КУРСОВАЯ
РАБОТА

По дисциплине «Экономика предприятия»
на тему: «Трудовые ресурсы
предприятия: структура, организация, эффективность использования»
Введение
управление
персонал труд нормирование
На результаты
производственно-хозяйственной деятельности организации, динамику выполнения
планов производства оказывает влияние степень использования трудовых ресурсов.
Дело в том, что повышение технико-организационного уровня и других условий в
любой отрасли материального производства в конечном счете проявляется в уровне
использования всех трех элементов производственного процесса: труда, средств
труда, и предметов труда. Один из качественных показателей производственных
ресурсов — производительность труда – является показателем экономической
эффективности. Анализ трудовых ресурсов позволяет вскрыть резервы повышения
эффективности производства за счет производительности труда, более
рационального использования численности рабочих, их рабочего времени. Все
сказанное определяет достаточно высокую степень как общественной, так и
практической значимости рассматриваемого направления в анализе экономической
деятельности предприятия.
					







Об
актуальности темы свидетельствует, в частности, тот факт, что результаты
производственно-хозяйственной деятельности, выполнение бизнес-плана, динамика
выполнения плана производства во многом определяются степенью использования
трудовых ресурсов. Кроме того, интенсификация общественного производства,
повышение его экономической эффективности и качества продукции предполагают
максимальное развитие хозяйственной инициативы трудовых коллективов
предприятий.
Достаточная
обеспеченность компании нужными трудовым ресурсами, их рациональное
использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение
для объёмов оказания услуг и повышения эффективности работы компании. В
частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их
использования зависят объём и своевременность выполнения всех работ,
эффективность использования оборудования, машин, механизмов, и, как результат
объём оказания услуг, себестоимость перевозок, прибыль и ряд других
экономических показателей.
В связи с
этим, на современном этапе развития экономики необходимо прежде всего выяснить,
какие изменения в использовании труда произошли в процессе производства по
сравнению с заданием и прошлым периодом.
Основную цель
данной работы можно сформулировать следующим образом: дать оценку трудовых
показателей конкретного предприятия, практически закрепив полученные на
занятиях знания по экономическому анализу хозяйственной деятельности
предприятий.
Задачей
настоящей работы является всестороннее теоретическое исследование положений
анализа трудовых ресурсов и их практическое применение на примере конкретного
предприятия. Для этого необходимо изучить, во-первых, обеспеченность рабочих
мест производственных подразделений персоналом в требуемом для производства
профессиональном и квалификационном составе; затем, использование трудовых
ресурсов (рабочего времени) в процессе производства; наконец, эффективность
использования трудовых ресурсов (изменение выработки продукции на одного
работающего и на этой основе изменение производительности труда).


1. 
Структура
и функции аппарата управления предприятия
Процесс
управления производством на предприятии осуществляется коллективом работников,
организованных в аппарат управления. Важнейшей характеристикой аппарата управления
является его структура. Структура управления – это организационная форма
построения аппарата управления, которая характеризует состав и соподчиненность
подразделений управления и должностных лиц, сформулированные исходя из целей
функционирования предприятия.
Под функцией управления
понимают конкретный целенаправленный вид управленческой деятельности,
обусловленный разделением труда в аппарате управления. Иногда в связи с большим
объемом работы функция управления реализуется не одним, а несколькими структурными
подразделениями.
Структура
и численность аппарата управления для каждого данного предприятия зависит от
многих факторов, которые можно сгруппировать следующим образом: 
ü  технические (масштаб производства,
сложность продукции, технологических процессов и оборудования, уровень
автоматизации производства и управления);
ü  организационно – экономические
(степень централизации функций, характер связей между различными ступенями и
звеньями управляющей ступени, между объектом и субъектом управления);
ü  внешние связи и условия (уровень
кооперации, система снабжения и сбыта, климатические и природные условия)
ü  организационно – правовые отношения
(полное товарищество, общество с ограниченной ответственностью, акционерное
общество).
Поэтому нет и не может быть
единой структуры заводоуправления для предприятий даже одной и той же отрасли.

