Персонализация- это максимально возможный учет индивидуальных
способностей, интересов и возможностей персонала, опора на персону. Зависит
от методологии, организационно-технических возможностей исследования,
квалификации менеджера, оценки персонала.
Персонификация управления- это отождествление стратегии, стиля и
ответственности с персоной менеджера. Зависит от методологии, персонала,
лидерства, масштабов, стиля.
В реальном управлении персонализация и персонификация управления
существуют в определенном сочетании и, конечно, изменяются в соответствии с
различными факторами развития (схема 1.).
Персонализация управления возможна до определенного предела, за
которым это положительное явление может перерасти в отрицательное —
манипулирование сознанием человека. А это, в свою очередь, ведет к снижению
эффективности управления, потому что не может человек работать эффективно,
если видит, что менеджер манипулирует его сознанием. Манипулирование
сознанием — это неоправданное использование таких качеств в человеке, как
энтузиазм, патриотизм, стремление к уважению и признанию, творчество,
самопожертвование. Манипулирование — это подмена целей, стремление к
тайным, скрытым, иногда порочным целям, это двуличное отношение, двойные
мерки, скрытые мотивы.
Существует диапазон возможного и необходимого в учете индивидуальных
особенностей персонала как с позиций нравственных принципов управления, так
и относительно эффективности управления (схема 2).
Кроме того, сама тенденция персонализации управления может быть
различной: либо ярко выраженная логистическая кривая с четкой выраженностью
точки падения эффективности управления при дальнейших попытках усиления
персонализации управления или тенденция более сглаженного варианта, при
котором эффективность управления может быть приемлемой при неразвитости
персонализации управления и постепенно увеличиваться при усилении
персонализации управления, отодвигая верхнюю границу в диапазоне возможного
учета персональных особенностей человека в коллективе.
Все зависит от менеджера, его лидерства, доверия его профессионализму
и доброжелательству; все зависит от коллектива, психологической атмосферы в
нем, открытости, доверчивых отношений, удовлетворенности стилем управления.
Сочетание персонализации и персонификации управления определяется
также масштабами управления или тенденциями его развития.
При малых масштабах управления возможно изучение и учет
индивидуальных возможностей и особенностей персонала, при управлении в
крупных масштабах такой учет оказывается затрудненным, возникает не только
желание управлять персонализированным образом, но и строить специальную
систему персонализированного управления. Это система селекции персонала,
аккредитации его деятельности и отношения к коллективу и фирме, система
мониторинга социально-психологической атмосферы, система коррекции
взаимоотношений с менеджерами различных уровней, система исследований
управления.
[pic]
[pic]
Связь персонализации и персонификации управления имеет сложный
характер. Они не противостоят друг другу как абсолютные противоположности.
Они допускают сочетание, которое дифференцируется по уровню развития
персонала, по масштабам управления.
В одном случае — это сочетание строится на индивидуальных контактах и
коммуникациях, в другом — на межгрупповом взаимодействии, в третьем — на
специализированной системе работы с персоналом.
Возможны ситуации, в которых персонализация и персонификация
управления противостоят друг другу, но возможны и ситуации, при которых они
гармонично дополняют друг друга.
В современном менеджменте невозможно не учитывать наилучшего, с
позиций эффективности, управления сочетания персонализации и персонификации
управления. Следует не только учитывать это сочетание, но и искать его,
потому что оно изменяется в силу различных обстоятельств.
Во множестве факторов, определяющих сочетание персонализации и
персонификации управления, не последняя роль принадлежит и субъективным
особенностям менеджера, его желанию и способности выделяться и быть на виду
или оставаться в тени. Последнее позволяет в критических случаях
перекладывать ответственность на «стрелочников», камуфлировать свои
недостатки. Авторитет личности менеджера усиливает авторитет коллектива.
Царя в театре, как, впрочем, и в жизни, играет народ.
Персонализацию и персонификацию управления не следует отождествлять с
соотношением и сочетанием централизации и децентрализации управления, это
различные характеристики, поскольку первая отражает роль персонала и
менеджера в управлении фирмой, а вторая — распределение полномочий в
системе управления. В рамках одной и той же системы распределения
полномочий управление может быть либо персонализированным, либо
персонифицированным. Другое дело, что персонифицированное управление чаще
всего встречается в высокоцентрализованном управлении. Но эта зависимость
не обязательно закономерная.
