавно составлявший 10% и более, замер на уровне
2%. Это объясняется тем, что из-за перенасыщенности рынка товарами
длительного пользования (автомобилями, телевизорами, холодильниками и т.д.)
японской промышленности нет смысла сейчас увеличивать темпы роста
производства. Через 2-3 года, по мере оживления японского рынка, японской
индустрии не составит большого труда вновь увеличить обороты.
    Однако, по мнению президента Японского центра производительности труда
для социально-экономического развития (ЯЦП-СЭР) господина Дзинносуки Мияи,
все объясняется иначе: несколько лет назад 5% рост валового внутреннего
продукта (ВВП) обеспечивался за счет прироста трудовых ресурсов
(выпускников средних школ, колледжей и высших учебных заведений) и
увеличения производительности труда, совершенствования технологий и т.д.
Соотношение этих экстенсивных и интенсивных факторов находились в пропорции
3:2. В силу демографи-ческих особенностей сегодняшний приток трудовых
ресурсов в народное хозяйство примерно нулевой, и поэтому экономика страны
растет не более чем на 2% в год. При этом в совокупном мировом валовом
продукте их доля составляет более 10%.
    Интенсивный переход на новейшие технологии производства, несомненно,
ведет к изменению характера труда, требует немедленной замены устаревших
форм организации труда, которые не только ложатся тяжелым финансовым
бременем на предприятия, но в конечном итоге негативно сказываются на
эффективности всего производства. Такие методы управления трудом становятся
все более невыгодными даже для сверхконкурентных предприятий. Возникает
необходимость их замены  новыми, более современными.
    Развитие этого процесса проявляется, в частности, в начавшейся эрозии
так называемых “трех божественных даров”, которые включают “пожизненный
наем” (сюсин хоё), “зарплату по старшинству” (нэнко тингин) и “пофирменные
профсоюзы” (кигёбэцу родокумиай), представляющие собой триединую основу
традиционной японской модели управления трудом.
                4.2. Новая модель управления трудом в Японии.
    Система “пожизненного найма” означает, что служащий фактически всю свою
жизнь работает на одном предприятии, постоянно продвигаясь вверх по
служебной лестнице. При этом независимо от образования (средняя ли это
школа или престижный университет) работник начинает свою карьеру с низшей
должности и на одном месте более 2-3 лет не задерживается. И более того, за
2-3 года тот же выпускник юридического факультета Токийского университета
не сможет растерять знания, полученные в  вузе, если будет заниматься
неквалифицированным, рутинным трудом, так как потому что во-первых,
молодого юриста поставят на тот участок, где ему не дадут забыть полученные
знания, а во-вторых, начав с низов, специалист  имеет возможность
“пощупать” все своими руками, что-то попытается изменить, улучшить,
добиться признания коллег и начальства, заработать репутацию.
    Увольнение  с предприятия является очень суровым наказанием, потому что
устроиться на другое предприятие можно, но за очень низкую заработную плату
и без каких-либо перспектив продвижения по службе. Более того, такой
работник первым подвергается риску быть уволенным в результате различных
экономических кризисов.
    О постепенном переходе крупных японских предприятий к новой модели
управления трудом свидетельствует отказ от традиционной системы
“пожизненного найма” и замена ее другими, более гибкими формами занятости.
    Этот процесс наметился еще в конце 70-х — начале 80-х гг. в результате
самого глубокого для Японии экономического кризиса 1974-1975 годов. Система
“пожизненного найма” становилась все более невыгодной даже для самых мощных
предприятий.
    Немаловажным фактором являлось заметное изменение так называемой
“трудовой философии”, то есть отношение к труду самих работников. У многих
из них, прежде всего у молодежи, все заметнее пробуждалось стремление к
самоутверждению, личному успеху, желание уйти со “своего” предприятия и
начать собственное дело.
    Японские и зарубежные исследователи единодушны в том, что современный
этап научно-технического прогресса, породивший новую технику и приведший к
изменению характера труда, делает систему “пожизненного найма” экономически
все более нерентабельной даже для сверхконкурентных предприятий.
