Содержание
Введение
1.Теоретическая
часть
1.1 Трудовые показатели как объект
статистического изучения
1.2 Система статистических показателей
трудовых ресурсов
					







1.3 Применение балансового метода в
изучении трудовых покаателей
2.Расчетная
часть
3.Аналитическая
часть
3.1 Постановка задачи
3.2 Методика решения задачи
3.3 Технология выполнения компьютерных
расчетов
3.4 Анализ результатов статистических
компьютерных расчетов
Заключение
Список
использованной литературы


Введение
Тема данной работы
занимает особое место в разделе статистики рынка труда, так же в статистике в
целом. При всей значимости материальных ресурсов основной производительной
силой общества, решающим фактором экономической деятельности выступает труд.
Труд – источник всякого богатства. Статистика рынка труда относится к числу
наиболее развитых в международной статистике, где в основном сосредоточена в
Международной организации труда (МОТ). 
Явления и процессы в
сфере труда характеризуется трудовымии показателями. В данной работе
рассматривается система основных трудовых показателей. Частично приведенны
примеры их расчета. 
Международная
статистика труда использует в своей практической деятельности методы,
разрабатываемые общей теорией статистики. Прежде всего, следует подчеркнуть,
что все явления и процессы в области трудовых отношений рассматриваются в
динамике и во взаимосвязи и взаимозависимости. Рассматриваемый в данной работе
балансовый метод занимает особое место в статистике труда. Главным образом
метод дает возможность получить промежуточные показатели в период между
единовременными обследованиями, кроме того, он характеризует наличие, движение
и использование трудового потенциала. В работе перечислены виды балансов,
используемых в статистике, обосновывается цель их применения.
В теоретической части
работы кратко изложены система трудовых показателей, их спецификация, так же
суть балансового метода в статистическом изучении с приведенными примерами. 
В расчетной части
курсовой работы на основе исходной информации находится решение поставленных задач.
При этом применяется комплекс изучаемыхс татистических методов. В аналитической
части курсовой работы рассмотрен пример применения балансового метода


1.Теоретическая часть
1.1Трудовые
показатели как объект статистического изучения
Балансовый
метод состоит в сравнении, соизмерении двух комплексов показателей,
стремящихся к определенному равновесию. Он позволяет выявить в результате новый
аналитический (балансирующий) показатель. С помощью балансового
метода реализуется принцип сбалансированности и пропорциональности. Он
применяется при разработке прогнозов, планов и программ.
Балансовый
метод предполагает разработку балансов, представляющих собой систему
показателей, в которой одна часть, характеризующая ресурсы по источникам
поступления, равна другой, показывающей распределение (использование) по всем
направлениям их расхода.
В
статистическом изучении трудовых показателей успешно применяется балансовый
метод. Он
применяется при разработке прогнозов, планов и программ. Сущность его
заключается в увязке потребностей в трудовых ресурсах с возможностями либо
отдельно взятой организации, либо страны в целом. Балансы применяются также для
выявления диспропорций в текущем периоде, вскрытия неиспользованных резервов и
обоснования новых пропорций.
 В
статистике рынка труда известны следующие виды балансов:
—
баланс населения (демографический баланс – характеризует режим воспроизводства
населения, структуру баланса требуемых ресурсов по территории, отраслям и
т.д.); 
—
баланс движения трудовых ресурсов; 
—
баланс квалифицированных кадров рабочих и специалистов; 
—
межотраслевой баланс труда;
—
баланс рабочего времени и т.д.
Прежде
чем говорить о балансах, необходимо сказать о трудовых показателях, к которым и
применяется балансовый метод. Показатель это выраженная числом статистическая
характеристика единиц или совокупности в целом какого-либо свойства
экономического объекта, процесса или решения. 
Статистическое изучение
явлений и процессов, происходящих в сфере труда и трудовых отношений,
осуществляется при помощи системы взаимосвязанных социально-экономических показателей,
которые позволяют дать их количественную характеристику. Эта система отражает
реальные взаимосвязи, существующие в процессе экономической деятельности между
ее учаcтниками и прежде всего между работодателями и наемными работниками. В
зависимости от вида единиц измерения, в которых выражаются показатели
статистики труда, они разделяются на:
1) натуральные
показатели, характеризующие величину данного явления и выраженные в натуральных
единицах измерения (например, выработка конкретных видов продукции в расчете на
единицу рабочего времени, численность занятых и безработных и т.д.);
2) стоимостные
показатели — показатели в денежном выражении (например, средний размер пособия
по безработице, фонд оплаты труда, уровень производительности труда и т.д.);
Трудовые показатели
выражаются в единицах рабочего времени (например, в человеко-часах,
человеко-днях, в годовых работниках).
Система показателей
статистики труда состоит из ряда подсистем, каждая из которых содержит абсолютные
и относительные показатели. Абсолютные показатели выражают
объемы и уровни происходящих явлений и процессов в именованных числах. К
относительным трудовым показателям относятся:
1)
относительные величины динамики, характеризующие направление изменения явления
во времени и измеряющие скорость этого изменения (например, темпы роста и
прироста численности трудовых мигрантов);
2)
относительные величины структуры, характеризующие долю или удельный вес каждого
компонента в общем объеме изучаемого показателя (например, доля занятых в экономике
в численности экономически активного населения);
3)
относительные величины сравнения, показывающие соотношение двух или более
одноименных величин за один и тот же период, относящихся к разным объектам
(например, численность безработных в регионах);
4)
относительные величины координации, характеризующие соотношение различных
элементов одной и той же совокупности (например, соотношение численности
занятых в экономике мужчин и женщин);
5)
относительные величины интенсивности, отражающие степень распространения
данного явления в определенной среде (например, показатель плотности
населения).
1.2Система
статистических показателей трудовых ресурсов
Показатели численности работников.
Различают
следующие показатели численности работников: общую, списочную, явочную.
Общая
численность — это численность занятых на
предприятии.
Списочная численность
— общее число всех постоянных и временных работников, кроме привлеченных по
договорам подряда и поручения, принятых на работу на 1 день или более.
Среднесписочная
численность — сумма численностей за каждый день поделенная на количество дней в
данном периоде.
   
Явочная
численность – показывает, сколько работников из
списочного состава явилось на работу.
Среднеявочная
численность – сумма явочных численностей за каждый день поделенная на
количество рабочих дней в данном периоде. 
  
Пример.
Имеются данные о работе органзации за 10 календарных дней:
Таблица
1.1













































Дата, день недели

Общее
число работников, 
чел.

Число работников,
привлеченных по договорам подряда и поручения, чел.
Явилось
на работу, чел.


2
февраля, пн
105
9
98


3
февраля, вт
105
9
100


4
февраля, ср
99
3
99


5
февраля, чт
99
3
98


6
февраля, пт
101
—
100


7
февраля, сб
101
—
—


8
февраля, вс
101
—
—


9
февраля, пн
106
5
106


10
февраля, вт
106
5
102


11
февраля, ср
108
5
107



Вычислим
среднесписочную и среднеявочную численность работников. 
Таблица
1.2



























































Дни
Списочный состав, чел.
Число работников,
привлеченных по договорам подряда и поручения, чел.
Списочная численность,
чел.
Явочная численность,
чел.


2
февраля, пн
105
9
96
98


3
февраля, вт
105
9
96
100


4
февраля, ср
99
3
96
99


5
февраля, чт
99
3
96
98


6
февраля, пт
101
—
101
100


7
февраля, сб
101
—
101
—


8
февраля, вс
101
—
101
—


9
февраля, пн
106
5
101
106


10
февраля, вт
108
5
103
102


11
февраля, ср
112
5
107
107


Итого:
998
810



Среднесписочная
численность равна:
Тсп
= 998:10 = 99,8 чел.
Среднеявочная
численность равна:
Тя
= 810:8 = 101,25 чел.
Показатели
использования рабочего времени.
Календарный
фонд рабочего времени – общая сумма человеко-дней явок и неявок (включая
праздничные и выходные дни) всех работников за определенный пероид.
Фкал
=
 
Табельный
фонд рабочего
времени определяется как разность между календарным фондом рабочего времени
рабочих и количеством праздничных и выходных чел/дней (чел/часов):
Фтаб
= Фк
– Фпразд
– Фв
Максимально
возможный фонд рабочего времени характеризует потенциальную
величину максимально возможного для использования фонда рабочего времени
рабочих в данном периоде, кроме выходных, праздничных дней и времени на
очередные отпуска, и определяется в чел/днях:


Фmax =
Фк – (Фпразд
+ Фв +
Фотп) ×  
Для
анализа использования рабочего времени применяют следующие показатели:
Коэффициент
использования календарного фонда рабочего времени:
кфк
= Ффакт/Фкал
Коэффициент
использования табельного фонда рабочего времени:
кфт
= Ффакт/Фтаб
Коэффициент
использования максимально возможного фонда рабочего времени:
Кmax
= Ффакт/Фmax
Образец
расчетов показателей использования рабочего времени приведен в расчетной части
курсовой работы в задании 4.
Показатели
движения кадров
Общий
оборот рабочей силы определяется балансовым отношением:
Qоб
= Qприем + Qувольн.,
где
Qприем
– общее число принятых;
Qувольн. –
общее число уволенных.
Текучесть рабочей Qтек
силы определяется суммой числа уволенных по собственному желанию и числа
уволенных за нарушение трудовой дисциплины.
Для анализа оборота
рабочей силы исчисляют следующие относительные показатели.
Коэффициент оборота
рабочей силы:
Коборота =
 
