РЕФЕРАТ
Дипломная работа на тему „Исследование мотивации на достижение сотрудников организации включает 43 стр., 41 источник, таблиц 1, рисунков 4.
Объект исследования: мотивация на достижение.
Предмет исследования: особенности мотивации на достижение сотрудников организации.
Цель исследования: исследование мотивации на достижение работников в сфере бизнеса.
Задачи исследования:
— изучить теоретический материал по данной проблеме;
— спланировать психологическое исследование мотивации сотрудников в сфере бизнеса, подобрав адекватные психодиагностические методики;
— провести психодіагностичну процедуру, описать ее ход, интерпретировать ее результаты;
— определить уровень мотивации сотрудников в сфере бизнеса;
— разработать программу повышения уровня мотивации на достижение карьерного роста;
— сделать выводы.
Для решения перечисленных выше задач были использованы: теоретический материал по общей психологической проблеме, что раскрывает сущность мотивационной сферы сотрудников;
Методы исследования: синтез, анализ, наблюдение, тестирование, анкетирование, интервью, беседа, дедукция, индукция.
Рассмотреть интерпретацию основных понятий:
Мотивация, потребности, мотив, мотивация, усилия, старания, настойчивость, добросовестность, направленность, методы мотивации, содержательные теории мотивации, процессуальные теории мотивации.
СОДЕРЖАНИЕРЕФЕРАТ
ВСТУПЛЕНИЕ
Глава 1. Методологические аспекты изучения мотивации на достижение сотрудников организации
1.1. Интерпретация основных понятий „Мотивация”, „Потребность”, „Мотив”
1.2. Методы мотивации и факторы, определяющие их выбор
Глава 2. Теоретические аспекты изучения мотивации на достижение сотрудников организации
2.1. Определение и сущность мотивации
2.2. Содержательные теории мотивации
2.2.1. Иерархия потребностей по Абрахаму Маслоу
2.2.2. Теория двух факторов Ф. Херцберга
2.2.3. Теория мотивационных потребностей Д. МакКлелланда
2.3. Процессуальные теории мотивации
2.3.1. Теория ожидания Виктор Врума
2.3.2. Теория справедливости
2.3.3. Модель подкрепление и мотивация труда
2.3.4. Теория баланса: теория справедливости Адамса
ВЫВОДЫ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
ВСТУПЛЕНИЕМотивация непостижима: она возникает в самых неожиданных случаях, но отсутствует в ситуациях, где должна быть. Великий русский писатель Ф.М. Достоевский в своих „Записках из мертвого дома” отмечал, что сосланы в Сибирь работали лучше, когда знали, что их труд полезна; и наоборот, когда им велели разрушить деревянную баржу, доски которой не представляли никакой ценности, работали они очень вяло.
Мотивацию нельзя измерить, ее нелегко увидеть. Понять ее можно только испытать на себе. Она может стать причиной самых крупнейших и неожиданных человеческих достижений и сплотить людей во время невзгод. Отсутствие мотивации порождает недовольство, неприязнь, бунты и даже революцию. Мотивация начинается там, где заканчивается влияние приказа; сфера мотивации достаточно широкая, поскольку человек свободолюбивая и не любит подчиняться приказам.
Мотивация определяет, почему мы встаем утром с постели и вообще или встаем. С развитием новых подходов в работе с персоналом и появлением новых возможностей карьерного роста много людей могут позволить себе свободу выбора. Высококвалифицированные специалисты достаточно большая редкость, и руководители сильно рискуют, презирая их мотивацией и благополучием. Потеря одного ключевого специалиста может вызвать падение производства или сбои в обслуживании, потерю крупных клиентов и в следующем — катастрофу компании.
Существует устойчивая связь между мотивацией труда и успехом компании. С усложнением задач в высокотехнологичном мире и с повышением значения нематериальных активов для развития и процветания компании связь между мотивацией и успехом будет становиться все крепче.