Организационные
отношения, складывающиеся между подразделениями и работниками аппарата
управления предприятия, определяют его организационную структуру.
Под
организационной структурой управления предприятием понимается состав (перечень)
отделов, служб и подразделений в аппарате управления, их системная организация,
характер соподчиненности и подотчетности друг к другу и высшему органу
управления фирмы, а также набор координационных и информационных связей,
порядок распределения функций управления по различным уровням и подразделениям
управленческой иерархии.
Базой
для построения организационной структуры управления предприятием является
организационная структура производства.
Многообразие
функциональных связей и возможных способов их распределения между
подразделениями и работниками определяет разнообразие возможных видов
организационных структур управления производством. Все эти виды сводятся в
основном к четырем типам организационных структур: линейным, функциональным,
дивизиональным и адаптивным.
1.1
Линейная структура управления
Сущность
линейной (иерархической) структуры управления состоит в том, что управляющие
воздействия на объект могут передаваться только одним доминантным лицом –
руководителем, который получает официальную информацию только от своих,
непосредственно только ему подчиненных лиц, принимает решения по всем вопросам,
относящимся к руководимой им части объекта, и несет ответственность за его
работу перед вышестоящим руководителем. 
Данный
тип организационной структуры управления применяется в условиях
функционирования мелких предприятий с несложным производством при отсутствии у
них разветвленных кооперированных связей с поставщиками, потребителями, научными
и проектными организациями и т.д. В настоящее время такая структура
используется в системе управления производственными участками, отдельными
небольшими цехами, а также небольшими фирмами однородной и несложной
технологии.
1.2
Функциональная структура управления
Функциональная
структура управления сложилась как неизбежный результат процесса управления.
Особенность функциональной структуры заключается в том, что хотя и сохраняется
единоначалие, но по отдельным функциям управления формируются специальные
подразделения, работники которых обладают знаниями и навыками работы в данной
области управления.
Традиционные
функциональные блоки предприятия – это отделы производства, маркетинга,
финансов. Это широкие области деятельности, или функции, которые имеются на
каждом предприятии для обеспечения достижения его целей.
Если
размер всей организации или данного отдела велик, то основные функциональные
отделы можно, в свою очередь, подразделить на более мелкие функциональные
подразделения. Они называются вторичными, или производными. Основная идея здесь
состоит в том, чтобы максимально использовать преимущества специализации и не
допускать перегрузки руководства.
Функциональную
структуру целесообразно использовать на тех предприятиях, которые выпускают
относительно ограниченную номенклатуру продукции, действуют в стабильных
внешних условиях и для обеспечения своего функционирования требуют решения
стандартных управленческих задач. Примерами такого рода могут служить
предприятия, действующие в металлургической, резинотехнической промышленности,
в отраслях, производящих сырьевые материалы.
1.3 
Дивизионная структура управления
Необходимость
новых подходов к организации управления была вызвана резким увеличением
размеров предприятия, диверсификацией их деятельности и усложнением
технологических процессов в условиях динамично меняющейся внешней среды. Первым
перестройку структуры по этой модели начали крупнейшие организации, которые в
рамках своих гигантских предприятий (корпораций) стали создавать
производственные отделения, предоставляя им определенную самостоятельность в
осуществлении оперативной деятельности. В то же время администрация оставляла
за собой право жесткого контроля по общекорпоративным вопросам стратегии
развития, научно-исследовательских разработок, инвестиций и т.п. поэтому данный
тип структуры нередко характеризуют как сочетание централизованной координации
с децентрализованным управлением (децентрализация при сохранении координации и
контроля).
Ключевыми
фигурами в управлении организациями с дивизиональной структурой становятся не
руководители функциональных подразделений, а управляющие (менеджеры),
возглавляющие производственные отделения.
Структуризация
организации по отделениям производится обычно по одному из трех критериев: по
выпускаемой продукции или предоставляемым услугам (продуктовая специализация),
по ориентации на потребителя (потребительская специализация), обслуживаемым
территориям (региональная специализация).
Некоторые
предприятия производят большой ассортимент товаров и услуг, которые отвечают
запросам нескольких крупных групп потребителей или рынков. Каждая группа или
рынок имеет четко определенные, или специфические потребности. Если два и более
таких элементов становятся особенно важными для предприятия, оно может
использовать организационную структуру, ориентированную на потребителя, при
которой все ее подразделения группируются вокруг определенных групп
потребителей.
Примером
активного использования организационной структуры, ориентированной на
потребителя, являются коммерческие банки. Основные группы потребителей,
пользующихся их услугами, — индивидуальные клиенты (частные лица), пенсионные
фонды, трастовые фирмы, международные финансовые организации. Организационные
структуры, ориентированные на покупателя, в равной степени характерны для
торговых фирм, торгующих оптом и в розницу.
Дивизиональная
структура существенно ускоряет реакцию предприятия на изменения, происходящие
во внешней среде. В результате расширения границ оперативно-хозяйственной
самостоятельности отделения рассматриваются как центры прибыли, активно
использующие предоставленную им свободу для повышения эффективности работы.
1.4 Адаптивные
структуры управления
Адаптивные,
или органические, структуры управления обеспечивают быструю реакцию предприятия
на изменения внешней среды, способствуют внедрению новых производственных
технологий. Эти структуры ориентированы на ускоренную реализацию сложных
программ и проектов, могут применяться на предприятиях, в объединениях, на
уровне отраслей и рынков. Обычно выделяют два типа адаптивных структур:
проектный и матричный.
Проектная
структура формируется при разработке организацией проектов, под которыми
понимаются любые процессы целенаправленных изменений в системе, например
модернизация производства, освоение новых изделий или технологий, строительство
объектов и т.п. 
Руководитель
проекта наделяется так называемыми проектными полномочиями. В их числе
ответственность за планирование проекта, за состояние графика и ход выполнения
работ, за расходование выделенных ресурсов, в том числе и за материальное
поощрение работающих. В связи с этим большое значение придается умению
руководителя сформировать концепцию управления проектом, распределить задачи
между участниками команды, четко определять приоритеты и ресурсы, конструктивно
подходить к разрешению конфликтов. По завершении проекта структура распадается,
а сотрудники переходят в новую проектную структуру или возвращаются на свою
постоянную должность.
Матричная
структура представляет собой решетчатую организацию, построенную на принципе
двойного подчинения исполнителей: с одной стороны, непосредственному
руководителю проекта, с другой – руководителю проекта (целевой программы),
который наделен необходимыми полномочиями для осуществления процесса управления
в соответствии с запланированными сроками, ресурсами и качеством. При такой
организации руководитель проекта взаимодействует с двумя группами подчиненных:
с постоянными членами проектной группы и с другими работниками функциональных
отделов, которые подчиняются ему временно и по ограниченному кругу вопросов.
При этом сохраняется их подчинение непосредственным руководителям
подразделений, отделов, служб.
В
матричных структурах можно гибко перераспределять кадры в зависимости от
конкретных потребностей каждого проекта. Матричная организация дает большую
возможность координации работ, характерную для дивизиональных структур. Это
достигается за счет создания должности руководителя проекта, которые
координирует все связи между участниками проекта, работающими в различных
функциональных отделах.
В целом
рациональная организационная структура управления предприятием должна отвечать
следующим требованиям:
ü  обладать
функциональной пригодностью, гарантировать надежность и обеспечивать управление
на всех уровнях;
ü  быть
оперативной, не отставать от хода производственного процесса;
ü  иметь
минимальное количество уровней управления и рациональные связи между органами
управления;
ü  быть
экономичной, минимизировать затраты на выполнение управленческих функций.
2. 
Персонал хозяйствующего субъекта и его классификация
Трудовые
ресурсы занимают особое место во всей совокупности ресурсов предприятия
(фирмы). В период рыночных отношений роль трудовых ресурсов существенно
возрастает. Инвестиционный характер производства, его наукоемкость, повышение
конкурентоспособности продукции изменили требования к работнику, повысили
значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это
привело к существенным изменениям в управлении персоналом на предприятии.
Трудовые ресурсы как фактор производства заметно отличаются от других факторов
производства. На уровне отдельно хозяйствующего субъекта вместо термина
«трудовые ресурсы» используется термин «кадры».
Все
работники в зависимости от степени участия их в производственной деятельности
делятся на промышленно-производственный и непроизводственный персонал.
К
промышленно-производственному персоналу относятся работники, занимающиеся
непосредственно производством продукции, выполнением работ и оказанием услуг.
К
непромышленному персоналу относятся работники, обслуживающие непромышленные
хозяйства и организации хозяйствующего субъекта. К ним относятся работники
жилищно-коммунального хозяйства, детских и врачебно-санитарных учреждений,
культурно-просветительских и т.д.
Промышленно-производственный
персонал в зависимости от характера выполняемых функций в процессе производства
делится на рабочих (основных и вспомогательных), служащих и
инженерно-технических работников (специалистов и руководителей).
К
рабочим относят работников, непосредственно занятых созданием материальных
ценностей и оказанием производственных и транспортных услуг. Рабочие
подразделяются на основных и вспомогательных. Их соотношение – аналитический
показатель работы хозяйствующего субъекта.
Основные
рабочие непосредственно заняты изготовление продукции, оказанием услуг и
выполнением работ.
Вспомогательные
рабочие обслуживают технологические процессы основного и вспомогательного
производства (наладчики, термисты и т.п.)
Служащие
– работники, осуществляющие функции счетно-бухгалтерские, делопроизводственные,
снабженческо-сбытовые и административно-хозяйственные.
Инженерно-технические
работники выполняют функции технического, организационного и экономического
руководства и управления.
Весьма
полезно при анализе производственно-хозяйственной деятельности подразделять
персонал по следующим категориям: руководители, специалисты, служащие, рабочие.
Важным
направлением классификации кадров является распределение их по профессиям,
специальностям, квалификации.
По
уровню квалификации рабочие делятся на неквалифицированных,
малоквалифицированных, квалифицированных и высококвалифицированных.
Квалификация рабочих определяется разрядами. Специалисты делятся по
квалификационным категориям: специалист 1, 2, 3 категории и без категории.
Руководители
распределяются по структурам управления и звеньям управления.
По
структурам управления руководители подразделяются на линейных и функциональных,
по звеньям управления – на высшего, среднего и низшего звена.
В
условиях становления рыночной экономики появились новые элементы в квалификации
персонала – менеджеры разного уровня. К ним относятся руководители всех звеньев
управления, а также специалисты управленческих служб: менеджеры по рекламе,
сбыту, персоналу и др.
Непременным
атрибутом работника квалификации нового типа является его способность быстро
адаптироваться к меняющейся технике, новым формам организации труда и
производства.
Научно-технический
прогресс существенно меняет характер труда инженерно-технического персонала.
Внедрение ЭВМ меняет содержание труда и функции многих категорий конторских
рабочих: они становятся операторами ЭВМ, персональных компьютеров и
терминальных устройств.
3. 
Списочный и явочный состав работающих. Среднесписочная
численность персонала
Потребность
в персонале определяется отдельно по категориям работающих. При определении
численности следует определять списочный и явочный состав работающих. 
В
явочный состав работающих включаются все, кто находится на месте и
выполняет установленные функции.
В
списочный состав включаются все работники, принятые на постоянную,
сезонную, а также временную работу на срок один день и более со дня зачисления
на работу. Списочная численность приводится на определенную дату (на первое или
последнее число периода). В списочной численности за каждый календарный день
учитываются как фактические работающие, так и отсутствующие на работе по
каким-либо причинам (находящиеся в служебных командировках, не явившихся на
работу по болезни, в связи с выполнением государственных и общественных
обязанностей, находящиеся в учебных и иных отпусках и т.д.).
В
отчетности по труду численность списочного состава приводится не только на
определенную дату, но и в среднем за отчетный период (за месяц, квартал, с
начала года, полугодие, год). Для определения численности работников за период
недостаточно принимать численность работников на дату, так как в этих
показателях не учитываются изменения, происшедшие в течение периода.
Среднесписочная
численность за месяц исчисляется путем суммирования списочной численности
работников за каждый календарный день месяца, включая праздники и выходные дни
(определяются по предшествующему дню), и делением полученной суммы на число
календарных дней месяца.
Расчет
среднесписочной численности производится на основании ежедневного учета
списочной численности, которая должна соответствовать данным табеля учета
использования рабочего времени, на основании которого устанавливается
численность работников, явившихся и не явившихся на работу.
При
определении среднесписочной численности некоторые работники списочной
численности не включаются в среднесписочную численность: женщины, находящиеся в
отпуске по беременности; работники, обучающиеся в образовательных учреждениях,
и т.д.
Среднесписочная
численность работников за квартал определяется путем суммирования списочной
численности работников за все месяцы работы организации в квартале и делением
полученной суммы на три.
Среднесписочная
численность работников за период с начала года по отчетный месяц включительно определяется
путем суммирования списочной численности работников за все месяцы, истекшие за
период с начала года по отчетный месяц включительно, и делением полученной
суммы на число месяцев работы за период с начала года.
Среднесписочная
численность за год определяется путем суммирования списочной численности работников
за все месяцы отчетного года и делением полученной суммы на 12.
Среднесписочная
численность работников за неполный месяц (например: вновь созданных,
имеющих сезонный характер производства), определяется путем деления суммы
численности работников списочного состава за все дни работы в отчетном месяце,
включая выходные и праздничные дни за период работы, на общее число календарных
дней в отчетном месяце.
Если
предприятие работало не полный квартал, то среднесписочная численность
работников за квартал определяется путем суммирования списочной численности
за месяц работы в отчетном квартале и делением полученной суммы на три.
Если
предприятие работало не полный год (сезонный характер работы или создано после
января), то среднесписочная численность работников за год определяется
путем суммирования списочной численности за все месяцы работы и делением
полученной суммы на 12.
4. 
Планирование кадров и их подбор
Планирование
потребности в рабочей силе осуществляется отдельно по каждой категории
работающих и по хозяйствующему субъекту в целом.
Планирование
персонала призвано ответить на вопросы:
1. 
Какое количество персонала и какой квалификации требуется?
2. 
Когда, в какой период времени?
3. 
Где и на каком участке производства?
На
потребность в кадрах оказывают влияние внутренние и внешние факторы.
К
внешним факторам относят: конъюнктуру рынка, структуру рынка, конкуренцию,
экономическое положение в стране и т.д.
К
внутренним факторам относят: уровень технологии, организации труда,
простои, изменение программы и т.д.
Исходными
данными при планировании численности служат: производственная программа,
штатное расписание, план проведения организационно-технических мероприятий,
движение кадров, их текучесть и бюджет рабочего времени.
Определение
численности работников осуществляется различными методами: по трудоемкости, по
нормам обслуживания и числу рабочих мест.
Метод
расчета по трудоемкости используют на нормируемых работах. Этим методом
определяют численность рабочих по хозяйствующему субъекту в целом, по структурным
подразделениям, профессиям и уровню квалификации.
Численность
персонала определяется путем деления установленного объема работ
(нормативная трудоемкость) на эффективный фонд времени и коэффициент выполнения
норм:
Tпп.н Qпл
No.р = или No.р = , где
Фэ *
Квн Нвыр
No.р – численность основных рабочих,
Tпп.н – трудоемкость программы выпуска (в нормо-часах),
Фэ —
эффективный фонд времени работы одного работающего (в часах),
Квн —
коэффициент выполнения норм,
Qпл – намеченный объем продукции в натуральном выражении,
Нвыр –
планируемая норма выработки в расчете.
Численность
рабочих-повременщиков определяется на основе норм обслуживания, установленных
для отрасли или данного хозяйствующего субъекта, и числа рабочих мест.
Определяют
отдельно численность вспомогательных рабочих, занятых обслуживанием
оборудования и незанятых. Численность вспомогательных рабочих, занятых
обслуживанием оборудования (Nвсп.р.з.о.о.),
определяется по формуле:
m * с 
  Nвсп.р.з.о.о.
= * К неявки, где
Hобс
Nвсп.р.з.о.о. – списочная численность вспомогательных
рабочих, занятых обслуживанием оборудования,
m – количество рабочих мест,
с —
количество рабочих смен,
Hобс – норма обслуживания оборудования,
m * с / Hобс – явочная численность,
К
неявки – коэффициент неявки (невыхода) на работу по объективным причинам
(болезнь, смерть близких и т.п.).
Численность
работающих, не занятых обслуживанием оборудования, (Nвсп.р.н.з.о.о.):
Nвсп.р.з.о.о. = m * с * К неявки.
Расчет
потребности в инженерно-технических работниках и служащих ведется на основе
целей деятельности предприятия, структуры и схемы управления им, перечня
функционально-должностных обязанностей отдельных работников или групп
однородных должностей, отраслевых нормативов или нормативов, разработанных
предприятием.
Штатное
расписание устанавливается в соответствии с типовой структурой и схемой
управления предприятия.
Численность
инженерно-технических работников и служащих (Nитр,
служ.) определяется по формуле:
Vработ
Nитр, служ. = 
Hобс
Vработ – объем выполняемых работ,
Hобс – норма обслуживания для соответствующего периода.
Планирование
численности завершается составлением баланса рабочей силы. В балансе плановая
потребность в рабочей силе сопоставляется с их наличием, любое отклонение
завершается разработкой мероприятий по подготовке кадров, повышению уровня
квалификации, перевода на другие рабочие места.
В
процессе планирования осуществляется поэтапно: оценка наличных ресурсов, оценка
будущих потребностей и разработка программы удовлетворения будущих
потребностей.
5. 
Показатель изменения списочной численности персонала
Планирование
кадров тесно взаимосвязано с отбором.
Отбор
осуществляется из двух источников: внутреннего и внешнего.
Использование
внешнего источника предполагает подбор кадров извне. Применяются различные
средства массовой информации, региональные службы занятости, обращения в
учебные заведения.
К
внутренним источникам можно отнести перевод работающих на другое место
работы, перемещение по «служебной лестнице, подготовка рабочих через систему
производственно-бригадного обучения. Преимуществом использования внутреннего
источника является экономичность. Перемещение кадров внутри предприятия всегда
дешевле, чем набор новых кадров со стороны. Это улучшает моральный климат,
усиливает привязанность к предприятию. К недостаткам можно отнести отсутствие
притока людей с новыми взглядами.
Изменения
в списочной численности персонала происходят вследствие приема на работу и
увольнения. Изменение численности работающих, связанное с их приемом и
увольнением, независимо от причин выбытия и источников пополнения называется оборотом
рабочей силы.
Среди
источников поступления принято выделять: принятых по инициативы предприятия,
принятых по направлениям органов трудоустройства, принятых после окончания
учебных заведений, принятых в порядке перевода из других фирм.
Среди
направлений выбытия принято различать выбытие по причинам физиологического
характера (в связи со смертью, болезнью, выходом на пенсию, профессиональным
заболеваниям); по причинам, прямо предусмотренным законом – так называемый
необходимый оборот рабочей силы (призыв в армию, поступления в учебные
заведения с отрывом от производства, избрание в выборные органы, перевод на
другие предприятия, переезд к месту жительства мужа или жены); а также излишний
оборот по причинам, непосредственно непредусмотренным законом и связанным с
личностью работника: увольнение по собственному желанию, за прогулы и другие
нарушения трудовой дисциплины в связи решением суда.
Для
оценки качества работы с кадрами используется система показателей, характеризующих
оборот рабочей силы и детелизирующих особенности этого оборота. К числу
основных показателей относятся:
1. 
Коэффициент оборота по приему (Ко.приему) – отношение числа
принятых за период (N принятых) к среднему списочному
числу работающих за тот же период (N п.п.п.):
N принятых
Ко.приему
= 
N п.п.п.
2. 
Коэффициент
оборота по выбытию (Ко.ув.) — отношение числа выбывших за период (N уволенных) к среднему списочному
числу за тот же период:
N уволенных
Ко.приему
= 
N п.п.п.
3. 
Коэффициент
текучести (Ко.тек.) — отношение числа выбывших за период по причинам,
характеризующим излишний оборот (Nув.
(изл.оборот)), к среднему списочному числу за тот же период:
Nув. (изл.оборот)
Ко.приему
= 
N п.п.п.
4.
Коэффициент общего оборота (замещения) (Ко.общ.) – отношение разности числа
принятых и уволенных за период к среднесписочному числу за тот же период:
N принятых — N уволенных
Ко.общ.
= 
N п.п.п.
Если разность в числителе
положительная, то число принятых превышает число выбывших, а следовательно,
часть принятых на работу возмещает убыль ресурсов рабочей силы в связи с
увольнением, а часть принятых используется на вновь созданных рабочих местах.
Отрицательное значение коэффициента имеет место в тех случаях, когда число
уволенных превышает число вновь принятых, что может быть связано с сокращением
объема производства, ликвидацией части рабочих мест в связи с техническим
перевооружением и т.д.