    Известный специалист в области менеджмента М.Цуда, например, считает,
что эта система в конечном итоге перестанет существовать. Он ссылается на
специальные обследования, проводившиеся в конце 80-х годов одной из ведущих
предпринимательских организаций Японии – Кэйдзайдо-кай. Согласно его
результатам, полученных путем анкетирования управляющих крупными
предприятиями, 82% опрошенных заявили, что “система пожизненного найма
движется к своему краху”.
    Однако, как это не парадоксально, политически и самим предприятиям, и
государству в целом эта система выгодна, поскольку “привязывает” работника
к “своей” компании и тем самым обеспечивает “всеобщий мир в
промышленности”.
    Исходя из этого, некоторые ученые считают, что система “пожизненного
найма” сохранится и в будущем, если не в ее первозданном виде, то в той или
иной модифицированной форме.
    Новые формы найма рабочей силы, которые постепенно вытесняют
“пожизненный найм” можно разделить на две группы: обычные, не имеющие
ничего общего с “пожизненным наймом” и сравнительно новые формы, основанные
на совершенно иных принципах.
    Обычный наем новой рабочей силы осуществляется в случае расширения
производства или улучшения экономической конъюнктуры. Этот наем не
гарантирует вновь нанимаемому работнику постоянной работы на одном
предприятии вплоть до его выхода на пенсию. Более того, этот работник может
быть уволен в любой момент и по любому поводу, особенно в периоды
экономических трудностей.
    Такая форма дает возможность предприятию свободно и быстро регулировать
как количественный, так и качественный состав наемного персонала.
    Другой гибкой формой является повторный или вторичный наем на новых
условиях ранее уволенных работников. Эта форма существовала и раньше,
однако, прибегавшие к ней предприятия с “пожизненным наймом” несли перед
уволенными работниками как моральные, так и материальные обязательства.
Сегодня же такой наем осуществляется без каких-либо гарантий и обязательств
со стороны предприятия перед повторно нанимаемыми работниками.
    Большинство из них нанимаются на значительно худших, чем раньше,
условиях, в том числе и касающихся заработной платы. Более того, каждый из
них может быть уволен в любое время.
    Это позволяет предприятию не только экономить значительные суммы на
оплате рабочей силы, но и заставляет таких работников трудиться с еще
большей, чем раньше, энергией — в знак благодарности за то, что их не
забыли и снова приняли на работу, а также из боязни подвергнуться
очередному увольнению.
    К первой указанной группе относится также набор временных работников
(временный наем), наем на неполную рабочую неделю (наем частично занятых) и
так называемая “система арбайто”, или наем на короткий период времени на
подсобные работы (главным образом студентов, пенсионеров). Эти формы найма
особенно выгодны предприятиям, поскольку на перечисленные категории
трудящихся распространяются далеко не все положения японского трудового
законодательства.
    К сравнительно новым формам найма относится также “система
обязательного набора”. Ее суть сводится к следующему: рабочая сила
набирается не каждым отдельным предприятием, а администрацией компании
одновременно для всех предприятий. Через каждые 4-7 лет нанятым работникам
предоставляется возможность, а фактически вменяется в обязанность перейти
на другое предприятие данной компании. Столь гибкая форма найма выгодна
предприятиям, поскольку позволяет быстро решать вопросы, связанные с
наемным персоналом.
    Наконец, к числу сравнительно новых форм найма относится и так
называемый “групповой пожизненный найм”. Администрация предприятия нанимает
на работу не каждого работника в отдельности, а сразу целую группу людей и
поэтому не несет персональной ответственности перед каждым отдельным
индивидом. Это нередко ведет к нарушению обязательств перед ними.
    Итак, подводя итог вышесказанному, можно сделать вывод, что система
“пожизненного найма” вытесняется более выгодными для предприятия в новых
условиях экономического развития формами найма рабочей силы.
      4.3. От «зарплаты по старшинству» к оплате по результатам труда.
    Этот процесс наметился еще в конце 70-х годов, когда крупные японские
предприятия, практикующие систему “зарплаты по старшинству”, начали
уменьшать размеры ежегодных надбавок за стаж работы или вообще прекратили
их выплату после достижения работником определенного возраста.