С повышением роли человеческого фактора появились психологические методы мотивации. В основе этих методов лежит утверждение, что основным фактором, который модифицирует, являются не только материальные стимулы, но и нематериальные мотивы, такие, как самоуважение, признание со стороны окружающих членов коллектива, моральное удовлетворение работой и гордость своей фирмой. Такие методы мотивации базируются на изучении потребностей человека, то есть осознанного ощущение недостатка в чем-либо. Ощущение недостатка в чем-нибудь имеет вполне определенную цель, что и служит средством удовлетворения потребностей.
Итак, мы столкнулись с проблемой исследования тех нужд, которые необходимо удовлетворять для повышения уровня мотивации. Что в свою очередь приведет работников к реализации себя в профессиональной деятельности и процветанию компании.
актуальність дипломной работы: решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация. Трудовая мотивация — это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей организации, к продуктивного выполнения принятых решений или намеченных работ. Научными факторами, которые предопределяют актуальность работ подобного плана, есть потребности в более глубоком познании мотивации на достижение сотрудников организации.
Объект исследования: мотивация на достижение.
Предмет исследования: особенности мотивации на достижение сотрудников организации.
Гипотеза: низкий уровень мотивации сотрудников связан с нестабильностью организации.
Цель исследования: исследование мотивации на достижение работников в сфере бизнеса.
Задачи исследования:
— изучить теоретический материал по данной проблеме;
— спланировать психологическое исследование мотивации сотрудников в сфере бизнеса, подобрав адекватные психодиагностические методики;
— провести психодіагностичну процедуру, описать ее ход, интерпретировать ее результаты;
— определить уровень мотивации сотрудников в сфере бизнеса;
— разработать программу повышения уровня мотивации на достижение карьерного роста;
— сделать выводы.
ГЛАВА 1. МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИЗУЧЕНИЯ МОТИВАЦИИ НА ДОСТИЖЕНИЕ СОТРУДНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ
1.1. Интерпретация основных понятий „Мотивация”, „Потребность”, „Мотив”
Что такое мотивация?
В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к совершению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют ее осознанно или не осознанно делать некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредованно очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека, выполняемые ею действия в свою очередь также могут влиять на ее реакцию на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния, так и направленность поведения, вызываемое этим влиянием [1;101].
Принимая во внимание сказанное, можно дать определение мотивации.
Мотивация — это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под влиянием обратной связи со стороны деятельности человека.
Для того чтобы всесторонне раскрыть понятие мотивации, необходимо рассмотреть три аспекта этого явления:
· что в деятельности человека находиться в зависимости от мотивационного воздействия.
· каково соотношение внутренних и внешних сил;
· как мотивация соотносится с результатами деятельности человека.
Прежде чем приступить к рассмотрению этих вопросов, остановимся на выяснении содержания основных понятий, которые будут использованы в дальнейшем.
Потребности — это то, что возникает и находится внутри человека, что достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет определенный индивидуальный проявление у каждого человека. Это то, от чего человек стремится освободиться, потому что, пока потребность существует, она дает о себе знать и требует своего решения. Люди по-разному могут пытаться устранять потребности, удовлетворять их, или подавлять не реагировать на них. Потребности могут возникать как осознанно, так и неосознанно. При этом не все потребности осознаются и осознанно устраняют. Если потребность не устранена, то это не означает, что она устранена навсегда. Большинство потребностей периодически возобновляются, хотя при этом они могут менять форму своего конкретного проявления, а также степень настойчивости и влияния на человека [1;109].
Мотив — это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив находится “внутри” человека, имеет “личный” характер, зависит от множества внешних и внутренних относительно человека факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что нужно сделать и как будет осуществлена эта действие, в частности если мотив вызывает действия по устранению потребности у разных людей эти действия могут быть совершенно отличные, даже если они чувствуют потребность. Мотивы поддаются осознанию — человек может влиять на свои мотивы, приглушая их действие или даже удаляя их из своей мотивационной совокупности [1;111].
Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупности, в которой мотивы могут находиться в определенном отношении друг друга по степени их влияния на поведение человека, поэтому мотивационная структура человек может рассматриваться как основа осуществления им определенных действий.
Мотивационная структура человека имеет определенную стабильность. Однако она может меняться, в частности, сознательно в процессе воспитания человека, его обучение.
Мотивирование — это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в ней определенных мотивов. Мотивировка составляет сердцевину и основу управления человеком. Эффективность управления в очень большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования.
В зависимости от того что преследует мотивировки, которые, оно решает задачи можно выделить два основных типа мотивировки.
Первый тип заключается в том, что путем внешних воздействий на человека вызываются к действию определенные мотивы, побуждающие человека совершать определенные действия, которые приводят к желаемому для мотивирующего субъекта результата. При данном типе мотивирования надо хорошо знать то, какие мотивы могут побуждать человека к желаемых действий и то, как вызвать эти мотивы.
Второй тип мотивирования своей основной задачей имеет формирование определенной мотивационной структуры человека. В этом случае основное внимание обращается на то, чтобы развить и усилить желаемые для субъекта мотивирования мотивы действия человека, и наоборот, ослабить те мотивы, которые мешают эффективному управлению человеком. Этот тип мотивирования носит характер воспитательной и образовательной работы и часто не связано с некими конкретными действиями или результатам, которые ожидается получить от человека в виде итоге его деятельности. Второй тип мотивирования требует гораздо больших усилий, знаний и способностей для его осуществления. Однако и его результаты в целом существенно превосходят результаты первого типа мотивировки. Организации, которые освоили его и используют в своей практике, могут гораздо удачнее и результативнее управлять своими рабочими [1;120].
Стимулы выполняют роль рычагов или влияния носителей “раздражение”, вызывающих действие определенных мотивов. Как стимулы могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предложено человеку в компенсацию за ее действия или что она желала бы получить в результате определенных действий. Человек реагирует на много стимулов не обязательно сознательно. На отдельные стимулы ее реакция может даже не поддаваться сознательному контролю.
Реакция на конкретные стимулы не одинакова в разных людей. Поэтому сами по себе стимулы не имеют абсолютного значения или смысла, если люди не реагируют на них.
Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования. Стимулирование имеет различные формы. В практике управления одной из самых распространенных форм является материальное стимулирование. Роль данного процесса стимулирования исключительно велика.
Однако очень важно учитывать ситуацию, в которой материальное стимулирование осуществляется, и пытаться выбрать преувеличения его возможностей, потому что человек имеет очень сложную и не однозначную систему потребностей, интересов, приоритетов и целей.
Стимулирование принципиально отличается от мотивировки. Суть этого различия состоит в том, что стимулирование — это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивировки. При этом, чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже как средства управления людьми применяется стимулирования. Это связано с тем, что воспитание и обучение как один из методов мотивирование людей приводят к тому, что члены организации сами проявляют заинтересованное участие в делах организации, осуществляя необходимые действия не дожидаясь или вообще не получая соответствующего стимулирующего влияния.
Если посмотреть, на что в деятельности человека оказывает влияние мотивация, то выяснится что это следующие характеристики деятельности:
· усилия;
· старания;
· настойчивость;
· добросовестность;
· направленность.
Ту же работу человек может сделать, затрачуючи разные усилия. Она может работать в полную силу, а может работать в полсилы. Также она может стремиться брать более легкую работу, а может браться за сложную и тяжелую работу, выбирать решения полегче, а может искать и браться за сложное решение. Все это отражает то, какие усилия готова затрачивать человек. И зависит это от того, на скольких его мотивировано на расход больших усилий при выполнении своей работы.
Человек может по-разному стараться, выполняя свою роль в организации. Одному может быть 6езразлично качество его труда, другой может стремиться делать все наилучшим образом, работать с полной отдачей, не повтрояться от работы, стремиться к повышению квалификации, совершенствованию своих способностей работать и взаимодействовать с организационным окружением.