5. 
Коэффициент
постоянства кадров (Кп.к) – отношение числа работников, проработавших весь
период (Nп.в.п.), к среднему числу за тот же
период:
Nп.в.п.
Кп.к. =
N п.п.п.
Он
принимается для оценки эффективности кадровой политики, так как оборот рабочей
силы, возникший вследствие субъективных причин, снижает эффективность
использования рабочей силы в производстве.
Вновь
принятых работников необходимо адаптировать к конкретным условиям работы на
данном производстве. В данном случае возникает необходимость доучивания
работников, однако в связи с увольнениями работников предприятие несет потери,
связанные с ранее понесенными его затратами на обучение и удовлетворение
некоторых социальных потребностей уволившихся работников.
По
данным о наличии и движении кадров в целом, по категориям и группам персонала
целесообразно строить баланс ресурсов рабочей силы.
6. 
Рабочее время и его использование. Бюджет рабочего времени
В
качестве исходных данных при расчете численности работающих лежит рабочее
время.
Основными
единицами учета рабочего времени являются человеко-часы и человеко-дни. Человек
может и должен работать ежедневно не более того времени, которое определено как
продолжительность рабочей смены, а иногда больше, но лишь в пределах
разрешенного законодательством лимита сверхурочно отрабатываемых часов.
Человеко-часом
отработанного или неотработанного времени считают один час пребывания работника
в течение смены на предприятии, а человеко-днем – один день работника в течение
его пребывания в составе персонала фирмы.
Для
определения и оценки фактически достигнутых результатов использования трудовых
ресурсов необходимо определить:
ü  общую величину
трудовых ресурсов;
ü  размеры
полезного использования их потерь;
Оценка
величины рабочей силы по данным о среднем списочном числе работников является
наиболее общей, практически не отражает картины фактического или возможного их
использования. Определение средней списочной численности работников базируется
на общей величине календарного времени имеющихся трудовых ресурсов, измеряемого
в человеко-днях.
Календарный
фонд времени работников, как в целом, так и по отдельным категориям и
группам может быть определен двояко: либо суммированием списочных чисел
работников за все календарные дни периода, либо умножением среднесписочного
числа работников на число календарных дней в том же периоде, за который было
определено среднее списочное число.
На практике
не весь объем календарного фонда используется реально. В составе календарного
фонда времени каждого работника за длительный период времени будут выходные,
праздники, отпуска, предусмотренные трудовым законодательством; дни неявок на
работу по болезни и другим причинам; неявки на работу с разрешения
администрации, прогулы и т.д.
При
расчете баланса рабочего времени наряду с нормативными материалами используются
данные, характеризующие фактическое положение дел в предшествующие периоды
(неявки по болезни, отвлечение на выполнение государственных и общественных
обязанностей и т.д.), а также данные табельного учета явок и неявок на работу с
расшифровкой последних по причинам.
Действующая
практика учитывает в качестве отработанного любой день, когда рабочий явился на
работу и фактически приступил к выполнению своих обязанностей. Если рабочий
явился на свое рабочее место, но по каким-либо причинам не приступил к работе –
это целодневный простой.
Структура
календарного фонда времени по хозяйствующему субъекту в целом, по отдельным
категориям и группам работников определяется путем составления баланса рабочего
времени.
Структура
календарного фонда времени целесообразно представлять в укрупненном виде,
выделяя в составе календарного фонда табельный фонд, максимально возможный
(номинальный), явочный плановый, явочный фактический и эффективный фонд
рабочего времени (реальный фонд).
Табельный
фонд рабочего времени равен разнице между календарным фондом рабочего
времени и количеством дней, приходящихся на праздники и выходные.
Максимально
возможный фонд рабочего времени равен разнице между табельным фондом
рабочего времени и количеством дней, приходящихся на очередные отпуска.
Явочный
фонд времени выступает в форме планового и фактического фонда.
Явочный
плановый фонд рабочего времени определяется как разница между максимально
возможным фондом рабочего времени и целодневными потерями рабочего времени,
предусмотренными трудовым законодательством: отпуск по родам, уходу за
ребенком, учебный отпуск, неявки на работу по болезни и т.д.
Явочный
фактический фонд рабочего времени определяется как разница между явочным
плановым фондом рабочего времени и не планируемыми целодневными потерями
рабочего времени, непредусмотренными трудовым законодательством: прогулы,
невыходы на работу с разрешения администрации, целодневные простои.
Все
вышеуказанные виды фондов рабочего времени определяются в днях, эффективный
(реальный) фонд времени исчисляется в часах. При определении фонда времени исходят
из режима работы и средней продолжительности рабочего дня. Эффективный фонд
рабочего времени одного работающего характеризует среднее количество часов,
которое должен работать работник в течение планового периода.
Трудовое
законодательство регламентирует продолжительность рабочей недели в часах (40
часов) в качестве базового норматива, однако законодательством предусмотрено и
сокращение продолжительности рабочего дня. К числу таких групп работников
относятся подростки, не достигшие 18-летнего возраста; рабочие, занятые на
тяжелых и вредных работах.
Среднее
количество отработанных человеко-часов исчисляется делением общего
количества отработанных работниками человеко-часов в отчетном периоде на
среднюю численность соответствующей категории работников за тот же период.
В
количество отработанных человеко-часов включаются фактически отработанные
работниками часы с учетом сверхурочных и отработанных в праздничные (нерабочие)
и выходные (по графику) дни как по основной работе (должности), так и по
совмещаемой на этом же предприятии, включая часы работы в служебных
командировках.
В
отработанные человеко-часы не включаются: время нахождения в трудовых, учебных,
дополнительных отпусках; отпусках по инициативы администрации; время болезни;
внутрисменного простоя; часы перерывов в работе матерей при кормлении ребенка;
часы сокращенного рабочего дня подростков и т.д.
Одним
из показателей использования рабочего времени является коэффициент сменности
рабочих. Коэффициент сменности рабочих определяется путем делением
общего числа фактически работавших (явочных) рабочих на число рабочих,
работавших в наиболее многочисленной смене.
Число
фактически работавших за определенный период определяет на основе данных
документов первичного учета по каждому цеху с распределением их по сменам и
суммируют число рабочих, работавших в наиболее многочисленной смене во всех
цехах. При одновременной работе какого-либо цеха всех рабочих этого цеха
относят к наиболее многочисленной смене.
Например.
Всего рабочих, работавших в последний день отчетного периода, по цехам: А – 100
человек, Б – 70 человек, В – 50 человек. В том числе по сменам: 1 смена – цех А
–70 человек, цех В –20 человек, цех В –40 человек; 2 смена — цех А –20 человек,
цех Б –40 человек, цех В –10 человек; 3 смена — цех А –10 человек, цех Б –10
человек.
Общее
число рабочих, работавших в последний день отчетного периода: 100 + 70 + 50 =
220 человек.
Общее
число рабочих, работавших в наиболее многочисленной смене, в целом: 70 + 40 +
40 = 150 человек.
Коэффициент
сменности рабочих составляет 220 / 150 = 1,47.
7. 
Нормирование
труда. Виды норм и методы нормирования труда
Хозяйствующие
субъекты, осуществляющие различные виды коммерческой деятельности, несут
различные издержки. Издержки, связанные с использованием живого труда,
составляют заметную, а иногда и преобладающую часть всех затрат на
производство. Предприниматель во всех случаях, когда речь идет об использовании
наемной рабочей силы, заинтересован в полном использовании максимально
возможного фонда рабочего времени путем сокращения тех элементов
неотработанного времени, на величину которых можно оказать целенаправленное
влияние.
Для правильной
организации труда необходимо знать, какое количество труда требуется для
выполнения той или иной работы – установить меру труда каждого работника, т.е.
норму труда.
Нормирование труда – определение максимально допустимого количества времени
для выполнения конкретной работы или операции в условиях данного производства
(минимально допустимого количества продукции, изготовленной в единицу времени:
час, смена). Нормирование труда предполагает определение величины и структуры
рабочего времени. Нормирование труда – основа правильной
организации труда и заработной платы, оно должно строится на базе внедрения
прогрессивных, технически обоснованных норм. Правильно установленные нормы
труда, соответствующие достигнутому уровню техники, прогрессивной организации
производства и учитывающие передовой опыт, способствуют повышению
производительности труда, позволяют контролировать меру труда и потребления,
обеспечивают эффективную расстановку и использование оборудования и рабочей
силы.
Нормы труда различают в
зависимости от единицы измерения труда: норма времени, выработки, нормы
обслуживания, нормы численности, нормированное задание, технически обоснованные
нормы, опытно-статистические нормы.
Норма времени – время, необходимое на изготовление
единицы продукции одним или группой работников в данных
организационно-технических условиях.
Норма выработки – количество изделий, операций,
которое должно быть изготовлено в единицу рабочего времени одним или группой
работников в определенных организационно-технических условиях.
Норма обслуживания – зона работы или количество единиц
оборудования, которое должно быть изготовлено одним или группой работников определенной
квалификации в определенных организационно-технических условиях.
Норма численности – численность рабочих определенной квалификации для
выполнения определенного объема работ.