Коэффициент оборота по
приему:
Кп =
 
Коэффициент оборота по
увольнению:
Ку =
 
Коэффициент текучести:
Ктек =
 
Пример. Изменение
численности работников организации за год характеризуется следующими данными:
Состояло в списках
организации:
— на начало года — 158
чел.:
— принято за год – 46
чел.;
— выбыло за год — 22
чел.;
в том числе уволено:
— по собственному
желанию – 15 чел.;
— за нарушение трудовой
дисциплины – 2 чел.
Проанализируем процесс
движения рабочей силы. Для анализа необходимо значение среднесписочной
численности работников, которое можно получить как среднеарифметическую
численности на начало и конец года:
   
Qоб =
46 +22 = 68
Коборота
=68:170 =0,4 (40 %)
Кп =46:170
=0,2706 (27,06 %)
Ку =22:170 =
0,1294 (12,94 %)
Ктек =17:170
=0,1 (10 %)
Показатели производительности
труда.
Уровень
производительности труда (выработка) выражается количеством продукции,
произведенной в единицу рабочего времени.
W
=
  ,
где
q
—
количество продукции, произведенное за определенный период времени:
T — общие затраты
рабочего времени на производство данного количества продукции.
Трудоемкость:
Т =
 
В качестве единицы
рабочего времени при определении производительности труда могут использоваться
отработанные человеко-часы, человеко-дни, человеко-месяцы, человеко-годы, либо
среднесписочная численность. Соответственно могут быть получены:
— 
среднечасовая
выработка (не учитываются внутрисменные простои);
— 
среднедневная выработка;
— 
среднемесячная
выработка и т.д.
В стоимостном выражении
выработка может быть представлена:
w
=
 ,
где:
ВП – валовая продукция
за месяц, квартал и т.д.;
   —
среднесписочная численность.
1.3
Применение балансового метода в изучении трудовых показателей
Для полноты картины о
фондах времени и их использовании рекомендуется применять балансы рабочего
времени. При этом особенно наглядными балансы становятся, если они
рассчитываются в среднем на одного работника. Общая форма баланса рабочего времени
изображена в таблице 1.3:
Таблица 1.3
Структура баланса рабочего времени 
























Ресурсы
рабочего времени


Использование
рабочего времени




На
весь персонал


Среднее




Фонд
времени


Всего,
чел.-день


Использование
рабочего 
времени


Всего,
чел.-день


В
среднем
на
1 работни-ка


В
% к макс. возмож. времени



1. Календарный фонд
1. Фактически
отработанное время
Средняя факт.
продолжит. раб. периода


2. Праздничные и
выходные дни

2. Время,
неиспользованное по уважительным причинам:
-неявки по болезни
-отпуска по учебе 
-отпуска по семейным
или. личным обстоятельствам
-прочие неявки,
предусмотренные законом



3. Табельный фонд
времени
3. Административные
отпуска


4. Очередные отпуска

4. Потери рабочего
времени 
-неявки с разрешения
администрации
-прогулы
-целодневные простои




Максимально возможный
фонд времени




Максимально возможный
фонд времени




Данные баланса
позволяют подробно изучить структуру календарного, табельного и максимально
возможного фондов рабочего времени и степень использования каждого из них
(путем сравнения фактически отработанного времени с соответствующими фондами).
Особое внимание при этом обращается на потери рабочего времени. Пример
составления баланса рабочего времени рассмотрен в расчетной части курсовой
работы в задании 4.
Для
оценки
кадровой
политики
фирмы
определяют
общее
число
принятых
и
выбывших
работников,
а
также
строят
распределения
по
источникам
поступления
и
направлениям
выбытия.
На
основе
этих
данных
может
быть
построен
баланс
движения
кадров
(таблица 1.4):
Таблица
1.4
Структура
баланса движения кадров




















Катего-рии и группы персо-нала
Нали-чие на начало пери-ода
Поступило за период
Выбыло за период
Нали-чие на конец пери-ода
В т.ч. рабо-тавших весь период


Всего
В том числе по источникам
Всего
В том числе по источникам



Необходимый
оборот

Текучесть


По иници-ативе пред-приятия
По направ-лению из учебных заведе-ний

Перевод 
из других предпри-ятий

По причинам физиол. характера
По при-чинам, предусм. законом
По собств. жела-нию
По при-чинам, не предусм. законом



Для
характеристики
направлений
выбытия
работников
используют
две подгруппы – необходимый оборот и текучесть кадров. К
необходимому
обороту
относят
выбытие
по
причинам
физиологического
характера:
в
связи
со
смертью,
длительной
болезнью,
невозможностью
по
состоянию
здоровья
продолжать
работу
на
данном
предприятии,
достижением
пенсионного
возраста.
Так же к
необходимому
обороту
относят
выбытие
по
причинам,
прямо
предусмотренным
законом:
окончание
срока
трудового
договора,
призыв
в
армию,
поступление
в
образовательное
учреждение
с
отрывом
от
производства,
избрание
в
выборные
органы
государственной
власти,
перевод
на
другие
предприятия,
переезд
к
месту
жительства
супруга
и
др.
К
излишнему
обороту
(текучести
кадров)
относят
увольнение по собственному
желанию,
так же по причинам,
непосредственно
законом
не
предусмотренные
— за
прогулы
и
другие
нарушения
трудовой
дисциплины).
На
макроуровне составляется баланс трудовых ресурсов. Он является средством оценки
трудового потенциала и источником информации о его использовании. Он
представляет собой комплексный метод изучения состава и использования трудовых
ресурсов и благодаря этому служит полезным инструментом для объединения всей
имеющейся информации о рынке труда. С помощью баланса трудовых ресурсов
раскрываются источники формирования рабочей силы, связи и пропорции в
распределении ее по отраслям экономики и видам экономической деятельности,
между отдельными регионами страны.
Баланс
трудовых ресурсов составляется ежегодно на основе интеграции данных из
различных источников как в целом по России, так и по субъектам Российской
Федерации. Показатели баланса трудовых ресурсов рассчиты-ваются в среднем за
год.
Таблица
1.5
Структура
баланса трудовых ресурсов
















































№
п/п
Наименование
показателя
Тысяч
человек





Формирование
трудовых ресурсов





1
Численность
трудовых ресурсов — всего


в
том числе:


2
трудоспособное
население в трудоспособном возрасте


3
из него работающие
граждане других государств


4
лица старше
трудоспособного возраста, занятые в экономике


5
подростки,
занятые в экономике



Распределение
трудовых ресурсов



6
I.
Среднегодовая численность занятых в экономике
на
основной работе – всего:


в том числе по формам
собственности:


7
государственная


8
муниципальная


9
собственность
общественных и религиозных организаций


10
смешанная
российская


11
иностранная,
совместная российская и иностранная


12
частная


из
нее:


13
крестьянские
(фермерские) хозяйства


14
частные
организации


15
лица, занятые
индивидуальным трудом и по найму
у
отдельных граждан


16
лица, занятые в
домашнем хозяйстве производством товаров и услуг для реализации


II.
Население, не занятое в экономике


17
Учащиеся в
трудоспособном возрасте, обучающиеся с отрывом от работы


18
Трудоспособное
население в трудоспособном возрасте,
не
занятое в экономике и обучением с отрывом от работы



Баланс
трудовых ресурсов состоит из двух разделов — ресурсной и распределительной
частей. Первая часть баланса характеризует численность трудовых ресурсов и
источники их формирования. Информацией для составления первого раздела являются
текущие данные демографической статистики, сведения органов социальной защиты
населения и т.д.
Во
второй части баланса производится распределение трудовых
ресурсов на следующие категории: лица, занятые в экономике; учащиеся в трудоспособном
возрасте, обучающиеся с отрывом от работы; трудоспособное население в
трудоспособном возрасте, не занятое в экономике.
Источниками
информации для составления второго раздела баланса трудовых ресурсов являются
сведения организаций о численности работающих, данные обследования населения по
проблемам занятости, дополнительные источники для более полного измерения
занятых в неформальном секторе экономики, данные статистической отчетности
учебных заведений о численности обучающихся дневной формы обучения.
2. 
Расчетная
часть
Имеются следующие
выборочные данные по 30-ти организациям одной из отраслей хозяйствования в
отчетном году, (выборка 20%-ная механическая):
Таблица 2.1
Исходные данные

































































































№ органи-зации
Среднесписочная численность
работников, чел.
Производительность труда, тыс.
руб./чел.
№ органи-зации
Среднесписочная численность
работников, чел.
Производительность труда, тыс.
руб./чел.