Третья характеристика деятельности, на которую влияет мотивация, заключается в настойчивости продолжать и развивать начатое дело. Это очень важная характеристика деятельности, потому что часто встречаются люди, которые быстро теряют интерес к начатого дела. И даже если они имели очень хорошие результаты деятельности в начале, потеря интереса и отсутствие настойчивости может привести к тому, что они сократят усилия и станут меньше стараться, выполняя свою роль на существенно более низком уровне по сравнению с их возможностями. Отсутствие настойчивости также негативно сказывается на доведении дела до конца. Работник может выдвигать прекрасные идеи и ничего не делать для их выполнения, что на практике будет вращаться для организации утраченными возможностями.
Добросовестность при выполнении работы, что означает ответственное осуществление работы, с учетом всех необходимых требований и регулирующих норм, для многих работ является важнейшим условием их успешного выполнения. Человек может иметь хорошую квалификацию и владеть необходимыми знаниями, быть способной и творческой, много работать. Но при этом она может относиться к своим обязанностям “авось”, безответственно. И это может сводить на нет все положительные результаты ее деятельности. Руководство организации должно хорошо представлять себе это и пытаться таким образом строить систему мотивирования, чтобы она развивала в сотрудников эту характеристику их поведения.
Направленность как характеристика деятельности человека указывает на то, к чему она стремится, совершая определенные действия. Человек может выполнять свою работу, потому что она приносит ему определенное удовольствие (моральное или материальное), а может делать ее потому, что она стремится помочь своей организации добиться ее целей. Для управления очень важно знать направленность действий человека, однако не менее важны также уметь, если надо, с помощью мотивирования ориентировать эти действия в направлении определенных целей [1;129].
1.2. Методы мотивации и факторы, определяющие их выбор
При выборе методов мотивации стоит обратить внимание на факторы, определяющие выбор того или иного метода. Данные факторы различны для каждого человека. Выделим некоторые из них.
· Личность лидера. Выбор метода мотивации часто зависит от личности руководителя. Например: диктатор методы мотивации выбирает в соответствии со своим характером, либерал, наоборот, — выбирает методы в соответствии с индивидуальности подчиненных.
· Доверие к работников. Данный фактор опирается на теорию “теория Х” и “теорию В” Д. Макгрегора. Работники, которые зачисляются в “теории Х”, не интересуются работой. Работники, относящиеся к “теории Y”, деятельные, интересуются результатами и победой в работе.
· Характер работы. Разнообразные работы имеют разный характер, поэтому руководитель должен обратить на это внимание и выбрать такой характер работы, который отвечал бы мотивации.
· Организационная ситуация. Иногда в организации существуют обязательные нормы или устав (армия), налоги слишком высоки (акционерное общество) или проходят выборы (правительство), руководитель должен выбирать методы мотивации соответственно ситуации.
Существует множество различных альтернативных методов мотивации людей. Руководитель может выбирать их в зависимости от индивидуальных потребностей человека, а также может использовать их или комбинации их изменять в зависимости от ситуации.
· Директивность — постоянный приказ и указание, что стоит делать работникам, означает, что работники удовлетворяют свои потребности через работу. Однако через некоторое время работники к этому привыкают и делают только то, что им приказано. Работники, которым актуальное удовлетворение работой, мало свободы, не удовлетворяют своих потребностей. Этому методу отвечает „Теория Х”. Макгрегора.
· Патернализм — означает удовлетворение потребностей через „дополнительные условия”. Основной принцип — будь хорошим для работников и они будут счастливыми и лояльными, а значит, будут хорошо работать. Этот метод мотивации использует различные формы поощрения: повышение заработной платы, улучшение условий труда. (Например: отпуск, премии, кредит, страхование и т.д.). Однако существуют и проблемы: 1) — многие люди не хотят быть зависимыми от других; 2) — работники могут перестать ценить блага что предоставленные им.