Норма штучного времени
– необходимые
затраты времени на выполнение единицы работы.
Нормирование задания – установление конкретных объемов
работ, которые должны быть выполнены в данных условиях за определенный период.
Технически
обоснованная норма устанавливается
исходя из наиболее полного использования оборудования и рабочего времени с
учетом психофизических возможностей человека.
Опытно-статистическая норма устанавливается на всю работу (на всю операцию) без
расчленения. Она рассчитывается на основе метода аналогии личного опыта
нормировщика и отчетных данных.

По
сфере применения нормы труда делятся на республиканские и отраслевые.
По сложности структуры
нормы труда подразделяются на дифференцированные, укрупненные, комплексные.
Дифференцированные
нормы
устанавливаются на одну рабочую операцию.
Укрупненные нормы устанавливаются на изделие,
технологический процесс или определенный объем работы.
Комплексные нормы устанавливаются на конечный
укрупненный измеритель, который характеризует комплекс взаимосвязанных работ
(например, на добычу одной тонны угля).
По сроку действия нормы
труда могут быть разовые, сезонные, временные.
Основными методами
нормирования труда являются опытно-статистический и аналитический.
Наиболее прогрессивным
методом является аналитический метод, так как он предполагает научные подходы к
формированию норм труда. Опытно-статистический метод только фиксирует
сложившееся положение в предыдущий плановый период и рассматривает его как базу
сравнения нового периода.
Аналитический метод нормирования труда включает в себя ряд
взаимосвязанных элементов:

ü  трудовой процесс, расчленяется на
составные элементы и исследуется;
ü  изучаются все факторы, влияющие на
затраты труда;
ü  проектируются более совершенные
варианты операций и методы их выполнения;
ü  рассчитывается время на выполнение
работы;
ü  нормы внедряются в производство.
Аналитический метод нормирования труда может выступать в виде
расчетно-аналитического, использующего готовые нормативы времени, и
аналитически-исследовательского, в соответствии с которым нормы определяются
непосредственно изучением рабочего времени. Основными методами изучения затрат
рабочего времени являются: хронометраж, фотография рабочего дня, выборочный
метод изучения потерь рабочего времени.
Хронометраж – это метод изучения оперативного времени
путем наблюдения и измерения повторяющихся элементов, операций для установления
их нормальной продолжительности. Изучает многократно повторяющиеся элементы,
операции, части технологического процесса.
Основные его этапы:
1. 
Подготовка к наблюдению.
2. 
Наблюдение.
3. 
Обработка, анализ данных наблюдения – проверка длительности каждого
элемента операции, проверка устойчивости хронометражных рядов, сравнение с
действующими нормативами.
4. 
Определение с учетом передового опыта и внедренных оргтехмероприятий
рационального состава операции, продолжительности ее элементов и операции в
целом.
Фотография рабочего дня – это метод изучения рабочего
времени путем наблюдения и замер в его длительности в течение всего или части
рабочего дня. Определяется временя обслуживания рабочего места,
подготовительно-заключительное время и время перерывов в работе, фиксируются
затраты времени в течение всего рабочего дня. Данные фотографии рабочего дня
используются для:
ü  устранения
потерь и непроизводительных затрат времени;
ü  определения
норм обслуживания оборудования;
ü  нормирования
рабочего времени на обслуживание рабочего места;
ü  нормирования
оперативного времени.
Выделяют самофотографию рабочего дня и фотографию рабочего
дня, которая проводится нормировщиком. При нескольких объектах наблюдения
классификации затрат рабочего времени укрупняются, а замеры времени на каждом
рабочем месте ведутся с интервалами.
Различают фотографию рабочего дня: стационарную, маршрутную,
рабочего-многостаночника.
Фотография рабочего дня включает 3 этапа:
1. 
Подготовка к наблюдению.
2. 
Наблюдение.
3. 
Обработка и анализ данных.
По результатам проведенных исследований разрабатываются
мероприятия по улучшению рабочего времени, проектированию нормативного баланса
рабочего времени, определению возможного роста производительности труда.
И хронометраж, и фотография рабочего дня позволяют выявить и
обосновать нормы времени – затраты времени на единицу продукции или работы на
одно изделие или операцию, производимые одним рабочим или группой рабочих
соответствующей численности и квалификации при определенных
организационно-технических условиях. Норма времени устанавливается в
человеко-часах или человеко-минутах.
В состав нормы времени на единицу продукции или работы при
ручных, машинно-ручных и машинных работах включаются следующие элементы затрат:
tн = to + tвсп + tобс + tп-з
+ tот + tп.т., где
tн — норма времени на единицу
продукции,
to – время основное,
tвсп – вспомогательное время,
tобс – время обслуживания рабочего
места,
tп-з – время
подготовительно-заключительное,
tот – время на отдых и личные
надобности,
tп.т. – время перерывов по
технологическим причинам.
В современных условиях широко используется фото хронометраж.
Фото хронометраж представляет комбинированный вид наблюдений. Суть данного
метода наблюдения затрат рабочего времени заключается в следующем: процесс
труда расчленяют и осуществляют наблюдение с той же дробностью в течение смены,
что и при фотографии рабочего дня.
Таким образом, метод хронометража является достаточно точным,
даже в тех случаях, когда единицей учета затрат времени служат минуты и
секунды. Однако этот метод требует больших затрат труда наблюдателей. Менее
точным, но требующим значительно меньших затрат наблюдателей, является метод
фотографии рабочего дня.
И хронометраж, и фотография рабочего дня не могут на практике
охватить всех занятых в смене рабочих, поэтому они относятся к классу несильных
наблюдений. Результаты содержат ошибки как случайного, так и систематического
характера.
В этом смысле большим преимуществом обладает метод
моментальных наблюдений. Сущность данного метода заключается в том, что он
является выборочным во времени и сплошным по охвату в пространстве наблюдаемых
объектов. Разрабатывается формуляр – наблюдательный листок, в котором заранее
предусмотрены подлежащие фиксированию элементы рабочего времени: работа,
ожидание наладчика, перерыв для отдыха и т.д. Определяется допустимая средняя и
предельная ошибка наблюдения. На основании этого рассчитывается необходимое для
обеспечения заданной точности число наблюдений. Затем планируется маршрут, по
которому будет двигаться наблюдатель. Определяется время, затрачиваемое на один
обход; число обходов, нужное для получения необходимого общего числа
наблюдений, и, наконец, общее число наблюдений, обеспечивающих получение
результатов в практически приемлемые сроки.
8. 
Характеристика производительности труда. Методы измерения производительности
труда
Эффективность использования трудовых ресурсов выражается в
результатах измерения производительности труда. Показатель производительности
труда является обобщающим показателем работ хозяйствующих субъектов. В данном
показателе отражаются как положительные стороны работы, так и все ее
недостатки.
Производительность труда характеризует результативность,
плодотворность и эффективность конкретного вида труда. Производительность труда
означает экономию затрат живого и овеществленного (прошлого) труда. При этом
доля живого труда уменьшается, а доля овеществленного труда увеличивается, но
увеличивается так, что общая масса труда, заключенного в товаре уменьшается.
Производительность труда, характеризуя эффективность затрат
труда в материальном производстве, определяется количеством продукции,
производимой в единицу рабочего времени, или затратами труда на единицу
продукции. Различают производительность живого труда и производительность
совокупного общественного труда.
Производительность живого труда определяется затратами
рабочего времени в данном производстве на данном предприятии. Рост
производительности живого труда приводит к увеличению выработки отдельного
работника, а следовательно, к увеличению его заработной платы и жизненного
уровня.
Производительность овеществленного труда определяется
затратами живого и овеществленного труда. По мере развития научно-технического
прогресса, совершенствования производства доля затрат овеществленного труда
увеличивается, так как растет оснащенность работника новыми средствами
производства. Основная тенденция состоит в том, что абсолютная величина затрат
живого и овеществленного труда на единицу продукции сокращается (снижается
трудоемкость изготовления), а следовательно, увеличивается объем выпуска, это ведет
к экономическому росту и повышению жизненного уровня населения в целом.
В зависимости от конкретных условий деятельности
хозяйствующего субъекта при расчетах производительности труда могут быть
использованы данные о продукции (работах и услугах) в натуральных или денежных
измерителях. При наличии ряда обособленных структурных подразделений возникает
необходимость выбора для каждого из подразделений наиболее подходящего
измерителя объема продукции (результата производства), используемого для оценки
достигнутого уровня производительности труда. Методы измерения
производительности труда различаются в зависимости от способов определения
объемов вырабатываемой продукции. Для исчисления объема производства продукции
(работ, услуг) и соответственно производительности труда (по выработке)
различают три метода определения производительности труда: натуральный,
стоимостной и трудовой.
Натуральный метод измерения – наиболее простой и
достоверный, когда объем продукции, исчисляется в натуральном выражении
(тоннах, килограммах, метрах). Данный метод широко используется тогда, когда
производимая продукция однородна по содержанию, назначению и качеству. С
помощью данного измерителя можно измерить производительность труда лишь в
рамках отдельных видов продукции или работ. Достоинством данного метода
является непосредственная сравнимость показателей производительности труда.
Если предприятие производит несколько видов или марок
однородной продукции, то выработка определяется в условных единицах.
Стоимостной метод измерения — производительности труда
применяется при выпуске разнородной продукции, при измерении производительности
труда в территориальном и отраслевом разрезах. С помощью данного измерителя
можно измерить любые виды продукции (работ, услуг), сопоставить.
На отдельных рабочих местах, участках, цехах при выпуске
продукции, которую нельзя измерить ни в натуральных, ни в стоимостных
измерителях, производительность труда определяют в нормо-часах. При измененных
нормах количество затраченных нормо-часов точно характеризует динамику
производительности труда. Это трудовой измеритель объема выпуска и
уровня производительности труда.
9. 
Показатели уровня производительности труда: выработка и
трудоемкость
Мерой затрат труда является рабочее время. Производительность
труда – эффективность, результативность труда в процессе производства. Практике
известны различные методы и показатели измерения производительности труда, что
связано с особенностями производства, применяемой техники, сырья, материалов,
организацией производства и управления, а также с целями экономического
исследования.
Измерения производительности труда осуществляется путем
сопоставления результатов труда в виде объема произведенной продукции с
затратами труда. В зависимости от прямого или обратного отношения этих величин
существует два показателя: выработка и трудоемкость. 
Выработка характеризует количество продукции в единицу
рабочего времени.
Трудоемкость характеризует затраты рабочего времени на
единицу произведенной продукции.
Выработка – наиболее распространенный и универсальный
показатель производительности труда. В связи с тем, что затраты рабочего
времени могут быть выражены количеством отработанных человеко-часов,
человеко-дней, средним списочным числом рабочих или всех работников, различают
показатели средней часовой, средней дневной и средней годовой выработки на
одного рабочего. Средне годовая выработка определяется как на одного рабочего,
так и на одного работающего.
Выработка средне часовая (на один отработанный
человеко-час) определяется отношением количества производимой продукции к
затратам рабочего времени на производство этой продукции, т.е. к общему
количеству отработанный человеко-часов:
Vтп
Вч = 
N * Фэ
Vтп – объем произведенной продукции,
N – численность персонала,
Фэ – эффективный фонд времени работы работающего;
или
Вдн
Вч = 
t
Вдн – среднечасовая
выработка,
t – продолжительность рабочего дня
(час).
Выработка средне дневная (на один отработанный человеко-день) определяется
отношением количества (объема) произведенной продукции к общему количеству
отработанный человеко-дней:

Vтп
Вдн = 
N * Д
Д –
количество рабочих дней в периоде или продолжительность периода в днях.
Выработка среднегодовая (на одного среднесписочного работника) определяется
отношением количества (объема) произведенной продукции к среднесписочной
численности работников:

Vтп
Вг = 

Nппп
Nппп — среднесписочная численность
промышленно-производственного персонала.
Среднечасовая
выработка является наиболее точным показателем уровня производительности труда,
так как исключает всевозможные потери рабочего времени. Основным учетным
показателем является среднегодовая выработка.
Обратным
показателем является показатель трудоемкости продукции. Трудоемкость измеряется
в часах. В зависимости от состава трудовых затрат, их роли в процессе
производства учитываются следующие виды трудоемкости: технологическая,
обслуживания, управления, полная и производственная.
Технологическая
трудоемкость включает
все затраты основных рабочих, сдельщиков и повременщиков (Ттех).
Трудоемкость
обслуживания производства
включает затраты труда вспомогательных рабочих (Тобс).
Производительная трудоемкость включает затраты
труда всех рабочих (основных и вспомогательных) (Тпр).
Трудоемкость управления производством включает затраты труда
инженерно-технических работников, служащих, охраны (Тупр).

Полная трудоемкость включает затраты
труда всех категорий персонала (Тпол):
Тпол = Ттех + Тобс + Тупр = Тпр + Тупр.
По объекту исчисления определяют трудоемкость на операцию,
деталь, изделие, товарную и валовую продукцию.
По месту приложения труда
выделяют трудоемкость фирмы (предприятия), цеховую, участка, бригады и рабочего
места.
По
характеру и назначению затрат труда различают: нормативную, плановую и
фактическую трудоемкость.
Трудоемкость
нормативная (Тн) отражает
затраты труда при действующих на данный момент нормах. Она либо отражается в
технологической карте, либо рассчитывается по формуле:
Тн = Нвр (в нормо-часах
на единицу),
Нвр’ * q
Тн = , где 
60’
Нвр – норма времени в минутах
на единицу продукции,

q – количество изготавливаемых
изделий.
Трудоемкость плановая
(Тпл) отражает
затраты труда на единицу продукции или на весь выпуск с учетом переработки
(перевыполнения или недовыполнения) норм (Квн):
Тн
Тпл = 
Квн
Трудоемкость
фактическая (Тф) отражает
фактические затраты труда, в том числе и потери рабочего времени.
Трудоемкость
определяется на единицу продукции в натуральном выражении по всей номенклатуре
изделий и услуг; при большом ассортименте продукции определяется по типичным
изделиям, к которым приводятся все остальные. В отличие от показателя выработки
трудоемкость имеет ряд преимуществ: устанавливает прямую зависимость между
объемом производства и трудовыми затратами, более реально отражает экономию
живого труда под влиянием изменений в условиях производства, она не зависит от
сдвигов в ассортименте продукции, обеспечивает сопоставимость результатов на
одинаковые изделия, на услуги в разных ценах предприятия.
Структура
показателя трудоемкости предусматривает группировку затрат по функциям,
выполняемыми работником в процессе производства. Это позволяет выявить резервы
экономии труда.
На
практике этот метод измерения производительности труда широко не используется,
так как он требует объективного нормирования труда и учета затрат на единицу
продукции всех категорий работающих. Нормативная база трудоемкости имеется
только по основным рабочим.
Производительность
труда является важнейшим фактором повышения эффективности производства. В свою
очередь производительность труда определяется рядом факторов, которые определяют
ее изменение (рост или снижение). Всю совокупность факторов, влияющих на
уровень производительности труда, можно объединить в несколько групп:
1. 
Факторы повышения
технического уровня производства, а следовательно, и производительности труда
(новая техника, технология, повышение качества).
2. 
Факторы
совершенствования организации производства, труда и управления (повышение норм
и зон обслуживания, изменение рабочего периода, упрощение структуры управления,
повышение уровня специализации производства и др.).
3. 
Факторы изменения
объема и структуры производства (изменение удельного веса отдельных видов
продукции, трудоемкости производственной программы, изменение удельного веса
новой продукции, покупных полуфабрикатов и комплектующих).
4. 
Отраслевые факторы
(изменение внешних природных условий).
Все перечисленные факторы
снижают трудовые затраты. Эффект от этих действий определяется выявления
относительной (условной) экономии рабочей силы по факторам. Для того чтобы
определить экономию рабочей силы за счет влияния различных факторов, а
следовательно и рост производительности труда, необходимо определить:

1. 
Исходную
численность работающих в плановом периоде, т.е. условную численность, которая
потребовалась бы для планового выпуска продукции при сохранении базового уровня
выработки на одного работающего:
Vпл Nб * Vпл
Nисх.ппп = или , где
Вб 100
Nисх.ппп – исходная численность
промышленно-производственного персонала,
Vпл – объем продукции в плановом году,
Вб – выработка базового
уровня,
Nб – численность работающих в базисном
году,
Vпл – темп роста объема продукции в
плановом году (%).
2. 
Затем
производится расчет относительной экономии рабочей силы по факторам (ЭN);
3. 
Определяют
экономию рабочей силы за счет влияния факторов, общую (ЭNобщ);
ЭNобщ = ЭN1 + ЭN2 + ЭN3 + … + ЭNn.
4. 
Определяют
плановую численность работающих (Nпл):
Nпл = Nисх.ппп – ЭNобщ.
5. 
Определяют
плановую выработку (Впл):
Vпл
Впл =
Nпл
6. 
Определяют рост
производительности труда за счет влияния факторов (ПТ%):
ЭNобщ
ПТ% = * 100 % или
Nисх.ппп – ЭNобщ
Впл — Вб
  ПТ% = * 100 %.
Вб
Методика
расчета экономии за счет влияния факторов.
1. 
За счет повышения
технического уровня производства (снижения трудоемкости изготовления) (Этп.N):
(Тб – Тпл) * Qпл *М
Этп.N = , где 
Фэ * 12 * Квн
Тб, Тпл – трудоемкость
единицы продукции в базисном и плановом периоде (нормо-часах),
Qпл – выпуск продукции в плановом году
в натуральном выражении,
М – число месяцев по
снижению трудоемкости изделия.
2. 
Экономия
численности за счет изменения объема производства (ЭVN):
Nб’ Vпл — Nпл.ппп
ЭVN = 
100
Nпл.ппп – прирост численности
персонала (без основных рабочих) на плановый год, %
Nб’ — численность персонала (без
основных рабочих) в базисном году, %
3. 
Экономия
численности за счет изменения удельного веса кооперированных поставок,
специализации производства (Эк.п.N):
(jпл.к.п. – jб.к.п.)
* Vпл
Эк.п.N = , где 
Вб
jпл.к.п., jб.к.п. — удельный вес кооперированных поставок в объеме
производства продукции.
4. 
Экономия
численности за счет лучшего использования фонда рабочего времени (Эфэ.N):
(Фпл.э – Фб.э.) * Nисх.ппп
Эфэ.N = , где
Фб.э
Фпл.э – Фб.э. –
эффективный фонд рабочего времени в плановом и базисном году.
5. 
Экономия
численности за счет изменения структуры производства. Изменение структуры
производства может привести не только к уменьшению, но и к увеличению
численности (Эстр.N):
(Тб.у. – Тпл.у.) * Nб’
Эстр.N = 
Тб.у.
Тпл.у., Тб.у.
– удельная трудоемкость продукции, т.е. затраты труда в нормо-часах на 1 рубль,
100 рублей, 1000 рублей.
Экономия
численности по факторам свидетельствует о резервах производительности труда.
Под резервами производительности труда понимаются не использованные еще
возможности экономии затрат живого и овеществленного труда,
внутрипроизводственные резервы, обусловленные совершенствованием и более
эффективным использованием рабочей силы и техники, сокращением
непроизводительных потерь рабочего времени, рациональном использованием всех
видов ресурсов.
Определив
резервы роста производительности труда, необходимо разработать комплекс мер по
реализации этих резервов.
Важнейшим
показателем рыночной экономики является показатель предельной
производительности труда.
Предельная
производительность труда – это приращение объема выпускаемой продукции,
вызванное использованием дополнительной единицы труда, при этом другие факторы
остаются неизменными. В этих условиях начинает действовать закон убывающей
производительности труда, который гласит, что, начиная с некоторого момента,
каждая добавочная единица рабочей силы приносит меньшее приращение (увеличение)
общего объема выпуска продукции, чем предыдущая. Таким образом, предельная
производительность переменного фактора производства рано или поздно начинает
снижаться. Следовательно, руководство хозяйствующего субъекта, исходя из
необходимости оптимизации всех факторов производства, будет применять или
вытеснять труд, достигая уровня предельной производительности, пытаясь выжить в
условиях конкурентной борьбы.
10. Анализ трудовых
показателей предприятия
Общество с
ограниченной ответственностью «Тех-Сервис-Кострома» (именуемое в дальнейшем
«Общество») создано в соответствии с частью первой Гражданского кодекса
Российской Федерации, Федеральным законом от 08.02.98 г. №14-ФЗ «Об обществах с
ограниченной ответственностью» (в дальнейшем «Федеральный закон»), Федеральным
законом от 08.08.2001 г. № 129-ФЗ «О государственной регистрации юридических
лиц», решением Общего собрания участников (Протокол № 1 от 12 ноября 2002
года), зарегистрировано Инспекцией Министерства по налогам и сборам Российской
Федерации по г. Костроме 28 ноября 2002 года за ОГРН 1024400524587, с
изменениями от 24 марта 2003 года за ГРН 2034408621663.
Общество с
ограниченной ответственностью «Тех-Сервис-Кострома» является коммерческой
организацией – хозяйственным обществом.
Полное
фирменное наименование Общества на русском языке — Общество с ограниченной
ответственностью «Тех-Сервис-Кострома». Сокращенное фирменное наименование
Общества на русском языке — ООО «Тех-Сервис-Кострома».
Место
нахождения Общества: 156014, Костромская обл., г. Кострома, ул. Сутырина,
д.1-а.
Участниками
Общества могут быть граждане и юридические лица.
Участниками
Общества являются:
1. 
Общество с ограниченной ответственностью «Тех-Кострома»,
зарегистрированное Регистрационной палатой г. Костромы 08.10.2001 г. за № 3489
(Свидетельство о государственной регистрации серии ГРП № RUH
00007698) и внесено 15 октября 2002 года за ОГРН 102440051470.
2. 
Веремеев Олег Михайлович, зарегистрирован по адресу: 129281, г. Москва,
ул. Изумрудная, д.15, кв.58. Паспорт серии ХIХ-МЮ №
315255, выдан 130 отделением милиции Москвы 16.03.1979 г.
Общество
создается без ограничения срока деятельности и приобретает права юридического
лица с момента его государственной регистрации.
Общество
имеет фирменное наименование, самостоятельный баланс, расчетный и иные счета в
учреждениях банков, в т.ч. валютные, как на территории РФ, так и за ее
пределами, а также круглую печать.
Целью
деятельности Общества является осуществление предпринимательской деятельности и
получения прибыли. 
Общество
осуществляет следующие виды деятельности:
— розничная и
оптовая (в т.ч. комиссионная) продажа ювелирных и иных изделий полностью и
частично состоящих из золота, серебра, платины, палладия и их сплавов, изделий
с драгоценными и полудрагоценными камнями;
— деятельность
ломбарда в целях предоставления на коммерческой основе возможности хранения
принадлежащего им движимого имущества и ценностей, а также получения ссуд под
залог;
—
сертификация бриллиантов и других драгоценных камней;
— скупка у
граждан ювелирных и других бытовых изделий из драгоценных металлов и
драгоценных камней и лома таких изделий.
Все
вышеперечисленные виды деятельности осуществляются в соответствии с действующим
законодательством Российской Федерации. Отдельные виды деятельности, перечень
которых определяется федеральным законом, предприятие может осуществлять только
на основании лицензии. 
Прием на
работу наемного персонала осуществляется в соответствии с действующим
законодательством по трудовому договору. Прием на работу лиц, не являющихся
совместителям, а также временных сезонных работников, осуществляется только по
трудовым книжкам.
Директор ООО
«Тех-Сервис-Кострома» назначает лицо, ответственное за ведение, учет и хранение
документов по личному составу. Введение и хранение документов по личному
составу осуществляется в соответствии с действующим законодательством и
требованиями государственной архивной службы. При ликвидации либо реорганизации
предприятия директор лично обязан осуществлять контроль за своевременной
передачей документов по личному составу на государственное хранение.
Предприятие
несет ответственность за причинение по его вине вреда здоровью человека в
порядке и в размерах, предусмотренных действующим законодательством. 
ООО
«Тех-Сервис-Кострома» в соответствии с Законом Российской Федерации «Об
обороне», «О воинской обязанности и военной службе», другими нормативными
документами по этим вопросам:
— создает
необходимые условия для выполнения работниками воинской обязанности;
— проводят
бронирование военнообязанных граждан, при наличии мобилизационных зданий,
установленных уполномоченными на то государственными органами.
Всего на
предприятии насчитывается 105 работников. Наиболее подробно трудовой состав
предприятия представлен в таблице № 1.
Таблица 1 —
Укомплектованность по штатному расписанию на 1 января 2008 года




















