1

 162
225

16

162
228



2

156
150

17

188
284



3

179
260

18

164
250



4

194
308

19

192
290



5

165
251

20

130
140



6

158
170

21

159
200



7

220
360

22

162
242



8

190
288

23

193
296



9

163
248

24

158
180



10

159
190

25

168
258



11

167
254

26

208
340



12

205
315

27

166
252



13

187
276

28

207
335



14

161
220

29

161
223



15

120
120

30

186
270



Цель статистического
исследования — анализ совокупности организаций по признакам Уровень
производительности труда и Среднесписочная численность работников,
включая:
1) изучение структуры
совокупности по признаку Уровень производительности труда ; 
2) выявление наличия
корреляционной связи между признаками Уровень производительности труда и
Среднесписочная численность работников организаций, установление
направления связи и оценка её тесноты; 
3) применение
выборочного метода для определения статистических характеристик генеральной
совокупности фирм. 
Задание 1.
По исходным данным
(табл. 2.1) необходимо выполнить следующее:
1. Построить
статистический ряд распределения организаций по уровню производительности
труда, образовав пять группы с равными интервалами.
2. Графическим методом
и путем расчётов определить значения моды и медианы полученного ряда
распределения.
3. Рассчитать
характеристики ряда распределения: среднюю арифмети-ческую, среднее
квадратическое отклонение, коэффициент вариации.
4. Вычислить среднюю
арифметическую по исходным данным (табл. 2.1), сравнить её с аналогичным
показателем, рассчитанным в п. 3 для интервального ряда распределения.
Объяснить причину их расхождения.
Сделать выводы по
результатам выполнения Задания 1.
Выполнение Задания 1.
Целью выполнения
данного Задания является изучение состава и структуры выборочной совокупности
организаций путем построения и анализа статистического ряда распределения
организаций по признаку Уровень призводительности труда.
1. Построение
интервального ряда распределения организаций по уровню производительности
труда.
Для построения
интервального ряда распределения определяем величину интервала h
по формуле: 
h =
 ,
где
xmax, xmin
– наибольшее и наименьшее значения признака в исследуемой совокупности, k
— число групп интервального ряда.
При заданном k
= 5, xmax =
360 тыс. руб./чел., xmin =
120 тыс. руб./чел.:
h = (360-120)/5 = 48
тыс. руб./чел.
При h = 48 тыс.
руб./чел. границы интервалов ряда распределения имеют следующий вид (табл. 2.2):
Таблица 2.2



















Номер группы

Нижняя граница,
тыс. руб./чел.


Верхняя граница,
тыс. руб./чел.



1
120
168


2
168
216


3
216
264


4
264
312


5
312
360



Для определения числа
организаций в каждой группе строим разработочную таблицу 2.3 (данные графы 4
потребуются при выполнении Задания 2).
Таблица 2.3
Разработочная таблица
для построения интервального ряда распределения и аналитической группировки





























































































































Группы организаций по
уровню производительности труда,
тыс. руб./чел.

Номер органи-зации
Производительность
труда, тыс. руб./чел.

Среднесписочная
численность,
работников, 
чел.



120 — 168
15
120
120


20
140
130


2
150
156


Всего:
3
410
406


168 — 216
6
170
158


24
180
158


10
190
159


21
200
159


Всего:
4
740
634


216 — 264
14
220
161


29
223
161


1
225
162


16
228
162


22
242
162


9
248
163


18
250
164


5
251
165


27
252
166


11
254
167


25
258
168


3
260
179


Всего:
12
2911
1980


264 — 312
30
270
186


13
276
187


17
284
188


8
288
190


19
290
192


23
296
193


4
308
194


Всего:
7
2012
1330


312 — 360
12
315
205


28
335
207


26
340
208


7
360
220


Всего:
4
1350
840


ИТОГО:
30
7423
5190



На основе групповых
итоговых строк «Всего» табл. 2.3 формируем итоговую таблицу 2.4, представляющую
интервальный ряд распределения организаций по уровню производительности труда.
Таблица 2.4
Распределение
организаций по уровню производительности труда 






















Номер
группы


Группы организаций по уровню производительности
труда, тыс.руб./чел.,
x


Число организаций,
fj



1
120-168
3


2
168 — 216
4


3
216 — 264
12


4
264 — 312
7


5
312 — 360
4


ИТОГО:
30



Приведем еще три
характеристики полученного ряда распределения — частоты групп в относительном
выражении, накопленные (кумулятивные) частоты Sj, получаемые путем последовательного суммирования частот всех
предшествующих (j — 1) интервалов,
и накопленные частости, рассчитываемые по формуле:
Таблица 2.5
Структура организаций
по уровню производительности труда









































№ груп-пы
Группы организаций по уровню
производительности труда, тыс. руб./чел.

Число организаций, fj


Накопленная
частота,
Sj


Накопленная
частоcть,
%



в абсолютном выражении
в % к итогу


1
120 — 168
3
10,0
3
10,0


2
168 — 216
4
13,3
7
23,3


3
216 — 264
12
40,0
19
63,3


4
264 — 312
7
23,4
26
86,7


5
312 — 360
4
13,3
30
100,0


Итого
30
100,0



Вывод.
Анализ интервального ряда распределения изучаемой совокупности организаций
показывает, что распределение организаций по уровню производительности труда не является равномерным: преобладают организации с уровнем
производительности труда от 216 тыс. руб./чел.
до
264
тыс. руб./чел. (это 12 организаций, доля которых составляет 40%). Самая
малочисленная группа организаций имеют уровень производительности труда от 120
до 168 тыс. руб./чел., которая включает 3 фирмы, что составляет 10% от общего
числа организаций.
2. Нахождение моды и
медианы полученного интервального ряда распределения графическим методом и
путем расчетов.
Для определения моды
графическим методом строим по данным табл. 2.4 (графы 2 и 3) гистограмму
распределения организаций по изучаемому признаку.
Расчет конкретного
значения моды для интервального ряда распределения производится
по формуле: 
  ,
где 
хМo –
нижняя граница модального интервала,
h –величина
модального интервала,
fMo
– частота модального интервала,
fMo — 1
– частота интервала, предшествующего модальному,
fMo+1 –
частота интервала, следующего за модальным.
Согласно табл. 2.4
модальным интервалом построенного ряда является интервал 216 — 264 тыс.
руб./чел., т.к. он имеет наибольшую частоту (f3=12).
Расчет моды: 
   тыс.
руб./чел.
Вывод.
Для рассматриваемой совокупности организаций наиболее распространенная
производительность труда характеризуется средней величиной 245,54 тыс.
руб./чел.
Для определения медианы
графическим методом строим по данным табл. 5 (графы 2 и 5) кумуляту
распределения фирм по изучаемому признаку.
Расчет
конкретного значения медианы для интервального ряда распределения производится
по формуле:
  ,
где
хМе –
нижняя граница медианного интервала,
h
– величина медианного интервала,
∑f – сумма
всех частот,
fМе
– частота медианного интервала,
SMе — 1
– кумулятивная (накопленная) частота интервала, предшествующего медианному.
   тыс.
руб./чел.
Вывод.
В рассматриваемой совокупности организаций половина организаций имеют в среднем
производительность труда не более 248 тыс. руб./чел., а другая половина – не
менее 248 тыс. руб./чел.
3. Расчет характеристик
ряда распределения.
Для расчета
характеристик ряда распределения  ,
σ,
σ2,
Vσ
на основе табл. 2.5. строится вспомогательная таблица 2.6. (    –
середина j-го интервала):
Таблица 2.6
Расчетная таблица для
нахождения характеристик ряда распределения















































Группы организаций по
уровню производитель-ности труда, тыс. руб./чел.

Середина интервала,
  


Число органи-заций,
fj


  


  


  


  



120 — 168
144
3
432
 — 104
10816
32448


168 — 216
192
4
768
 — 56
3136
12544


216 — 264
240
12
2880
 — 8
64
768


264 — 312
288
7
2016
4
16
112


312 — 360
336
4
1344
88
7744
30976


Итого:
30
7440
87936



Рассчитаем среднюю
арифметическую взвешенную:
   
   =
7440/30 = 248 тыс. руб./чел.
Рассчитаем среднее
квадратическое отклонение:
  
σ
= 87936/30 = 54,14 тыс. руб./чел.
Рассчитаем дисперсию:
σ2
=
54,142 = 2931,14
Рассчитаем коэффициент
вариации:
  
Vσ =
(54,14/248)∙100% = 21,83 %
Вывод.
Анализ полученных значений показателей   и
σ
говорит о том, что средний уровень производительности туда 248 тыс. руб./чел.,
отклонение от среднего объема в ту или иную сторону составляет в среднем 54,14
тыс. руб./чел. (или 21,83 %), наиболее характерные значения уровня
производительности труда находятся в пределах от 193,86 тыс. руб./чел. до
302,14 тыс. руб./чел. (диапазон ).
Значение Vσ
= 21,83% не превышает 33%, следовательно, вариация показателей
производительности труда в исследуемой совокупности организаций незначительна и
совокупность по данному признаку качественно однородна. Расхождение между
значениями  , Мо и Ме
незначительно (  =248 тыс.
руб./чел., Мо=245,54 тыс. руб./чел., Ме=248 тыс. руб./чел.), что подтверждает
вывод об однородности совокупности организаций. Таким образом, найденное
среднее значение производительности труда в организациях (248 тыс. руб./чел.)
является типичной, надежной характеристикой исследуемой совокупности
организаций.
4. Вычисление средней
арифметической по исходным данным.
Для расчета применяется
формула средней арифметической простой:
  
   =
7423/30 = 247,43 тыс. руб./чел.
Причина расхождения
средних величин, рассчитанных по исходным данным (247,43 тыс. руб./чел.) и по
интервальному ряду распределения (248 тыс. руб./чел.), заключается в том, что в
первом случае средняя определяется по фактическим значениям исследуемого
признака для всех 30-ти организациях, а во втором случае в качестве значений
признака берутся середины интервалов и, следовательно, значение средней будет
менее точным. 
Задание 2.
По исходным данным
(табл. 2.1) с использованием результатов выполнения Задания 1 необходимо
выполнить следующее:
1. Установить наличие и
характер корреляционной связи между признаками — среднесписочная численность
работников и уровень производительности труда, образовав по каждому признаку
пять групп с равными интервалами, используя методы:
а) аналитической
группировки;
б) корреляционной
таблицы.
2. Оценить тесноту
корреляционной связи, используя коэффициент детерминации и эмпирическое
корреляционное отношение.
Сделать выводы по
результатам выполнения Задания 2.
Выполнение Задания 2.
Целью выполнения
данного задания является выявление наличия корреляционной связи между факторным
и результативным признаками, а также установление направления связи и оценка ее
тесноты.
По условию Задания 2
факторным является признак Среднесписочная численность менеджеров,
результативным – признак Объем продаж.
1. Установление наличия
и характера связи между признаками — среднесписочная численность работников и
уровень производительности труда методами аналитической группировки и
корреляционной таблицы
Применение метода
аналитической группировки.
Аналитическая
группировка строится по факторному признаку Х и для каждой j-ой
группы ряда определяется среднегрупповое значение результативного признака
Y. Если с ростом
значений фактора Х от группы к группе средние значения систематически
возрастают (или убывают), между признаками X
и Y имеет место корреляционная связь.
Используя разработочную
таблицу 3, строим аналитическую группировку, характеризующую зависимость между
факторным признаком Х – уровень производительности труда и
результативным признаком Y –среднесписочная
численность работников. Построенную аналитическую группировку представляем в
табл. 2.7: 
Таблица 2.7
Зависимость уровня
производительности труда от среднесписочной численности работников




































Номер группы

Группы организаций по уровню
производительности труда, 
тыс. руб./чел., 
х


Число организаций,
fj

Среднесписочная численность
работников, чел.