· Компромисс — „руководитель и сотрудник уровне”. Поэтому условия труда устанавливаются совместно и не диктуются руководителем. Однако в сущности условия труда не могут изменить ни руководители, ни работники. Обе стороны должны придерживаться установленных правил.
· Соперничество. Когда работа сама по себе неинтересна, высокой производительности можно достичь, возбуждая потребность достижения и признание и потребность в деньгах. В таком случае работники соперничают за увеличение заработной платы или иные привилегии. Данных работников контролировать можно гораздо меньше.
· Сотрудничество. Сотрудники часто консультируются об условиях труда и получают ответственность, им нравится самостоятельно выполнять работу, их не надо контролировать. Основа сотрудничества „теория”. Данный метод является наиболее эффективным из выше описанных, потому что позволяет удовлетворить потребности по теории А. Маслоу. Однако во многих ситуациях данный метод не подходит, в таблице 1.1. рассмотрим ситуации, влияющие на выбор данного метода мотивации [2;98].
Таблица 1.1
Применение сотрудничества [2;90]
|
Сотрудничество оказывается
|
Сотрудничество не оказывается
|
| Работникам важная удовлетворенность работой | Работники удовлетворяют через работу свои потребности. |
| Работа требует творчества. | Работа скучная. |
| Руководитель верит “В теории”. | Руководитель верит “теории Х”. |
| Цели организации ясны и понятны работникам | Работники не вполне принимают целые организации. |
ГЛАВА 2. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИЗУЧЕНИЯ МОТИВАЦИИ НА ДОСТИЖЕНИЕ СОТРУДНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ
2.1. Определение и сущность мотивации
Определим термин «мотивация» следующим образом:
Мотивация (лат. motivatio) — динамическая система, взаимодействующих между собой внутренних факторов (мотиваторов), что вызывают и направляют ориентированное на достижение цели поведения человека или животного. Под внутренними факторами будем понимать потребности, желания, стремления, ожидания, восприятия, ценностные установки и другие психологические компоненты личности [3;143].
В узком смысле слова, мотивированную деятельность можно определить как свободными, определяемыми внутренними побуждениями действия человека, направленные на достижение своих целей, реализацию своих интересов, а мотивацию труда как стремление работника удовлетворить свои потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. Мотивация труда является важнейшим фактором результативности работы.
Общепризнанно и распространено несколько иное определение мотивации, например изложили в своей книге авторы Мескон М.Х., Альберт М., Хедоурі: Мотивация — это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации [20;165], это определение не совсем корректно, потому что мотивация — это стремления, побуждения, внутренние психические процессы, а в данном определении ясно сказано, что мотивация является внешнее воздействие на человека.
Внешне субъект управления может воздействовать на работника или заставляя его силой, или предоставляя какие блага. В связи с этим в психологии различают мотивацию двух видов: положительную и отрицательную.
Положительная мотивация — это стремление добиться успеха в своей деятельности. Она обычно предполагает проявление сознательной активности и определенным образом связана с проявлением позитивных эмоций и чувств, например, одобрение тех, с кем трудится данная человек.
К негативной мотивации относится все то, что связано с применением осуждения, неодобрение, что приводит, как правило, наказание не только в материальном, но и в психологическом смысле слова. При отрицательной мотивации человек стремится уйти от неуспеха. Боязнь наказания приводит обычно к возникновению негативных эмоций и чувств. А следствием этого является нежелание трудиться в данной области деятельности.
Известно, что многократное применение наказания существенно снижает его действие. Такая психологическая закономерность. В результате люди привыкают к негативного влияния наказания и, в конце концов, перестают реагировать на него подобно тому, как ребенок привыкает к побоев,
Парадоксально, но факт, что подобное действие делает и вознаграждение. Если человек все время получает, например, материальную награду, то впоследствии она теряет свое мотивационное нагрузки, то есть перестает действовать. Ученые-психологи доказали, что длительно действующая негативная мотивация вредным образом отражается не только на результатах труда, но и на самой личности работника [4;87].