Должность


Количество работников



Директор
1


Зам. директора
2


Гл. бухгалтер
1


Зам. гл. бухгалтера
1


Бухгалтер
3


Экономист
2


Инспектор по кадрам
2


Ст. кассир
1


Кассир
3


Программист
1


Водитель
11


Отдел ОТК
5


Отв. за тех. безопасности
1


Ст. продавец
1


Продавец
16


Экспедитор
8


Ст. менеджер
1


Менеджер
3


Зав. производством
5


Работник основного производства
20


Работник вспомогательного
производства
10


Зав. складом
1


Кладовщица
6



Всего

105



В данном
разделе проведем анализ состава работников и проиллюстрируем динамику их
численности.
Таблица 2 — Анализ структуры персонала предприятия и его квалифицированности

















































Показатели
2005 год
2006 год
2007 год

Абсолютное отклонение 2007 к 2005


Темп прироста % 2007 к 2005 



чел.
%
Чел.
%
Чел.
%


Списочная численность, всего, в
т.ч.:
95
100
98
100
105
100
10
10,5



Работники
высокой квалификации

20
21
22
22
23
22
2
15


Работники средней квалификации
63
66
66
67
72
69
9
14,3


Работники низкой квалификации
12
13
10
11
10
9
 — 3
 — 16,7



Результаты
таблицы №2 показывают, что состав работников в ООО «Тех-Сервис-Кострома» значительно
изменился.
Значительно
увеличилась численность персонала в 2007 году и составила 105 человек, что
является на 10,5% выше аналогичного показателя за 2005 год. При этом
значительно увеличилось количество работников высокой и средней квалификации –
15% и 14,3% соответственно. В то же время уменьшилось количество работников
низкой квалификации — — 16,7%. 
Такие
изменения в сторону повышения профессионализма персонала обусловлены проводимой
руководством предприятия политики по улучшению общей квалифицированности
кадров, что в итоге предопределило текучесть кадров на предприятии. 
Таблица 3 –
Движение рабочей силы














































































№
Показатели
2005
2006
2007
Абсолютный прирост 2007 к 2005 году
Относительный прирост % 2007 к 2005 году


1
Состояло работников на начало периода
90
95
98
8
8,9


2
Принято всего, чел.
10
8
8
 — 2
 — 20


3
Выбыло всего чел., в т.ч.:
5
5
1
 — 4
 — 80


4
по собственному желанию;
3
4
1
 — 2
 — 66,7


5
Уволено за нарушение трудовой дисциплины
2
1
—
 — 2
—


6
Состояло работников на конец периода, чел
95
98
105
10
10,5


7
Среднесписочная численность, чел.
92,5
96,5
101,5
9
9,7


8
Коэффициент оборота по приему, % (стр2/стр7)
10,8
8,3
7,9
 — 2,9
 — 26,8


9
Коэффициент оборота по выбытию, % (стр3/стр7)
5,4
5,2
1
 — 4,4
 — 81,5


10
Коэффициент общего оборота, %((стр2+стр3)/стр7)
16,2
13,4
8,9
 — 7,3
 — 45,1



Из анализа
движения рабочей силы видно, что в 2007 году значительно выросла
среднесписочная численность населения по сравнению с 2005 на 9,7%. При этом
уменьшилось количество людей принятых на работу в 2007 по сравнению с 2005
годом на 20%. Однако сократилось и число уволенных на 80% за аналогичный
период. Таким образом, можно сделать вывод, что работники довольны условиями
труда и уровнем заработка.
В то же время
на предприятии большое внимание уделяется дисциплине. Об этом говорит тот факт,
что в 2007 году не было уволено ни одного работника за нарушение дисциплины.
При этом уменьшилось количество уволившихся по собственному желанию на 66,7% в
2007 году по сравнению с 2005.
За
анализируемый период уменьшился оборот по приему работников на 26,8%, еще
значительней уменьшился оборот по выбытию на 81,5%. В итоге коэффициент общего
оборота в 2007 году по сравнению с 2005 годом уменьшился на 45,1%. 
Данные по
таблице №3 отражают результаты планомерной работы руководства предприятия,
направленной на привлечение квалифицированных специалистов. В то же время
кадровая политика направлена на создание наиболее благоприятных условий работы,
внутриорганизационного микроклимата, а также иных факторов, способствующих
«удержанию» специалистов.
Полноту
использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и
часов одним рабочим за анализируемый период времени, а также по степени
использования фонда рабочего времени.
Таблица 4 — Баланс
рабочего времени на одного среднесписочного работника















































































































































№ стр.
Показатели
2005
2006
2007
План к 2007
Абсолютное отклонение 2007 года от:
Относительный прирост % 2007 года от:


2005
плана
2005
плана


1
Календарный фонд рабочего времени, в т.ч.
365
366
365
365
—
—
—
—


2
Праздничные
12
11
16
16
4
—
3,3
—


3
Выходные
103
104
101
100
 — 2
1
 — 1,9
1


4
Номинальный фонд рабочего времени (стр1 – стр2 –
стр3)
250
251
248
247
 — 2
1
 — 0,8
0,4


5
Неявки на работу, дни, в т.ч.
13
14
14
8
1
4
7,7
40


6
Ежегодные отпуска
6
6
8
8
2
—
33,3
—


7
болезни
5
6
5
—
—
—
—
—


8
прогулы
2
2
1
—
 — 1
—
 — 50
—


9
Явочный фонд рабочего времени, дни (стр4 – стр5)
237
237
234
240
 — 3
 — 6
 — 1,3
 — 2,5


10
Продолжительность рабочего дня, час
8
8
8
8
—
—
—
—


11
Бюджет рабочего времени, час, (стр.9*стр.10)
1896
1896
1872
1920
 — 24
 — 48
 — 1,3
 — 2,5


12
Предпраздничные сокращенные дни,
час.
9
6
5
3
 — 4
2
 — 44,4
66,7


13
Полезный фонд рабочего времени,
час, (стр.11-стр.12)
1887
1890
1867
1917
 — 20
 — 50
 — 1,1
 — 2,6



Из анализа
таблицы №4 видно, что номинальный фонд рабочего времени в 2007 году по
сравнению с 2005 годом уменьшился на 0,8%, но превышает план на 2007год на
0,4%.
В 2007 году
по сравнению с анализируемым годам возросло количество дней неявок на работу на
7,7%, а по сравнению с плановыми показателями на 40%. В то же время увеличилось
количество дней отпусков по сравнению с 2005 годом на 33,3, при этом данный
показатель полностью совпадает с плановым. 
Уменьшилось
количество дней прогулов на 50%. Уменьшение данного показателя связано с
проводимыми руководством предприятия мероприятиями по сокращению прогулов. 
По сравнению
с 2005 годом в 2007 уменьшился явочный фонд рабочего времени и как следствие
бюджет рабочего времени на 1,3%, по сравнению с планом показатель 2007 года
ниже на 2,5%.
Однако
вышеперечисленные показатели не полностью отражают состояние использования
работников. Более полно использование трудовых ресурсов можно оценить при
помощи показателя фонда рабочего времени 
Таблица 5 –
Фонд рабочего времени




































№ стр.
Показатели
2005
2006
2007
Абсолютный прирост 2007 года к 2005
Относительный прирост 2007 года к 2005 году, %


1
Среднесписочная численность рабочих
92,5
96,5
101,5
9
9,7


2
Явочный фонд рабочего времени, дни
237
237
234
 — 3
 — 1,3


3
Продолжительность рабочего дня, часов
8
8
8
—
—


4
Фонд рабочего времени, ч. (стр1 *
стр2 * стр3)
170995
178390
187633
16638
9,7



Таким
образом, несмотря на уменьшение явочного фонда рабочего времени в целом фонд
рабочего времени вырос на 9,7%, что в абсолютном выражении составило 16638
часов. Такое увеличение стало возможным благодаря привлечению новых
сотрудников. 
Однако фонд
рабочего времени не дает полной характеристики эффективности работы трудовых
ресурсов на предприятии, поэтому для ее расчета необходима оценка эффективности
использования персонала. 
Большое
значение для оценки эффективности использования трудовых ресурсов на
предприятии в условиях рыночной экономики имеет показатель рентабельности
персонала.
Таблица 6 –
Рентабельность труда персонала





























№ стр.
Показатели
2005
2006
2007
Абсолютный прирост 2007 к 2005 году
Относительный прирост 2007 к 2005 году в %


1
Чистая прибыль, тыс. руб.
44
16
91
47
106,8


2
Среднесписочная численность, чел.
92,5
96,5
101,5
9
9,7


3
Коэффициент рентабельности (стр1 / стр2)
0,47
0,16
0,89
0,42
89,4



Таким
образом, коэффициент рентабельности в 2007 по сравнению с 2005 вырос на 89,4%.
Такой рост произошел благодаря увеличению чистой прибыли и количества
работников. 
Другим важным
показателем эффективности использования персонала является значение
производительности труда.
Таблица 7 –
Производительность труда





























№ стр.
Показатели
2005
2006
2007
Абсолютный прирост 2007 к 2005 году
Относительный прирост 2007 к 2005 году в %