Всего

В среднем на одну организацию,  



1
120 — 168
3
406
135,33


2
168 — 216
4
634
158,5


3
216 — 264
12
1980
165


4
264 — 312
7
1330
190


5
312 — 360
4
840
210


Итого:
30
5190
858,83



Вывод.
Анализ данных табл. 2.6 показывает, что с увеличением показателя
производительности труда от группы к группе систематически возрастает и
среднесписочная численность работников по каждой группе организаций, что
свидетельствует о наличии прямой корреляционной связи между исследуемыми
признаками. 
Применение метода корреляционной
таблицы.
Корреляционная таблица
строится как комбинация двух рядов распределения по факторному признаку Х и
результативному признаку Y.
На пересечении j-ой строки и k-ой
графы таблицы указывается число единиц совокупности, входящих в j-ый
интервал по признаку X
и в k-ый интервал по
признаку Y. Концентрация частот
около диагонали построенной таблицы свидетельствует о наличии корреляционной
связи между признаками — прямой или обратной. Связь прямая, если частоты
располагаются по диагонали, идущей от левого верхнего угла к правому нижнему,
обратная — по диагонали от правого верхнего угла к левому нижнему.
Для построения
корреляционной таблицы необходимо знать величины и границы интервалов по двум
признакам X и Y. Величина интервала и границы интервалов для факторного
признака Х – уровень производительности труда известны из табл. 4. Определим
величину интервала для результативного признака Y – среднесписочная численность
работников ( при k =
5,
уmax = 220 чел., уmin = 120 чел.:
h
= (220-120)/5 = 20 чел.
Границы интервалов ряда
распределения результативного признака Y
имеют следующий вид (табл. 2.8):
Таблица 2.8



















Номер группы
Нижняя граница, чел.
Верхняя граница, чел.


1
120
140


2
140
160


3
160
180


4
180
200


5
200
220



Подсчитывая с
использованием принципа полуоткрытого интервала число организаций, входящих в
каждую группу (частоты групп), получаем интервальный ряд распределения
результативного признака (табл. 2.9).
Таблица 2.9
Интервальный ряд
распределения организаций по среднесписочной численности работников 






















Номер
группы


Группы организаций по среднесписочной
численности работников, чел.,
x


Число организаций,
fj



1
120-140
2


2
140-160
5


3
160-180
12


4
180-200
7


5
200-220
4


ИТОГО:
30



Используя группировки
по факторному и результативному признакам, строим корреляционную таблицу (табл.
2.10).
Таблица 2.10
Корреляционная таблица
зависимости уровня производительности труда от среднесписочной численности
работников
































Группы организаций по уровню
производительности труда, тыс. руб./чел.
Группы организаций по среднесписочной
численности работников, чел.


120-140
140-160
160-180
180-200
200-220
Итого


120 — 168
2
1
3


168 — 216
4
4


216 — 264
12
12


264 — 312
7
7


312 — 360
4
4


Итого
2
5
12
7
4
30



Вывод.
Анализ данных табл. 2.10 показывает, что распределение частот групп произошло
вдоль диагонали, идущей из левого верхнего угла в правый нижний угол таблицы.
Это свидетельствует о наличии прямой корреляционной связи между уровнем
производительности труда и среднесписочной численностью работников.
1.Измерение тесноты
корреляционной связи с использованием коэффициента детерминации η2
и эмпирического корреляционного отношения η.
Коэффициент
детерминации η2 характеризует силу
влияния факторного (группировочного) признака Х на результативный признак Y
и рассчитывается как доля межгрупповой дисперсии в общей дисперсии по формуле
  ,
где
   –
общая дисперсия признака Y,
   –
межгрупповая
(факторная) дисперсия признака Y.
Общая дисперсия
характеризует вариацию результативного признака, сложившуюся под влиянием всех
действующих на Y факторов (систематических
и случайных). Этот показатель вычисляется по формуле
  ,
где
yi
– индивидуальные значения результативного признака;
   –
общая
средняя значений результативного признака;
n
– число единиц совокупности.Расчет общей дисперсии по формуле :
Межгрупповая дисперсия
измеряет систематическую вариацию результативного признака, обусловленную
влиянием признака-фактора Х (по которому произведена группировка). Воздействие
фактора Х на результативный признак Y
проявляется в отклонении групповых средних от общей средней . Показатель
вычисляется по формуле:
   ,
где 
   –
групповые средние,
   –
общая
средняя,
 fj –
число
единиц в j-ой группе,
k
– число групп.
Для расчета показателей
и необходимо знать величину общей средней, которая вычисляется
как средняя арифметическая простая по всем единицам совокупности:
y0 = 5190/30
= 173 чел.
Для расчета общей
дисперсии применяется вспомогательная таблица :
Таблица 2.11
Вспомогательная таблица
для расчета общей дисперсии

































































































































































Номер
организации
п/п

Среднесписочная численность
работников, чел.

  


  


  



1
162
 — 11
121
26244


2
156
 — 17
289
24336


3
179
6
36
32041


4
194
21
441
37636


5
165
 — 8
64
27225


6
158
 — 15
225
24964


7
220
47
2209
48400


8
190
17
289
36100


9
163
 — 10
100
26569


10
159
 — 14
196
25281


11
167
 — 6
36
27889


12
205
32
1024
42025


13
187
14
196
34969


14
161
 — 12
144
25921


15
120
 — 53
2809
14400


16
162
 — 11
121
26244


17
188
15
225
35344


18
164
 — 9
81
26896


19
192
19
361
36864


20
130
 — 43
1849
16900


21
159
 — 14
196
25281


22
162
 — 11
121
26244


23
193
20
400
37249


24
158
 — 15
225
24964


25
168
 — 5
25
28224


26
208
35
1225
43264


27
166
 — 7
49
27556


28
207
34
1156
42849


29
161
 — 12
144
25921


30
186
13
169
34596


Итого:
5190
14526
912396



Рассчитаем общую
дисперсию:
   =14526/30
= 484,2
Для расчета
межгрупповой дисперсии строится вспомогательная таблица:
Таблица 2.12
Вспомогательная таблица
для расчета межгрупповой дисперсии


































Группы организаций по
уровню производительности труда, тыс. руб./чел.

Число организаций, fj


Среднее значение   в группе


    


  



120 — 168
3
135,33
 — 37,67
4257,0867


168 — 216
4
158,5
 — 14,5
841


216 — 264
12
165
 — 8
768


264 — 312
7
190
17
2023


312 — 360
4
210
37
5476


Итого:
30
13365,0867



  =
13365,0867/30 = 445,5
Определяем
коэффициент детерминации:
η2 =
445,5/484,2 = 0,9201 или 92,01%
Вывод.
92,01% вариации суммы среднесписочной численности работников обусловлено
вариацией объема уровня производительности труда, а 7,99% – влиянием прочих
неучтенных факторов.
Эмпирическое
корреляционное отношение η оценивает тесноту связи между факторным и
результативным признаками и вычисляется по формуле
η = √η2
= √ 0,9201 = 0,9592 или 95,92 % 
Вывод.
Согласно шкале Чэддока связь между уровнем производи-тельности труда и
среднесписочной численностью работников является весьма тесной.
Задание 3.
По результатам
выполнения Задания 1 с вероятностью 0,683 необходимо определить:
1) ошибку выборки
среднего уровня производительности труда и границы, в которых будет находиться
генеральная средняя.
2) 
ошибку
выборки доли организаций с уровнем производительности труда 264 тыс. руб./чел.
и более, а также границы, в которых будет находиться генеральная доля.
Целью выполнения
данного Задания является определение для генеральной совокупности организаций
границ, в которых будут находиться средняя величина производительности труда, и
доля организаций с уровнем производительнотси труда 264 тыс. руб./чел.
1. Определение ошибки
выборки для среднего объема кредитных вложений банков и границ, в которых будет
находиться генеральная средняя
Применяя выборочный
метод наблюдения, необходимо рассчитать ошибки выборки (ошибки
репрезентативности), т.к. генеральные и выборочные характеристики, как правило,
не совпадают, а отклоняются на некоторую величину ε. 
Принято вычислять два
вида ошибок выборки — среднюю и предельную.
Для расчета средней
ошибки выборки применяются различные формулы в зависимости от вида и способа
отбора единиц из генеральной совокупности в выборочную.
Для
собственно-случайной и механической выборки с бесповторным способом отбора
средняя ошибка выборочной средней определяется по формуле:
  ,
где 
σ2 –
общая дисперсия выборочных значений признаков,
N
– число единиц в генеральной совокупности,
n
– число единиц в выборочной совокупности.
Предельная ошибка
выборки определяет границы, в пределах которых будет находиться генеральная
средняя:
  ,
где 
   –
выборочная средняя,
   –
генеральная
средняя.
Предельная ошибка
выборки кратна средней ошибке с коэффициентом кратности t (называемым
также коэффициентом доверия):
Коэффициент кратности t
зависит от значения доверительной вероятности Р, гарантирующей вхождение
генеральной средней в интервал , называемый доверительным интервалом.
Наиболее часто
используемые доверительные вероятности Р и соответствующие им значения t
задаются следующим образом (табл. 2.13):
Таблица 2.13















