РАБОТА С ПЕРСОНАЛОМ
Списочный состав работающих в управлении на 1 января 2001 года
составляет:
|Всего |-|1183 чел. |
|из них: |-| |
|рабочих |-|863 чел. |
|руководителей |-|113 чел. |
|специалистов |-|202 чел. |
|служащих |-|5 чел. |За 2000 год было принято 362 человека, уволено – 298 человек.
Производственные вопросы, проблемы неплатежей и налогов не отодвинули
работу с людьми, с коллективами на задний план.
В условиях рынка выросли требования. В деятельности управления возникла
новая информационная технология, появилась необходимость создания системы
управления персоналий с более широкими функциями.
Прирост численности работников обусловлен вводом новых мощностей,
внедрением новых телекоммуникационных технологий. С учетом изменения
характера и условий труда сохранилась тенденция к увеличению работников с
высшим образованием и средним специальным.
Поэтому списочный состав работающих по сравнению с тем же периодом
прошлого года увеличился на 64 человека.
Произошли количественные изменения по категориям персонала. Количество
руководителей увеличилось на 7 человек, специалистов – на 22 человека, а
количество рабочих – на 34 человека.
Качественный состав по образованию таков: высшее образование имеют 144
человека, среднее специальное – 314 человек, общее среднее – 600 человек и
незаконченное среднее – 125 человек.
Происходит постоянное движение кадров. Оно вызвано естественными
причинами: люди стареют, уходят на пенсию, вынуждены менять работу по
состоянию здоровья, другие хотят сменить специальность, место работы.
Сменяемость кадров в управлении составляет 26,4 %, что на 6,6 % больше
прошлого года.
Уровень текучести кадров по сравнению с тем же периодом прошлого года
увеличился на 1 % и составляет в целом по управлению 8,8 %.
Одной из главных задач кадровой политики является стабильность
трудового коллектива. Из года в год коллектив нашего управления становится
более стабильным. Так со стажем работы в управлении свыше 5 лет работающих
76 %.
Особое значение в работе с персоналом отводится созданию действенного и
надежного резерва. Резерв составляется независимо от наличия и количества
вакантных должностей. При формировании резерва используются итоги
аттестации, которая ставит своей целью объективно определить деловые
качества специалистов, сделать выводы об их соответствии занимаемым
должностям и выявить тех, кто по своей квалификации и деловым качествам
заслуживает зачисления в резерв для выдвижения.
Исходя из имеющегося резерва кадров в управлении были отобраны и
выдвинуты на вакантные места на вышестоящие должности 14 человек.
При замещении вакантного рабочего места учитывались профессиональные
знания и умения работника, его производственный опыт, деловые и
нравственные качества, здоровье и работоспособность, уровень общей
культуры.
Также приглашены на работу после окончания ВУЗов 7 человек молодых
специалистов по профессиональной пригодности в процессе отбора подходящих
кандидатур.
Первоочередной задачей в 2000 году было не только стабилизировать
рабочую силу, но и подбирать и готовить кадры, чтобы сохранить качественный
состав и потенциал коллектива, потому что наша отрасль технико- и
наукоемкая. Ни за год, ни за два специалисты со стороны нам не подготовить.
Телекоммуникационная система развивается очень интенсивно. И люди должны
быстро адаптироваться и перестраиваться в техническом плане. Поэтому
направлением нашей работы является организация непрерывного процесса
обучения.
У нас нет собственного учебного центра, мы вынуждены пользоваться
учебными заведениями в городах: Самара, Москва, Санкт-Петербург, Сочи,
Казань, Лениногорск и Альметьевск.
Так, например, в Самарском региональном тренинг центре обучались
специалисты по следующей тематике: «Технология эксплуатации волоконно-
оптических линий связи», «Транкинговые системы подвижной радиосвязи»,
«Принципы построения и технической эксплуатации цифровых и волоконно-
оптических систем передачи», «Менеджмент и маркетинг в телекоммуникациях» и
др. В том же центре были обучены рабочие по современным методам монтажа
электрических кабелей связи, по монтажу муфт оптических кабелей связи.
Всего за год в г. Самаре повысили квалификацию 52 человека. В Москве
повышали квалификацию в учебном центре «Алкатель» по вопросам эксплуатации
и техническому обслуживанию телефонной станции С-12 – 36 специалистов; в
Академии народного хозяйства при правительстве РФ – 5 человек; в других
учебных заведениях и организациях г. Москвы по различной тематике обучены
14 человек.
В г. Альметьевске обучение проводилось в ЦПК «НГДУ «ЕН» по вопросам
охраны труда и ответственных лиц за безопасное производство работ
грузоподъемными кранами. Всего обучено 98 руководителей и
10 специалистов. В Альметьевском политехническом техникуме
обучались 24 работника Автотранспортного цеха по аттестации
безопасности дорожного движения; в управлении «ТатАСУнефть» обучили 34
человека работе на персональном компьютере, пользованию операционной
системой Windows-98 и ее приложениям.