    В начале 80-х годов процесс отказа крупных японских предприятий от
системы “зарплаты по старшинству” и замены ее оплатой рабочей силы по
результатам труда приобрел необратимый характер.
    Дело в том, что применение этой системы не только ложилось тяжелым
бременем на предприятие, но в конечном итоге негативно сказывалось на
эффективности всего производства, поскольку, с одной стороны, заставляло
предприятие тратить все более значительные суммы на оплату быстро стареющей
и все менее эффективной рабочей силы, а с другой — сдерживало наем
молодежи, которая в состоянии быстрее приспособиться к новой техники и
технологии, а следовательно, принести большую отдачу.
    Согласно данным “Белой книги по экономике”, еще в начале 80-х годов
против этой системы выступало 60% всех практиковавших ее предприятий. К 90-
м годам их доля достигла уже 80-ти процентов.
    Новые формы оплаты рабочей силы можно разделить на две большие группы:
комбинированные, то есть содержащие элементы как “зарплаты по старшинству”,
так и оплаты по результатам труда, и основанные лишь на результатах труда.
    Комбинированные формы заработной платы практикуются большинством
японских предприятий. Согласно их принципам, общий размер заработка зависит
как от количества труда, так и от таких характеристик, как пол, возраст,
стаж работы, форма найма и т.п. Общий заработок складывается из двух
частей: заранее оговоренной (установленной) и неоговоренной
(неустановленной) зарплаты.
    Первая состоит из основной части и приработка. Основная ставка включает
в себя плату за выполнение производственных функций и определенные работы,
плату за возраст, стаж и опыт работы, уровень образования и должность.
Приработок составляют различные надбавки, в том числе за достигнутые
результаты, за служебные функции (должность, спецработы, профессиональное
мастерство), на поддержание жизни (пособия на семью, жилье, транспорт).
    Конкретным примером может служить практика крупных японских
сталелитейных компаний “Кобэ сэйко”, которые в конце 80-х годов приняли
решение перенести центр тяжести с оплаты рабочей силы “по старшинству” на
оплату по результатам труда. Новая система предусматривает изменение
соотношения обеих составляющих с 50% и 50% на 40% и 60% соответственно, а
также прекращение ежегодного автоматического повышения заработной платы
работникам, достигшим 50-летноего возраста.
    Система “зарплаты по старшинству” все заметнее вытесняется и различными
формами оплаты труда рабочей силы, основанными только на результатах труда.
К числу наиболее распространенных из них относятся следующие: за выполнение
производственных функций, производительность и эффективность труда,
профессиональное мастерство, выполнение должностных обязанностей,
выполнение определенной работы.
    Механизм действия всех этих форм оплаты рабочей силы, несмотря на
некоторые нюансы, в целом идентичен, поскольку в их основе лежит
единственный и наиболее эффективный сегодня принцип  оценки количества и
качества труда.
                       4.5. Особенности оплаты труда.
    Японские фирмы не имеют жесткой классификации должностей с
фиксированными ставками заработной платы по каждой из них. Обязанности
между людьми строго не распределены, Поощряется выполнение различных видов
работ при гибком взаимодействии работников в зависимости от конкретной
ситуации. Заработок определяется на основе индивидуальной оценки
деятельности работника по многим критериям. Рост заработной платы с
выслугой лет — одна из важнейших составляющих этой системы. Другие критерии
отражают трудовой вклад, успехи и усердие в обучении и повышении
квалификации, умение работать в коллективе и т.д. Большое значение имеет
оценка работы непосредственно руководителем.
    В этом отношении японская модель существенно отличается от западной,
где ставки заработной платы (цены на рабочую силу) по каждому виду работы,
должности, квалификации складываются главным образом под воздействием
спроса и предложения на рынке труда.
    Итак, систему оплаты труда в Японии отличают следующие факторы:
     Зависимость оплаты труда от стажа. Японцы считают, что после года
работы человек действительно трудится больше, лучше, эффективнее. За это
его надо поощрять, причем автоматически. (Конечно, есть в ряде случаев,
когда ни производительность труда, ни квалификация не повышаются, но тогда
и зарплата тоже не будет увеличена.)