Доверительная
вероятность P
0,683
0,866
0,954
0,988
0,997
0,999


Значение t
1,0
1,5
2,0
2,5
3,0
3,5



По условию
демонстрационного примера выборочная совокупность насчитывает 30 банков,
выборка 20% механическая, следовательно, генеральная совокупность включает 150
банков. Выборочная средняя, дисперсия σ2 определены в Задании 1
(п. 3). Значения параметров, необходимых для решения задачи, представлены в
табл. 2.14:
Таблица 2.14













Р
t
n
N

  


σ2



0,683
1
30
150
248
2931,14



Рассчитаем среднюю
ошибку выборки:
   тыс.
руб./чел.
Рассчитаем предельную
ошибку выборки:
  =
1 ∙ 8,84 = 8,84 тыс. руб./чел. 
Определим доверительный
интервал для генеральной средней:
248 — 8,84 ≤   ≤
248 + 8,84
239,16 тыс. руб./чел. ≤
  ≤
256,84 тыс. руб./чел.
Вывод.
На основании проведенного выборочного обследования коммерческих банков региона
с вероятностью 0,683 можно утверждать, что для генеральной совокупности банков
средний объем кредитных вложений банка находится в пределах от 239,16 тыс.
руб./чел. до 256,84 тыс. руб./чел.
2. Определение ошибки
выборки доли организаций с уровнем производительности труда 264 тыс. руб./чел.
и более, а также границ, в которых будет находиться генеральная доля.
Доля единиц выборочной
совокупности, обладающих тем или иным заданным свойством, выражается формулой:
  ,
где
m
– число единиц совокупности, обладающих заданным свойством;
n –
общее число единиц в совокупности.
Для
собственно-случайной и механической выборки с бесповторным способом отбора
предельная ошибка выборки доли единиц, обладающих заданным свойством,
рассчитывается по формуле:
  ,
где
w
– доля единиц совокупности, обладающих заданным свойством;
(1- w)
– доля единиц совокупности, не обладающих заданным свойством,
N
– число единиц в генеральной совокупности,
n–
число единиц в выборочной совокупности.
Предельная ошибка
выборки определяет границы, в пределах которых будет находиться генеральная
доля р единиц, обладающих исследуемым признаком:
  
По условию Задания 3
исследуемым свойством организаций является уровень производительности труда 264
тыс. руб и более.
Число фирм с данным
свойством определяется из табл. 3 (графа 3):
m = 11
Рассчитаем выборочную
долю:
w
= 11/30 = 0,367
Рассчитаем предельную
ошибку выборки для доли:
∆w
=  =
0,079
Определим доверительный
интервал генеральной доли:
0,367 – 0,079 ≤ р
≤ 0,367 + 0,079
0,288 ≤ р ≤
0,446
28,8 % ≤ р ≤
44,6 %
Вывод.
С вероятностью 0,683 можно утверждать, что в генеральной совокупности
организаций доля организаций с уровнем производительности труда 264 тыс.
руб./чел. и более будет находиться в пределах от 28,8% до 44,6%.
Задание 4.
Имеются следующие
данные по организации об использовании рабочего времени за год (365 дней),
чел.-дней:
Таблица 2.15
Исходные данные






















Отработано рабочими
52665


Целодневные простои
625


Неявки на работу:


очередные ежегодные отпуска
9800


отпуска по учебе
150


отпуска по беременности и родам
360


по болезни
1800


прочие неявки по
причинам,предусмотренным законом
390


с разрешения администрации
820


прогулы
160


праздничные и выходные дни
24480



По приведенным данным:
1. Составьте баланс
использования рабочего времени.
2. Рассчитайте
показатели структуры максимально возможного фонда времени (расчет представьте в
таблице).
3. Определите
экономический эффект, который можно получить в виде дополнительного выпуска
продукции при условии ликвидации потерь рабочего времени, считая, что средняя
дневная выработка составит 1,5 тыс. руб.
Выполнение Задания 4.
1.Составление баланса
использования рабочего времени.
Баланс рабочего времени
— это совокупность ресурсов рабочего времени, а также их использование и
распределение по видам затрат труда. Известные данные об использовании рабочего
времени организации позволяют составить баланс использования рабочего времени.
Одну часть баланса будут составлять ресурсы рабочего времени, а другую —
использование рабочего времени. 
Таблица 2.16
Баланс использования
рабочего времени






















Ресурсы рабочего времени, 
чел.-день


Использование рабочего времени,
чел.-день



Календарный фонд времени
91250
Фактически отработанное время
52665


Праздничные и выходные дни
24480

Время, неиспользованное по
уважительным причинам:
-неявки по болезни
-отпуска по учебе 
-отпуска по семейным или. личным
обстоятельствам
-прочие неявки, предусмотренные
законом


1800
150
360
390



Табельный фонд времени
66770

Потери рабочего времени:
-неявки с разрешения администрации
-прогулы
-целодневные простои


820
160
625



Очередные отпуска
9800



Максимально возможный фонд времени


56970


Максимально возможный фонд времени


56970




Для составления баланса
были произведены дополнительные расчеты. Календарный фонд был расчитан как
сумма всех показателей исходных данных:
Фк = 91250
чел.-дней
Расчет табельного фонда
времени:
Фт = Фк
— Фпразд = 91250 — 24480 = 66770 чел.-дней 
Итоговым результатом
баланса является значение максимально возможного фонда времени (Фmax).
В левой части баланса он получается путем вычитания:
Фmax = Фт
— Фотп = 66770 — 9800 =56970 чел.-дней
В правой части баланса
максимально возможный фонд времени подсчитывается как сумма всех показателей,
которые в ней находятся 
Фmax = Ффакт
+ Фнеяв = 52665 +4305 = 56970 чел.-дней
2. Расчет показателей
структуры максимально возможного фонда времени.
На основе данных
баланса можно рассчитать показатели использования фондов времени равен:
Таблица 2.17

















№ п/п
Наименование показателя
Расчет
Значение


1.

Коэффициент использования максимально
возможного фонда рабочего времени кmax


Ффакт / Фmax

0,9244


2.

Коэффициент использования календарного
фонда времени ккф


Ффакт / Фк

0,5771


3.

Коэффициент использования табельного
фонда времени ктф


Ффакт / Фт

0,7887



Коэффициент
использования максимально возможного фонда рабочего времени характеризует
степень фактического использования того времени, которое максимально могли
отработать рабочие предприятия. Неиспользованное рабочее время на предприятии
составило 7,56% (100% — 92,44%). Это время, не отработанное по уважительным
причинам (отпуска учебные и в связи с родами, дни болезни и неявок, разрешенных
законом), а также потери рабочего времени (простои, неявки с разрешения
администрации, прогулы).
Основываясь на
приведенных выше данных, рассчитаем относительные показатели неиспользованного
рабочего времени.
Удельный вес времени,
не использованного по уважительным причинам, в максимально возможном фонде
рабочего времени представляет собой отношение числа человеко-дней неявок на
работу по уважительным причинам к максимально возможному фонду рабочего времени
в человеко-днях:
Фнеяв ув. /
Фmax = 2700/56970 =0,0474
Удельный вес потерь
рабочего времени в максимально возможном его фонде равен отношению суммы числа
человеко-дней целодневных простоев и неявок по неуважительным причинам к
максимально возможному фонду рабочего времени:
(Фнеяв неув. +
Фпрост ) / Фmax = 1605/56970 = 0,0282
Таким образом,
максимально возможный фонд рабочего времени в рассматриваемом примере распределяется
следующим образом, (%):
Таблица 2.18









Отработаное время
92,44 %


Время не использованное по
уважительным причинам
4,74 %


Потери рабочего времени
2,82 %


Максимально вазможный фонд рабочего
времени
100,00 %



3. Определение
экономического эффекта в виде дополнительного выпуска продукции при условии
ликвидации потерь рабочего времени, считая, что средняя дневная выработка
составит 1,5 тыс. руб.
Средняя дневная
выработка равна отношению объема произведенной продукции к числу человеко-дней,
фактически отработанных всеми рабочими предприятиями:
Wд = Q / Ффакт
Данный
показатель характеризует среднюю выработку одного рабочего за один день
фактической работы (т.е. без учета целодневных потерь рабочего времени).
Определим
экономический эффект при ликвидации потерь рабочего времени. В исходных данных
Wд = 1,5 тыс. руб., Ффакт = 52665 чел./дней, Фп.р.в.=
1605 чел./дней. 
Рассчитаем
объем произведенной продукции: 
Q1
= Wд · Ффакт = 1,5·52665 = 78997,5 тыс. руб.
Рассчитаем
объем произведенной продукции при ликвидации потерь рабочего времени:
Q2
= Wд · (Ффакт + Фп.р.в.) = 1,5· (52665 + 1605)
= 81405 тыс. руб.
Рассчитаем
экономический эффект:
∆Q
= Q2 — Q1 = 81405 — 78997,5 = 2407,5 тыс.руб
Таким
образом, ликвидация потерь рабочего времени позволит увеличить выпуск продукции
на 2407,5 тыс. руб.