В г. Лениногорске обучение проводилось в учебном центре МАО
«Нефтеавтоматика» по рабочим специальностям – это кабельщики-спайщики,
столяры, антенщики-мачтовики, электромонтеры. Всего было обучено 32
человека.
В управлении обучаются без отрыва от производства в высших учебных
заведениях и техникумах 24 человека.
Исходя из вышеизложенного, управление в 2000 году повысило квалификацию
356 работникам, из них: руководителей – 143 человека, специалистов – 120
чел., рабочих – 67 чел. Обучено впервые, вторым профессиям и
переподготовлено 26 человек. Повысили квалификационный разряд, а
следовательно улучшили профессиональное мастерство – 71 человек.
Сумма средств, затраченных на подготовку, переподготовку и повышение
квалификации, а также затраты по прямым договорам управления в 2000 году
составила 2 454 тыс. рублей.
В управлении широко используется практика заключения контрактов как с
руководителями и высококвалифицированными специалистами, так рабочими и
служащими.
Принципиальным образом расширяется диапазон и содержание требований к
профессиональным качествам работника. К общепринятым в настоящее время
требованиям: четкой дисциплине, высоким исполнительским качествам,
ответственности, инициативе и творческой заинтересованности в самом труде
добавляются также как самомотивация, гибкость, организаторские способности,
готовность и способность к профессиональному развитию, умение ставить и
решать проблемы, распределять время, соизмерять темп работ, готовность
действовать в экстремальных ситуациях, здравый смысл, бережливость,
доброжелательность, неприятие коррупции и др.
Укрепление трудовой дисциплины всегда было основным показателем
кадровой работы.
Сегодня воздействие на нарушителя становится все более
дифференцированным. Для одних это убеждение – что является акционером,
собственником. Добросовестность , ответственность за выполняемое дело,
готовность работать так, как требует того время – вот условия нашего труда.
Все нарушители трудовой дисциплины обсуждены на собраниях трудовых
коллективов цехов, приняты меры морального и материального характера.
В управление большое значение придают работе с ветеранами. Это люди,
которые практически создали предприятие. Они рассматривают управление не
только как место своей производственной деятельности, но и считают чем-то
вроде второй семьи, которая в случае невзгод защитит и выручит в трудную
минуту.
Сколько сил и здоровья отдано нашими ветеранами, работавшими со дня
преобразования конторы связи в управление «ТатАИСнефть».
Управление, помня об этом, не забывает своих ветеранов пенсионеров.
Ведь недаром говорят: «не знающий и не уважающий прошлого не может иметь
будущего».
Всего в управлении 390 пенсионеров, из них 23 человека – ветераны
войны. Ежегодно в мае проводится чествование ветеранов войны с организацией
концерта и праздничного стола, с воспоминаниями: о былых военных и трудовых
подвигах, о тех, кто еще год назад сидел рядом за праздничным столом, но не
смог прийти по причине болезни или скончался. По заявлению ветеранов войны
и труда выделяется материальная помощь из средств предприятия на лечение и
на погребение из средств профсоюзного бюджета. В течении года выделяются
путевки для лечения пенсионеров в санаториях, и в санаториях
профилакториях. Всего за отчетный период было выделено 12 путевок. Весной
всем желающим были выделены земельные участки под посадку картофеля. А
осенью всем желающим пенсионерам, имеющим сады-огороды, была организована
доставка удобрений (навоза).
Осенью прошла конференция пенсионеров, на которой присутствовало и
отвечало на наболевшие вопросы пенсионеров руководство управления. Был
выбран новый председатель Совета ветеранов – Векентьева А.Д., бывшая
работница Альметьевского цеха.
Администрация и профсоюзный комитет управления постоянно заботятся о
своих пенсионерах, чтобы они не чувствовали себя забытыми.
Возрождается работа с молодежью. Создан комитет молодежи. Ведущим
инженером по работе с молодежью назначен Закиров И. А.
Молодежная политика, проводимая в управлении, является составной частью
планов развития ОАО «Татнефть» и представляет собой совместную деятельность
администрации и руководства подразделений, направленную на создание условий
для социально-экономического, политического, культурного и духовного
развития молодежи управления «ТатАИСнефть». В соответствии с этим, отдел
кадров планирует и проводит необходимую работу, связанную с определением
развития и совершенствованием основных направлений, форм и методов работы с
молодежью, работающей в подразделениях управления. Вся эта работа
сориентирована на решение текущих и перспективных задач, стоящих перед
управлением.
Главными целями данной работы является привлечение молодежи на работу в
подразделения управления и закрепления ее на своих рабочих местах,
эффективное использование творческого потенциала молодых работников,
активное привлечение их к решению задач, стоящих перед управлением в
настоящее время и в будущем, нравственное и эстетическое воспитание.
В управлении работают 295 человек до 30 лет. Из них с высшим
образованием 30 человек. Со средним специальным образованием – 98 человек.
В 2000 году на летний период было трудоустроено 64 подростка. На конец
текущего года работают 8 человек в возрасте до 18 лет. Уволено 2 подростка,
все они были уволены с согласия комиссии по делам несовершеннолетних при
администрации города в соответствии со статьей 183 КЗоТ РФ. Причиной
увольнения было поступление на учебу.