    Решение об увеличении заработной платы принимает Служба мотивации или
непосредственный руководитель подразделения.
    Здесь хотелось бы привести в сравнение, что наши Отделы труда и
заработной платы занимаются сбором и анализом, как правило, поверхностных
цифр. Японские же отделы мотивации — это не только аналитические центры, но
и разработчики эффективных систем оплаты труда (в Японии нет ни тарифной
системы, ни единой тарифной сетки для бюджетников), которые обеспечивают
зависимость оплаты труда от стажа, результатов работы, так называемых
жизненных пиков и т.д.[1]
    2. Зависимость оплаты труда от жизненных пиков. Таких пиков в Японии
пять-шесть. Когда 21-летний японец после колледжа или университета
поступает на работу, его заработная плата примерно равна 180 тыс. йен в
месяц (более 1800 долл. США). Это определенный законом минимум.
Среднемесячная ставка здесь — 3000 долл. США. В 28-29 лет японец женится,
следовательно, увеличивается и заработная плата (так как действует
определенный закон о традициях). Затем рождение ребенка, покупка жилья
(когда возникает потребность в кредите). Время, когда надо отдать часть
кредита, также сопровождается увеличением заработной платы и т.д.[4]
    3. Зависимость оплаты труда менеджеров от результатов работы
предприятия. На всех предприятиях используется система “плавающих окладов”.
Базовые ставки директоров завода, начальников цехов, других менеджеров
колеблются в зависимости от динамики себестоимости продукции, объема
производства, номенклатуры и других показателей, за которые отвечает тот
или иной руководитель. Например, у начальника цеха оклад 700 тыс. йен. Если
цех снизил себестоимость продукции на 10%, то его оклад автоматически
увеличивается на 10%.[1,4]
    Данная система определяется не законодательно, а только положением
предприятия об окладе труда.
    Особенность организации оплаты труда в государственных учреждениях:
система оплаты труда гос. служащих состоит из 20 разрядов, каждый из
которых включает 5 подразрядов. Их ставка отличается друг от друга на 10%.
Подобная разрядная сетка есть и на некоторых промышленных предприятиях. Но
ее основное отличие от нашей ЕТС — большая гибкость, полный учет количества
и качества труда, расширенный диапазон возможностей, и, самое главное,
существенная дифференциация заработка в рамках каждого разряда в
зависимости от фактических результатов работы.[4,7]
    4. Жесткая зависимость оплаты труда от фактических результатов
работника является четвертой особенностью японской системы стимулирования
труда.
     5. Одна из самых низких в мире дифференциация в оплате труда — 1: 4 (в
Швеции — 1: 3). Это означает, что работник самой низкой квалификации
получает всего в 3 раза меньше, чем высококвалифицированный работник.
Зарплата ли слесаря, продавца, инженера, врача, меньше зарплаты высшего
руководителя соответствующей фирмы только в 4-5 раз. Здесь, естественно, не
учитываются премии, дивиденды по акциям и т.д., а речь идет только о тарифе
и окладе.
    Скорее всего, только этот из пяти элементов японского стимулирования не
приемлем для России. Пока удел низкой дифференциации в оплате — удел
высокоразвитых стран. Потому что, если перевести эти пункты (1:4) в наши
рубли, то мы просто не найдем ни работников высшей квалификации, ни
инженеров, тем более, директорат.
    В сфере организации труда у нас следующие проблемы: хронические
задержки ее выплаты, резкое падение воспроизводственной роли и утрата
стимулирующей функции, сокращение ее доли до 40% в совокупном доходе
работника и чрезмерная дифференциация в размерах оплаты труда разного
качества.
    Некоторые из этих вышеперечисленных проблем можно изменить уже сегодня
японскими методами. Тем более, что всё большее количество руководителей
осознают, что без системы экономической заинтересованности работников,
прежде всего через связь результатов их труда с результатами
вознаграждения, мы не сможем выбраться из кризиса.