3. Аналитическая часть
3.1
Постановка задачи
Для
успешной работы любого предприятия необходимо осуществлять анализ использования
рабочего времени. От полноты и целостности использования рабочего времени напрямую
зависит величина объема выпуска продукции. Правильно проделанный анализ
позволит осуществить:
—
общую оценку полноты использования рабочего времени;
—
определение факторов и размеров их влияния на использование рабочего времени;
—
причины целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени;
—
влияние простоев на производительность труда и изменение объема выпуска.
Имеется
собранный статистический материал по использованию рабочего
времени на предприятии. Статистический материал содержит данные за два года,
включает в себя фактические и плановые показатели.
Источниками информации являются плановый и фактический баланс рабочего времени,
отчет по труду, табельный учет.
Таблица
3.1



























































№ п/п
Показатель
2007 г.
2008 г.


Факт.
План.
Факт.
План.


1.
Среднесписочная
численность работников
189
196
186
192


2.
Число
отработанных человеко-часов
338121
340256
340101
334656


3.
Число
отработанных человеко-дней
50463
48608
49290
47808


4.
Отработано за год
одним рабочим:


5.
дней
267
248
265
249


6.
часов
1789
1736
1828,5
1743


7.
Средняя
продолжительность рабочего дня, ч
6,70
7
6,90
7


8.
Фонд рабочего
времени, тыс.ч
341
341
335
335


9.
В том числе
сверхурочно отработанное время, тыс.ч
0,4
0
0
0



Необходимо
произвести анализ использования рабочего времени на предприятии, сравнить
фактические показатели с показателями предыдущего года, а так же сравнить с
плановыми показателями. 
3.2
Методика решения задачи
По
исходному статистическому материалу необходимо составить аналитический баланс
использования рабочего времени. Оценка каждого трудового показателя
осуществляется способом абсолютных и относительных отклонений. Суть данного
способа заключается в сопоставлении отчетных данных с плановыми показателями,
разница показателей выводится в абсолютном (чел., чел.-час, чел.-дни, ч) и в
процентном виде.
∆абсол.=
Пфакт. — Пп
         
 Пфакт. — Пп
∆отн.=
—————
             
 Пп
Далее
по полученным отклонениям проводится анализ каждого показателя. По результатам
проведенных расчетов необходимо сделать проверку. Затем выявляются причины
изменения показателей-факторов (изменение численности, изменение величины
целодневных или внутрисменных потерь).
Анализ
начинается с общей оценки использования рабочего времени. Объектом анализа
является величина отклонения фактически отработанного времени в человеко-часах
в отчетном периоде от соответствующего показателя планового показателя.
Изменение
продолжительности рабочего года отражает целодневные потери рабочего времени.
Изменение
средней продолжительности рабочего дня характеризует величину внутрисменных
простоев.
Для
выявления причин целодневных и внутрисменных потерь сопоставляются данные
фактического и планового баланса рабочего времени. Они могут вызываться разными
причинами: невыходами на работу с разрешения администрации, неявками на работу
по болезни, прогулами, отсутствием ма­териалов на рабочих местах, отключением
электроэнергии, забастовками других коллективов, поддерживаемыми работ­никами
данного коллектива, авариями, простоями из-за неисправности машин и
оборудования, и т.д. 
3.3
Технология выполнения компьютерных расчетов 
Составление
аналитического баланса использования рабочего времени и расчеты отклонений
трудовых показателей предприятия выполнены с применением пакета прикладных
программ обработки электронных таблиц MS
Excel в среде Mac
OS.
Расположение на рабочем
листе Excel исходных данных изображено
на рис.1, расчетные формулы (в формате Excel)
представлены на рис.2. 
  
Рис.1
  
Рис.2
  
Рис.3 Результирующая
таблица с выходными данными
На рис.4 представлено
графическое изображение результатов расчета отклонений показателей. Дольнейшее
изучение использования рабочего времени на предприятии заключается в выяснении
причин отклонений фактических показателей от запланированных.
3.4 Анализ результатов
статистических компьютерных расчетов
Полноту
использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных часов
одним работником за анализируемый период времени, а также по степени
использования фонда рабочего времени (таблица 2.2.2).
Следует
отметить наметившуюся положительную тенденцию уменьшения числа фактически
отработанных дней одним рабочим за рассматриваемый период на 2 дня. Вызвано это
может быть увеличением средней продолжительности рабочего дня с 6,7 ч в 2005
году до 6,9 ч в 2006 году. Хочется заметить, что рост объемов продаж дается
непросто, несмотря на высокую (превышающую плановую) интенсивность труда
персонала сверхурочно отработанное время составило в 2005 году 400 часов, в
2006 году 100 часов. Если оценить это в отработанных сверх нормы рабочих днях,
то получится, что каждый рабочий в 2005 году отработал лишних 19 дней, в 2006 —
16. То есть трудящиеся работали практически без выходных и праздников. Это
явление требует принятия срочных мер.
Другой
вывод, который можно сделать, — это отклонение фактической длительности
рабочего дня от плановой. В 2005 году она составляла 6,8 часа, что уже на 0,2
часа меньше плановой длительности, в 2006 году она значительно увеличилась (на
0,2 часа), но по-прежнему не дотягивала до плановой отметки в 7,0 ч. Общие
потери рабочего времени вследствие отклонения продолжительности рабочего дня от
плановой всеми работниками составили в 2005 году 13315,5 часов или 4,47%, в
2006 году соответственно 4272 часов или 1,45%. Они могут быть вызваны разными
объективными и субъективными обстоятельствами, не предусмотренными планом:
дополнительными отпусками с разрешения администрации, заболеваниями работников
с временной потерей трудоспособности, прогулами, простоями из-за отсутствия
отопления, электроэнергии и т. п. Рекомендации по выходу из этого критического
положения будут даны в третьей главе.
Однако надо иметь в
виду, что потери рабочего времени не всегда приводят к уменьшению объема
производства продукции, так как они могут быть компенсированы повышением
интенсивности труда работников. При анализе использования трудовых ресурсов
большое внимание уделяется изучению показателей производительности труда.


Список использованной
литературы
1. Каманина
А.М., Кожевникова Г.П., Бармотин А.В. Статистика. Задания по выполнению
курсовой работы. 061100 «Менеджмент организации» — М.:
ВЗФЭИ, 2003 г.
2. Методические
рекомендации к выполнению статистических расчетов курсовых, контрольных и
выпускных квалификационных работ. Часть 1. Комплексное
использование статистических методов при проведении анализа данных.-М.: ВЗФЭИ,
2007 г.
3. Учебное пособие:
Гусаров В.М. Статистика. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006.
4. Учебное пособие: Гусаров В.М. Теория
статистики.- М .: Аудит, ЮНИТИ, 1998.
5. Октябрьский П.Я. Статистика. – М.: ТК
Велби, Проспект, 2006. 
6. Переяслова И.Г., Колбачев Е.Б.,
Переяслова О.Г. Статистика. Серия «Высшее образование». – Ростов н/Д: Феникс,
2003.
7. Шимко П.Д., Власов М.П. Статистика.
Серия «Учебники, учебные пособия». – Ростов н/Д: Феникс, 2003.
8. Методологические
положения по статистике, вып.5. — М.: Федеральная служба государственной
статистики, 2006.