1
Денежная выручка
27370
47477
52991
25621
93,6


2
Среднесписочная численность, чел.
92,5
96,5
101,5
9
9,7


3
Производительность труда, год. (стр1 / стр2)
295,9
493
522
226,1
76,4



В итоге 2007
года по сравнению с 2005 производительность труда выросла на 76,4%, что во
многом предопределенно ростом денежной выручки за анализируемый период на
93,6%. 
В то же время
следует учитывать, что работники – это, прежде всего живые люди, от результатов
деятельности которых зависит функционирование предприятия. Поэтому, чтобы
обеспечить нормальную бесперебойную работу предприятия, необходимо постоянно
мотивировать персонал, а также внедрять новые технологии для совершенствования
трудового процесса. 
Управленческая
деятельность в современных экономических условиях отличается установкой на
демократизацию и создание деловых партнерских отношений в коллективе, что
находит свое отражение в ООО «Тех-Сервис-Кострома». 
Основной
задачей руководства предприятия является проведение активной кадровой политики
и обеспечение условий для инициативной и творческой деятельности работников с
учетом их индивидуальных особенностей и профессиональных навыков. Для поддержания
уровня квалификации работников, проводится ежегодная аттестация кадров. По
результатам аттестации разрабатывается план организации повышения квалификации
и переподготовки персонала, а затем совершаются кадровые перестановки.
В то же
время, несмотря на проводимую аттестацию кадров, общий уровень
квалифицированности персонала в целом находится преимущественно на среднем
уровне (таблица №2), хотя количество работников низкой квалификации
уменьшилось.
Для работы
предприятия важную роль играют социально-психологические факторы.
Руководству
предприятия удалось создать здоровую рабочую атмосферу в коллективе,
организовать технически оснащенные рабочие места. Особое внимание уделяется
обучающимся молодым специалистам, предоставляя им гибкий график работы.
На различных
совещаниях и планерках руководство оценивает работу различных подразделений и
групп. При положительных результатах выражается благодарность как отдельным
работникам, так группам.
Среди методов
социально-психологического стимулирования, используемых на предприятиях следует
также назвать создание комнат отдыха, организация корпоративных праздников. 
Таким
образом, на предприятии практически сформировался коллектив (о чем
свидетельствует низкая текучесть кадров (таблица №3)), что стало возможным
благодаря грамотно проводимой политике руководством предприятия. В то же время
не оптимально высоким остается общий уровень квалификации работников. Поэтому для
успешного развития предприятия данная проблема требует скорейшего разрешения,
т. к. на предприятие в скором времени планируется внедрение новых
информационных технологий.
Заключение
Проделанная
работа позволяет сделать некоторые выводы. Во-первых, в процессе анализа
использования трудовых ресурсов изучается движение рабочей силы и
обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами; эффективность использования
рабочего времени, динамика производительности труда и факторы роста.
Обеспеченность
трудовыми ресурсами изучается с целью выявления возможности высвобождения
рабочих на отдельных участках производственного цикла в результате
совершенствования условий труда или определения дополнительной потребности в
персонале заданного профессионально — квалификационного уровня. 
Обеспеченность
трудовыми ресурсами оценивается по видам деятельности и категориям персонала с
учетом профессионального и квалификационного уровня рабочих и специалистов.
Анализ обеспеченности предприятия рабочей силой дополняется анализом использования
рабочего времени. Непременным условием анализа обеспеченности трудовыми
ресурсами является сопоставление его результатов с оценкой производительности
труда.
Выработка как
показатель производительности труда изменяется в результате повышения организационно-технического
уровня производства вследствие уменьшения затрат времени на изготовление
единицы продукции, а также под действием факторов, влияющих на объем товарной
или реализуемой продукции в стоимостном измерении, которые в свою очередь
зависят от ценового фактора и структурных сдвигов в ассортименте. 
Объективность
результатов анализа производительности труда, как показало дальнейшее
исследование, зависит от правильного выбора системы факторов. Все факторы
производительности труда объединяются в три основные группы:
ü 
совершенствование техники и технологии;
ü 
улучшение организации производства;
ü 
совершенствование организации труда.
Обеспеченность
трудовыми ресурсами и производительность труда изучаются во взаимосвязи с
объемом выпуска и реализации продукции, показателями использования других видов
производственных ресурсов.
В рыночной
экономике производительность труда в коммерческих организациях подразумевает
эффективное использование всех видов ресурсов: энергетических, материальных,
труда, капитала и т.д. Повышение производительности труда должно оптимизировать
весь комплекс результатов финансово-хозяйственной деятельности — увеличение
объемов производства продукции и расширение ее номенклатуры, снижение затрат,
повышение конкурентоспособности продукции, рост прибыли, увеличение заработной
платы и другие. В организациях повышение производительности труда проявляется в
виде:
ü 
увеличения объема продукции, создаваемой в единицу времени при
неизменном ее качестве;
ü 
повышения качества продукции при неизменной ее массе, создаваемой
в единицу времени;
ü 
сокращения затрат труда на единицу производимой продукции;
ü 
уменьшения доли затрат труда в себестоимости продукции,
сокращения времени производства и обращения товаров;
ü 
увеличения массы и нормы прибыли.
В
практической деятельности организаций могут быть различные комбинации указанных
видов повышения производительности труда. Каждый из них в отдельности и их
сочетание свидетельствуют о большом значении уровня производительности труда и
ее прироста для экономики коммерческих организаций, находящихся под
воздействием усиливающейся конкуренции на рынках товаров, услуг и труда.
Эффективное
осуществление инновационной деятельности по внедрению методов повышения
производительности труда требует обязательного соблюдения комплекса условий,
которые могут быть объединены в три основные группы:
ü 
организационно-экономические;
ü 
научно-методические;
ü 
социально-психологические.
Организационно-экономические
условия включают:
ü 
разработку стратегических планов обоснования программы повышения
производительности труда;
ü 
определение подходов к стратегии повышения производительности
труда, методам ее измерения и планирования;
ü 
организацию учета и использования резервов повышения
производительности труда;
ü 
осуществление контроля за выполнением мероприятий по ее
повышению;
ü 
измерение и оценку воздействия предпринимаемых мер на повышение
производительности труда;
ü 
разработку инвестиционных программ по использованию собственных и
заемных (в том числе и иностранных инвестиций) на реконструкцию старого
оборудования, приобретение новой техники и современных технологий, создание
новых рабочих мест, эффективное использование интеллектуального потенциала
работников;
ü 
разработку, адаптацию и применение системы организации заработной
платы, направленной на повышение материальной и моральной заинтересованности
работников в повышении производительности труда;
ü 
заинтересованность высшего руководства организации в проведении
работы по повышению производительности, готовность его и значительной части
трудового коллектива организации к практическому проведению изменений,
необходимых для решения проблем повышения производительности;
ü 
ориентированность руководства и трудового коллектива коммерческих
организаций на продолжительную скрупулезную работу, требующую значительных
затрат времени и усилий, а не на получение легких сиюминутных результатов;
ü 
способность руководства коммерческих организаций создать
надлежащие условия для плодотворной работы трудового коллектива по внедрению
методов повышения производительности, изыскать необходимые средства на
приобретение учебно-методических материалов и обучение работников как
непосредственно в организации, так и с отрывом от производства, в случае
необходимости, обеспечить возможность приглашения внешних консультантов —
отечественных или зарубежных специалистов.
Научно-методические
условия предполагают:
ü 
обеспечение руководителей, специалистов и рабочих коммерческих
организаций необходимыми нормативными, правовыми и методическими материалами по
внедрению методов повышения производительности, апробацию и адаптацию их в
конкретных производственных условиях;
ü 
подготовку внутренних (собственных) специальных консультантов по
проблемам повышения производительности и (или) приглашение внешних консультантов
(отечественных, зарубежных);
ü 
обучение работников коммерческих организаций теории и практике
применения методов повышения производительности, в том числе углубленное
обучение группы специалистов конкретным методам;
ü 
изучение информации об положительном зарубежном и отечественном
опыте по совершенствованию техники и технологий производства и применение его в
практике;
ü 
проведение научных и научно-практических семинаров по проблемам
производительности труда, налаживание связей с отечественными организациями и
зарубежными центрами, осуществляющими методическую и консультационную помощь в
разработке программ повышения производительности труда, подготовки кадров и
внедрению систем управления производительностью.
Социально-психологические
условия включают:
ü 
формирование у работников позитивного отношения к предстоящим
изменениям, что может быть достигнуто путем: проведения разъяснительной работы,
четкими гарантиями улучшения условий организации и оплаты труда работников;
поддержания познавательной активности в коллективе; своевременного проведения
обучения и социально-психологической адаптации работников к новым функциям;
ü 
формирование подразделений (отделов, секторов, кружков, групп) по
обеспечению повышения производительности труда и подбор кадров с учетом не
только квалификации, опыта, должностного статуса, но и с учетом свойств и
качеств личности, ее высокой познавательной активности, эвристического типа
мышления, инновационной направленности его деятельности;
ü 
создание атмосферы, способствующей развитию творческой
деятельности, обмену опытом, рационализаторской и изобретательской работы.
Список
литературы
1. 
Чечевичына Л.Н. Учебное пособие. Издание 4-е. «Экономика предприятия»,
2005.
2. 
Богатко А.Н. Основы экономического анализа хозяйственного субъекта. –
М.: Финансы и статистика, 2001.
3. 
Баканов М.И., Шеремет А.Д. Теория экономического анализа: Учебник. – М.:
Финансы и статистика, 2000.
4. 
Басовский Л.Е. Теория экономического анализа. – М.: ИНФРА-М, 2001.
5. 
Завьялова З.М. Теория экономического анализа. Курс лекций. – М.: Финансы
и статистика, 2002.
6. 
Ермолович Л.Л. и др. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. –
Минск: Интерпрессервис; Экоперспектива, 2001.
7. 
Прыкина Л.В. Экономический анализ предприятия: Учебник для вузов. – М.:
ЮНИТИ-ДАНА, 2001.
8. 
Савицкая Г.В. Методика комплексного анализа хозяйственной деятельности.
– М.: ИНФРА-М, 2001.
9. 
Сивкова А.И., Фрадкина Е.К. Практикум по анализу финансово-хозяйственной
деятельности для студентов экономических и торгово-экономических колледжей и вузов.
Тесты, задания, деловые игры, ситуации. – Ростов н/Д: изд-во «Феникс», 2001.
10.  Кибанов
А.Я. Управление персоналом организации. М.: ИНФРА-М, 2001.
11.  Устав
Общества с ограниченной ответственностью «Тех-Сервис-Кострома» — 2003.- редакция
№2, 19 с.