Новомосковский политехнический колледж
                            Реферат по дисциплине
                            управление персоналом
                                  на тему:
                              «Деловая карьера»
Выполнил:
            Ничепурук Т.
Группа:
                БД-992
Проверил:
              Мальцева Н.М.
                                  2002 год
                          Понятие и этапы карьеры.
      Карьера – это субъективно осознанные собственные суждения работника  о
своем  трудовом  будущем,  ожидаемые  пути  самовыражения  и  удовлетворения
трудом. Это поступательное  продвижение  по  служебной  лестнице,  изменение
навыков,   способностей,   квалификационных    возможностей    и    размеров
вознаграждения, связанных с деятельностью  работников.  Жизнь  человека  вне
работы имеет значительное влияние на карьеру, является частью  карьеры.  Это
продвижение вперед по однажды выбранному пути  деятельности.  Но  карьера  –
это  не  только  продвижение  по  службе.  Понятие   карьеры   не   означает
непременное и постоянное движение вверх по организованной иерархии.
      Различают два вида карьеры: профессиональную и внутриорганизационную.
      Профессиональная карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник
в процессе своей профессиональной  деятельности  проходит  различные  стадии
развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост,  поддержка
индивидуальных профессиональных способностей, уход  на  пенсию.  Эти  стадии
конкретный работник может пройти последовательно в разных организациях.
      Внутриорганизационная карьера охватывает последовательную смену стадий
развития  работника  в  рамках  одной   организации.   Внутриорганизационная
карьера реализуется в трех основных направлениях:
      — вертикальное – именно  с  этим  направлением  часто  связывают  само
понятие карьеры, так как в  этом  случае  продвижение  наиболее  зримо.  Под
вертикальным  направлением  карьеры  понимается  подъем  на  более   высокую
ступень структурной иерархии;
      —  горизонтальное  –  имеется  в  виду  либо  перемещение   в   другую
функциональную область деятельности, либо выполнение определенной  служебной
роли  на  ступени,   не   имеющей   жесткого   формального   закрепления   в
организационной структуре; к горизонтальной карьере  можно  отнести  так  же
расширение или усложнение задач на прежней ступени;
      — центростремительное – данное направление наименее очевидно, хотя  во
многих  случаях  является  весьма  привлекательным  для   сотрудников.   Под
центростремительной  карьерой  понимается  движение  к   ядру,   руководству
организации.
      Главной   задачей   планирования   и   реализации   карьеры   является
обеспечивание  взаимодействия   профессиональной   и   внутриорганизационной
карьер. Это взаимодействие предполагает выполнение ряда задач, а именно:
      — достижение взаимосвязи целей организации и отдельного сотрудника;
      —  обеспечение  направленности  планирования  карьеры  на  конкретного
сотрудника с целью учета его специфических потребностей и ситуаций;
      — обеспечение открытости процесса управления карьерой;
      —  устранение  «карьерных  тупиков»,   в   которых   практически   нет
возможностей для развития сотрудника;
      — повышение качества процесса планирования карьеры;
      — формирование наглядных и воспринимаемых критериев служебного  роста,
используемых в конкретных карьерных решениях;
      — изучение карьерного потенциала сотрудников;
      — обеспечение обоснованной оценки карьерного потенциала  работников  с
целью сокращения нереалистичных ожиданий;
      —  определение   путей   служебного   роста,   использования   которых
удовлетворит количественную и качественную потребность в персонале в  нужный
момент времени и в нужном месте.
      Планирование и контроль деловой  карьеры  заключается  в  том,  что  с
момента принятия работника в организацию и  до  предлагаемого  увольнения  с
работы, необходимо организовать планомерное  горизонтальное  и  вертикальное
продвижение работника по  системе  должностей  или  рабочих  мест.  Работник
должен знать не только свои  перспективы  на  краткосрочный  и  долгосрочный
период, но и то, каких показателей он должен  добиться,  чтобы  рассчитывать
на продвижение по службе.
      Обеспечение гарантий занятости  является  одной  из  наиболее  сложных
проблем  управления  работой  с   персоналом   в   организациях.   Некоторые
руководители даже  не  хотят  рассматривать  эту  проблему,  считая,  что  в
условиях рынка предприниматель сам решает, когда  и  кого  уволить.  Однако,
если руководители организации  ожидают  от  работников  готовности  повышать
производительность, качество и эффективность, то они должны предоставить  им
определенные гарантии сохранения работы.
      Одним из видов контроля деловой карьеры является  неспециализированная
карьера.
      Существует несколько этапов карьеры:
      — предварительный этап – включает учебу  в  школе,  среднее  и  высшее
образование и длится до  25  лет.  За  этот  период  человек  может  сменить
несколько различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего  его
потребности и отвечающего его возможностям;
      — этап становления,  который  длится  примерно  до  30  лет.  Работник
осваивает выбранную профессию, приобретает необходимые навыки;
      — этап продвижения длится обычно от 30 до 45 лет. В этот  период  идет
процесс роста квалификации, продвижения по службе;
      —  этап   сохранения   характеризуется   действиями   по   закреплению
достигнутых результатов и длится от 45 до 50 лет;
      — этап завершения длится от 50 до 55-65 лет.  Здесь  человек  начинает
всерьез задумываться о пенсии, готовится к уходу;
      — на последнем, пенсионном этапе, карьера в данной  организации  (виде
деятельности) завершена.