Тема
3. Анализ использования трудовых ресурсов и фонда заработной платы
3.1
Задачи и источники анализа использования трудовых ресурсов
Повышение
технико-организационного уровня и других условий в любой отрасли материального
производства в ко­нечном счете проявляется в уровне использования всех трех
элементов производственного процесса: труда, средств труда и предметов труда.
Качественные
показатели использования производствен­ных ресурсов – производительность труда,
фондоотдача, материалоемкость и оборачиваемость оборотных средств, от­ражающие
интенсивность использования ресурсов, – явля­ются показателями экономической
эффективности.
Результаты
производственно-хозяйственной деятельности, выполнение бизнес-плана, динамика
выполнения плана про­изводства во многом определяются степенью использования
трудовых ресурсов.
В
основные задачи анализа использования трудовых ре­сурсов входят:
–
в области использования рабочей силы — оценка обеспе­ченности предприятия
необходимыми кадрами по чис­ленности, составу, структуре, уровню квалификации;
уста­новление соответствия профессионального состава и уровня квалификации
работающих требованиям произ­водства; изучение форм, динамики и причин движения
рабочей силы, анализ влияния численности работающих на динамику продукции;
проверка данных об использо­вании рабочего времени и разработка мероприятий по
лучшему использованию рабочего времени и устране­нию его непроизводительных
затрат;
–
в области производительности труда – установление уровня производительности
труда по структурным подразделениям; сопоставление полученных показателей с
показателями предыдущих периодов; определение экстенсивных и интенсивных
факторов роста производительности труда; оценка факторов, влияющих на рост
производительности труда; выявление резервов дальнейшего роста
производительности труда и их влияние на динамику выпуска продукции.
Цель
анализа трудовых ресурсов состоит в том, чтобы вскрыть резервы повышения
эффективности производства за счет производительности труда, более
рационального использования численности рабочих, их рабочего времени.
Основными
источниками информации, используемой в. анализе трудовых ресурсов, являются:
данные отчетности по труду, форма № П — 4 «Сведения о численности, зарплате и
движении работников», данные табельного учета, единовременный учет работников
по профессиям и квалификациям, данные выборочных наблюдений за использованием
трудо­вых ресурсов, сведения о трудоемкости продукции и задани­ях по ее
снижению.
3.2
Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами
Изучение
показателей трудовых ресурсов начинается с анализа обеспеченности предприятия
персоналом. К основ­ным объектам такого анализа относятся:
—
изучение состава и структуры промышленно-производственного персонала;
—
обеспеченность хозяйствующего субъекта рабочими, административно-управленческим
персоналом и специ­алистами;
—
обеспеченность квалификационного и профессионально­го состава рабочих;
—
изучение движения рабочей силы.
Анализ
обеспеченности кадрами начинается с изучения структуры и состава персонала.
Работники
промышленного предприятия подразделяются на две группы:
—
промышленно-производственный персонал.
—
непромышленный персонал.
К
первой группе относятся работники, непосредственно участвующие в
производственном процессе или обслужива­ющие его (рабочие, специалисты,
административно-управлен­ческий персонал).
Ко
второй группе относятся работники, не связанные на­прямую с основной
деятельностью хозяйствующего субъекта и создающие нормальные условия для
воспроизводства рабо­чей силы промышленно-производственного персонала
(работ­ники ЖКХ, детских учреждений, предприятий культурно-бытового
обслуживания).
Структура
персонала зависит от особенностей производ­ства; номенклатуры изделий;
специализации производства; масштабов производства. Удельный вес каждой
категории работающих меняется с развитием техники, технологии, орга­низации
производства. Повышение организационно-техничес­кого уровня производства
приводит к относительному сокра­щению численности служащих и росту удельного
веса рабо­чих в общей численности работающих.
Совершенствование
техники, технологии, организации производства, особенно обслуживающих
производств (механизация погрузочно-разгрузочных и транспортных работ т.д.),
приводит к изменению соотношения основных и вспомогательных рабочих. Удельный
вес основных рабочих возрастает, а вспомогательных – сокращается.
Сравнивая
фактическую численность персонала с потребностью в рабочей силе (плановой
численности) и численнос­тью персонала в предыдущем периоде в целом по
хозяйствующему субъекту, по группам персонала (промышленная, непромышленная),
по категориям работников, определяют обес­печенность работающих, а также
изменение их численности по сравнению с потребностью в рабочей силе и
предыдущим периодом.
По
категории обслуживающего персонала определяется абсолютное отклонение и
выявляются причины изменение обслуживающего персонала.
Структуру
кадров и ее изменение можно определить по динамике выработки на одного рабочего
и одного работаю­щего с использованием индексного метода. Для этого необ­ходимо
определить индекс доли рабочих.
Jдоли
рабочих = Jптр..ппп/Jптр
(3.1)
где
: Jдоли рабочих
– индекс доли рабочих,
Jптр.ппп
–
индекс про­изводительности труда промышленно-производственного персонала,
Jптр
– индекс производительности труда рабочих.
Затем
определяем удельный вес рабочих в обшей числен­ности работающих по отчету. Для
этого необходимо удельный вес рабочих по плану (или за прошлый год) умножить на
индекс доли рабочих в отчетном году.
Чтобы
найти рост производительности труда на одного рабочего, необходимо:
Jптр
= Jпт..ппп/Jдоли
рабочих (3.2)
По
категории рабочих помимо абсолютного отклонения по численности определяют
относительное отклонение, т. е. численности относительно плана в связи с
изменением объе­ма производства. Для этого необходимо определить:
—
коэффициент изменения объема продукции = Фактичес­кий выпуск продукции/Плановый
выпуск продукции;
—
плановую численность персонала скорректировать на коэф­фициент изменения
выпуска продукции;
—
из фактической численности персонала вычесть плановую численность,
скорректированную на коэффициент изме­нения выпуска продукции.
Недостаток
рабочей силы порождает отступление от уста­новленной технологии,
непроизводительные выплаты.
Излишек
рабочей силы приводит к недогрузке рабочих, использованию рабочей силы не по
назначению, к снижению производительности труда.
В
анализе обеспеченности рабочей силой (персоналом) особое внимание уделяется
изучению обеспеченности кадра­ми по профессиональному и квалификационному
составу. К анализу привлекаются данные оперативно-технического уче­та отдела
кадров, отделов труда и зарплаты. Соответствие квалификации рабочих сложности
выполняемых работ опре­деляется на основе сопоставления показателей среднего
раз­ряда рабочих и среднего разряда работ. Они определяются по периодам.
Обобщающим показателем, характеризующим ква­лификационный состав рабочих,
является средний тарифный разряд (коэффициент). Расчет осуществляется по
формуле средней арифметической взвешенной:
ТК
= (∑Npi
* TRi)/Npi,
(3.3)
где:
ТК – средний тарифный коэффициент;
Npi
– числен­ность рабочих каждого разряда;
TRi
– тарифный коэффи­циент соответствующего разряда.
Средний
разряд работ определяется аналогично по фор­муле средневзвешенной через
трудоемкость работ.
Анализ
обеспеченности по уровню квалификации произ­водится путем сопоставления
среднего фактического коэф­фициента рабочих той или иной специальности со
средним коэффициентом фактически выполненных работ.
Если
фактический средний тарифный разряд рабочих ниже планового и ниже среднего
тарифного разряда работ, то это может привести к снижению качества продукции
(работ, ус­луг), к снижению конкурентоспособности, увеличению себе­стоимости
(за счет дополнительных затрат на реализацию, рекламу, рекламации) и снижению
прибыли.
Если
средний разряд рабочих выше среднего тарифного разряда работ, то это приводит к
непроизводительным вы­платам (так как рабочим производят доплату за
использова­ние их на менее квалифицированных работах). Это увеличи­вает
себестоимость и снижает прибыль.
Административно-управленческий
персонал анализируют на соответствие фактического уровня образования каждого
работника занимаемой должности. Актуальность данного анализа в значительной
степени возрастает в условиях рынка в связи с тем, что
административно-управленческий персо­нал принимает решения, определяющие
уровень финансовой устойчивости хозяйствующего субъекта.
Квалификационный
уровень работников зависит от обра­зования, стажа работы, возраста и других
параметров, что определяет необходимость анализа персонала по уровню
об­разования, возрастному составу, стажу непрерывной работы. Определяется
изменение в уровне образования, возрастного состава и стажа; выявляются причины
этих изменений. За­тем разрабатываются мероприятия по подбору кадров, их
под­готовке и повышению квалификации.
Существенной
предпосылкой роста производительности труда и эффективности производства служит
стабильность состава кадров. Изменение в составе рабочих по возрасту, ста­жу
работы и образованию происходит вследствие движения рабочей силы. Движение
рабочей силы и его динамика явля­ются важнейшим объектом анализа.
Изменение
численности работающих, связанное с их при­емом и увольнением, независимо от
причин выбытия и ис­точников пополнения, называют оборотом рабочей силы. Для
оценки качества работы с кадрами используется система по­казателей,
характеризующих движение рабочей силы и дета­лизирующих особенности этого
оборота. Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют
дина­мику следующих показателей.
Коэффициент
оборота по приему (Ко.прием)
– отношение числа принятых за период (Nпр)
к среднему списочному числу работающих за тот же период (Nппп):
Ко.прием
= Nпр/Nппп
(3.4)
Коэффициент
оборота по выбытию (увольнению) (Ко.ув)
– отношение числа выбывших за период (Nув)
к среднему списочному числу работающих за тот же период:
Ко.ув
= Nув/Nппп.
(3.5)
Коэффициент
текучести (Ктек) – отношение
числа выбыв­ших за период по причинам, характеризующим излиш­ний оборот (Nув.и.о)
– по собственному желанию и нарушению трудовой дисциплины, к среднему списочном
числу работающих за тот же период:
Ктек
= Nув.и.о
/Nппп.
(3.6)
Коэффициент
постоянства кадров (Кп.к)
– отношение числа работников, проработавших весь период (NПВП),
к среднесписочной численности работающих за тот же период:
Кп…к
= Nвпв/Nппп.
(3.7)
Вышеуказанные
показатели изучаются в динамике. Опре­деляются причины увольнения работников
(по собственному желанию, сокращение кадров, нарушение трудовой дисцип­лины,
поступление в учебные заведения, переезд к месту жительства мужа или жены, и
т.п.).
Важнейшим
оценочным показателем эффективности кад­ровой политики является коэффициент
постоянства кадров. Оборот рабочей силы, возникший вследствие субъективных
причин, снижает эффективность использования рабочей силы в производстве. Вновь
принятых рабочих необходимо адап­тировать к конкретным условиям работы на
данном произ­водстве. В данном случае возникает необходимость доучивания
работников, однако в связи с увольнением работников предприятие несет потери,
связанные с ранее понесенными затратами на обучение персонала и удовлетворение
некото­рых социальных потребностей уволившихся работников.
За
счет создания дополнительных рабочих мест определя­ется резерв увеличения
выпуска продукции (P↑V).
Он опре­деляется путем умножения дополнительных рабочих мест (±Qрм)
на фактическую среднегодовую выработку рабочего (Вг):
P↑V
= ±Qpм
* Вг
(3.8)
По
данным о наличии и движении кадров в целом по хозяйствующему субъекту, по
категориям и группам персонала целесообразно строить баланс ресурсов рабочей
силы.
В
процессе анализа должны быть выявлены резервы со­кращения потребности в
трудовых ресурсах за счет рациональ­ного использования рабочей силы, роста
производительнос­ти труда, интенсификации производства и т.д.
В
том случае, если имеет место расширение деятельнос­ти, т.е. хозяйствующий
субъект увеличивает производствен­ную деятельность, создает рабочие места,
необходимо опре­делить дополнительную потребность в трудовых ресурсах и
источники их привлечения.
3.3
Анализ использования фонда рабочего времени
Величина
объема выпуска продукции зависит от полноты и целостности использования
рабочего времени. В ходе ана­лиза дается:
—
общая оценка полноты использования рабочего време­ни (РВ);
—
определяют факторы и размер их влияния на использо­вание рабочего времени;
—
выясняются причины целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени;
-рассчитывается
влияние простоев на производительность труда и изменение объема выпуска.
Источниками
информации являются плановый и факти­ческий баланс рабочего времени, отчет по
труду, табельный учет.
При
расчете баланса рабочего времени наряду с норматив­ными материалами
используются данные, характеризующие фактическое положение дел в предшествующие
периоды (неявки по болезни, отвлечения на выполнение государствен­ных и
общественных обязанностей и т.д.), а также данные табельного учета явок и
неявок на работу с расшифровкой последних по причинам. Баланс рабочего времени
составля­ется по хозяйствующему субъекту в целом, по каждому производственному
подразделению и каждой категории работников.
В
балансе рабочего времени рассчитываются календарный, табельный, максимально
возможный и явочный фонды ра­бочего времени.
Использование
рабочего времени анализируется путем сопоставления отчетных данных с плановыми
показателями. Анализ начинается с общей оценки использования рабочего времени.
Объектом анализа является величина отклонения фактически отработанного времени
в человеко-часах в отчет­ном периоде от соответствующего показателя за
предыдущий период или планового показателя.
На
изменение эффективного фонда рабочего времени (Фэ)
оказывают влияние следующие факторы:
—
изменение среднесписочной численности рабочих (N).
—
изменение продолжительности рабочего года (количества отработанных дней одним
рабочим в среднем за год (Д).
—
изменение средней продолжительности рабочего дня (tд).
Связь
между показателями можно выразить в следующем виде:
Фэ
= N *
Д * tд.
(3.9)
Изменение
продолжительности рабочего года отражает целодневные потери рабочего времени.
Изменение
средней продолжительности рабочего дня ха­рактеризует величину внутрисменных
простоев. Наряду с прямыми потерями рабочего времени в процессе анализа
вы­являют и величину непроизводительных затрат рабочего вре­мени. К ним относят
время на исправление допущенного бра­ка, время на условия работы, связанные с
нарушениями нор­мальных условий труда, и т.д.
Расчет
количественного влияния факторов на изменение эффективного фонда рабочего
времени (на общее число отра­ботанных человеко-часов всеми рабочими) можно
определить:
—
способом цепных подстановок;
—
способом разниц абсолютных и относительных показа­телей;
—
интегральным способом.
По
результатам проведенных расчетов необходимо сделать проверку. Затем выявляются
причины изменения показате­лей-факторов (изменение численности, изменение
величины целодневных или внутрисменных потерь).
Для
выявления причин целодневных и внутрисменных потерь сопоставляются данные
фактического и планового ба­ланса рабочего времени. Они могут вызываться
разными при­чинами: невыходами на работу с разрешения администрации, неявками
на работу по болезни, прогулами, отсутствием ма­териалов на рабочих местах,
отключением электроэнергии, забастовками других коллективов, поддерживаемыми
работ­никами данного коллектива, авариями, простоями из-за не­исправности машин
и оборудования, и т.д.
Анализ
причин необходимо проводить по группам: зави­сящие и независящие от трудового
коллектива, и по видам. Особое внимание в анализе причин следует сосредоточить
на тех причинах, которые зависят от усилий трудового коллек­тива хозяйствующего
субъекта. Уменьшение потерь рабоче­го времени по причинам, зависящим от
трудового коллекти­ва, является резервом увеличения производства продукции.
Данный резерв не требует дополнительных капитальных вло­жений, дает быструю
отдачу.
Сокращение
потерь рабочего времени является важнейшим резервом увеличения выпуска
продукции. Чтобы подсчитать прирост выпуска продукции за счет сокращения потерь
рабочего времени (по вине предприятия), (±Вп)
необходимо плановую среднечасовую выработку умножить на потери рабоче­го
времени:
±Вп
= Вч.пл
* Пфэ,
(3.10)
где
: Вч.пл
– плановая среднечасовая выработка;
Пфэ
– потери рабочего времени.
Потери
рабочего времени не всегда приводят к уменьше­нию объема выпуска продукции, так
они могут быть компен­сированы повышением интенсивности труда работников, что
предполагает необходимость анализа производительности труда.
Чтобы
определить количественное влияние факторов на изменение эффективного фонда
времени, необходимо исполь­зовать способ цепных подстановок.
Способ
абсолютных разниц. Суть данного способа заклю­чается в том, что по каждому
фактору определяется абсолют­ное отклонение.
Полученное
отклонение по каждому фактору необходимо умножить на плановое или фактическое
значение всех остальных факторов.
Изучив
потери рабочего времени по факторам, необходимо определить непроизводительные
затраты труда. Для определения их величины используются данные о потерях от
брака (журнал-ордер № 10).
Методика
расчета непроизводительных затрат труда в результате допущенного брака включает
следующие этапы:
-определить
удельный вес зарплаты производственных рабочих в себестоимости товарной
продукции.
—
определить суммы зарплаты в себестоимости окончатель­ного брака. Для этого
необходимо себестоимость забрако­ванной продукции умножить на удельный вес
зарплаты в себестоимости товарной продукции;
—
определить удельный вес зарплаты производственных рабочих в себестоимости
товарной продукции за вычетом материальных затрат;
—
определить зарплату рабочих по исправлению брака. Для этого необходимо затраты
на исправление брака умножить на удельный вес зарплаты производственных рабочих
в себестоимости товарной продукции за вычетом матери­альных затрат;
—
определить зарплату рабочих в окончательном браке и на его исправление;
—
определить среднечасовую зарплату. Для этого заработ­ную плату рабочих
необходимо разделить на фактический фонд рабочего времени в часах;
—
определить рабочее время, затраченное на изготовление брака и его исправление.
Для этого необходимо сумму зар­платы рабочих в окончательном браке и на его
исправление разделить на среднечасовую зарплату.
Потери
рабочего времени в связи с отклонением от нор­мальных условий работы определяют
путем деления суммы доплат по этой причине на среднюю зарплату на один час.
Выбор
того или иного способа расчета потерь рабочего времени определяется составом,
структурой и формой полу­ченной экономической информации.
Методика анализа
использования фонда рабочего време­ни применима для хозяйствующих субъектов,
работающих в одну смену. При двух- и трехсменном режиме работы ис­пользуется
обобщающий показатель – коэффициент смен­ности рабочих. Он рассчитывается путем
деления общего числа фактически работавших (явочных) рабочих на число рабочих,
работавших в наибольшей смене, т.е. сколько смен в сред­нем за анализируемый
период работал хозяйствующий субъект каждый рабочий день.
Взаимосвязь показателей
баланса рабочего времени выражается следующими формулами.
ТФВ = КФВ — ПВд
МВФ = ТФВ — ОТПо
Баланс рабочего времени
позволит оценить его использование в организации. Применяют несколько
показателей использования рабочего времени:
К исп кфв =Число отраб.
чел-дней/КФВ (чел-дней);
К исп тфв = Число
отраб. чел-дней/ТФВ (чел-дней);
К исп мвф = Число
отраб. чел-дней/МВФ (чел-дней);
Кроме того, баланс
позволяет рассчитать средние показатели.
Средняя фактическая
продолжительность раб. дня =Число отработанных чел-час / Число отработанных
чел-дней;
К исп. прод. раб. дня =
Средняя факт. прод. раб дня/Средняя установл. прод. раб. дня;
Средняя установленная
продолжительность рабочего дня определяется согласно законодательству.
Чсп (средняя)=КФВ/365;
Средняя установленная
продолжительность рабочего года = Дн* Средняя установл. прод. раб. дня/ Чсп ср.
или
Средняя установл. прод.
раб. года = МВФ/Чсп ср.;
Средняя факт. прод.
раб. года = Число отработанных чел-дней/Чсп ср.;
К исп. прод. раб. года
= Средняя факт. прод. раб. года /Средняя установл. прод. раб. года;
К интегр. исп. рв = К
исп. раб. дня* К исп. раб. Года
∆абсол.=
Пфакт. — Пп
 Пфакт.
— Пп
∆отн
































№ п/п
Показатель
2007 г.
2008 г.


Факт.
План.

∆абсол


∆отн

Факт.
План.

∆абсол


∆отн

Откл. от прошлого году


1.
Среднесписочная
численность работников


2.
Число
отработанных человеко-часов


3.
Число
отработанных человеко-дней


4.
Отработано за год
одним рабочим:


5.
дней


6.
часов


7.
Средняя
продолжительность рабочего дня, ч


8.
Фонд рабочего
времени, тыс.ч


9.
В том числе
сверхурочно отработанное время, тыс.ч