Ежегодно управление пополняется молодыми людьми, не имеющими жизненного
опыта. Каждому из них предстоит много поработать, прежде чем в совершенстве
овладеть своей профессией. Непростой процесс адаптации молодого человека в
коллективе облегчает наставник, их в управлении 57 человек. За всеми вновь
пришедшими молодыми людьми в возрасте до 18 лет распоряжением по
подразделению закрепляются наставники. Прием молодежи в управлении
организуется так, чтобы с первых трудовых шагов воспитать у них чувство
гордости за дела коллектива и ответственность перед ним. Между молодым
работником и наставником заключается договор, в котором отражены взаимные
обязательства на весь период шефства. По окончании наставничества молодой
работник сдает экзамены по теоретической части и делает пробную работу на
учебно-тренировочном рабочем месте, перед квалификационной комиссией своего
подразделения. По результатам сдачи молодыми работниками пробных работ в
конце года определяется лучший наставник управления (конкурс наставников).
В 2000 году это почетное звание носит телефонистка МТС Прикамского цеха
Козырева В.И.
В подразделениях управления проводились молодежные собрания, на которых
были избраны ответственные по работе с молодежью. Ответственные по работе с
молодежью из Азнакаевского, Прикамского цехов и Службы промышленной
эстетики приняли участие в первой молодежной конференции ОАО «Татнефть».
Молодые работники не только не остаются в стороне от общественной жизни
коллектива, они принимают самое активное участие в зимних и летних
спартакиадах. Удачным оказался дебют коллектива Лениногорского цеха,
занявшего первое место в конкурсе художественной самодеятельности,
возрожденным комитетом молодежи управления. Вся культурно-воспитательная
работа среди молодежи управления направлена на выявление наиболее
талантливых и одаренных молодых людей, формирование и сплочение молодежных
творческих коллективов, воспитание чувства гордости за причастность к
коллективу управления.
С целью повышения правовых знаний подростков и предотвращения
совершения ими правонарушений в управлении проводится работа по их
правовому воспитанию. Одной из форм этой работы является лекционно-
просветительская. За летний период проводился цикл тематических лекций. На
лекциях выступали представители: органов правопорядка, инспекции по делам
несовершеннолетних, психоневрологического диспансера и СПИД-центра.
Для активизации технической деятельности молодежи, работающей в
управлении «ТатАИСнефть» с января по декабрь 2000 года организован
постоянно действующий конкурс «Лучшее рационализаторское предложение среди
молодых работников управления». За время действия конкурса в нем приняло
участие 24 молодых работника. Итоги конкурса молодых рационализаторов
подводятся к концу года специально созданной комиссией. По итогам заседания
комиссии издается приказ.
Поощрительными премиями награждены: самый молодой участник конкурса
(Зарипов Р.К. – подсобный рабочий Альметьевского цеха) и подавшие
наибольшее количество рационализаторских предложений на конкурсе: это
Иванов Д.В. – инженер МНЦ, Сахапов М.Н. – начальник участка МНЦ, Лотфуллин
И.И. – инженер МНЦ, Баяндин Л.П. – инженер Азнакаевского цеха, Абзалов Р.Р.
– электромонтер Азнакаевского цеха, Насыбуллин И.А. – инженер РСЦ.
Молодые работники привлекаются к участию в общегородских мероприятиях:
«Сабантуй», «День нефтяников». Наиболее активные молодые работники посетили
«Грушинский фестиваль». Также молодые работники приняли активное участие в
республиканском открытом первенстве по информации и вычислительной технике,
конкурсе программистов. Наше управление представляли: Мустаев В.А. – техник
цеха ЭМИС, Юдинцев Д.В. – инженер цеха ЭМИС, Абдуллин М.М. – инженер цеха
АСУП.
Для привлечения в управлении молодых работников проводился «День
открытых дверей» для:
— учащихся – выпускников школы № 20;
— учащихся по специальности электромонтер учебно-производственного
комплекса;
— учащихся технического лицея по специальности радиотехника.
Были проведены ознакомительные экскурсии по цеху эксплуатации
магистральных информационных сетей и по телефонной станции Альметьевского
цеха управления. Экскурсанты были ознакомлены со спецификой нашего
управления и о перспективе его развития.
В течение 2000 года 23 молодых работника получили ссуду на приобретение
мебели (товаров первой необходимости).
Полная занятость трудоспособного населения – одна из основных задач
кадровой службы нашего управления. Проводится политика «омоложения»
трудового коллектива. Это значит, что работники управления, достигшие
пенсионного возраста и получающие пенсию по возрасту (социально защищенные
слои населения), уступают свои рабочие места выпускникам школ и других
учебных заведений.
В 2000 году ушли на пенсию 31 человек. В то же время принято 7
выпускников проф. училищ, 11 человек выпускников вузов и техникумов.
Работа с кадрами, несмотря на стоящие перед ней общие цели, всегда
конкретна и не терпит шаблона.