Мотив — причина деятельности, связанной с удовлетворением объективных потребностей.
Потребности — это осознанное отсутствие чего-либо, что вызывает побуждение
к действию.
Первичные потребности заложены генетически (потребность в пище, сне и др.), а вторичные — психологические потребности, производятся в ходе познания и получения жизненного опыта.
Потребности невозможно непосредственно наблюдать и измерять. Об их существовании можно судить лишь по поведению людей. Потребности служат мотивом к действию.
Человек не будет трудиться, если в ней нет необходимости (мотива) в получении предоставленного блага. Например, если вы хотите заставить работать представителей какого-нибудь отсталого племени, живущего в условиях каменного века, давая им ь целый чемодан долларов (что для современного человека, безусловно, является ценным), то они будут работать скорее через саму чемодан, а не через бесполезны на их взгляд бумажные купюры.
Потребности можно удовлетворить наградами.
Вознаграждение — это то, что человек считает для себя ценным.
Руководители используют внешние вознаграждения (денежные выплаты, продвижение по службе) и внутренние вознаграждения (чувство успеха при достижении цели), получаемые с помощью самой работы [5;141].
Многообразие взглядов подтверждает, что мотивация — это сложный процесс, протекание которого зависит от многих причин. Упрощена схема мотивационного процесса можно разбить на шесть стадий:
Рисунок 2.1
Упрощенная модель мотивационного процесса [6;37]
1 СТАДИЯ. Возникновение потребности: физиологической, психологической или социальной.
2 СТАДИЯ. Поиск путей устранения такой.
3 СТАДИЯ. Определение целей (направлений) действия. Человек фиксирует что и какими средствами она должна сделать, чего добиться, что получить, чтобы устранить потребность.
4 СТАДИЯ. Осуществление действия.
5 СТАДИЯ. Получение вознаграждения за совершенные действия (или то, что нужно, или то, на что человек может обменять).
6 СТАДИЯ. Полное или частичное устранение потребности или не устранения [6;255].
Но, бесспорно, на мотивацию работника можно влиять, создавая лишь условия для возникновения (а не саму) мотивацию.
2.2. Содержательные теории мотивации
2.2.1. Иерархия потребностей по Абрахаму Маслоу
Маслоу считал, что люди мотивированы для поиска личных целей, и это делает их жизнь значеннєвою и осмысленной. Действительно, мотивационные процессы являются сердцевиной гуманистической теории личности. Маслоу описал человека как «желающая существо», что редко достигает состояния полного, завершенного удовольствие. Полное отсутствие желаний и потребностей, когда (и если) оно существует, в лучшем случае недолговечно. Если одна потребность удовлетворена, другая всплывает на поверхность и нацеливает внимание и усилия человека. Когда человек удовлетворяет и ее, то еще одна шумно требует удовлетворения. Жизнь человека характеризуется тем, что люди почти всегда чего желают.
Маслоу предположил, что все потребности человека врожденные, или інстинктоїдні, и что они организованы в иерархическую систему или приоритета доминирования. На рис. 2.2 схематично представлена эта концепция иерархии потребностей в мотивации человека. Потребности в порядке их последовательности:
• физические потребности;
• потребности безопасности и защиты;
• потребности принадлежности и любви;
• потребности самоуважения;
• потребности самоактуализации, или потребности личного совершенствования.
Рисунок 2.2
Концепция иерархии потребностей в мотивации человека [12;28]
Базови потребностейи личности и семьих иерархия (по А. Маслоу)
Маслоу допускал, что могут быть исключения из этого иерархического расположения мотивов. Он признавал, что некие творческие люди могут развивать и выражать свой талант, несмотря на серьезные трудности и социальные проблемы. Также есть люди, чьи ценности и идеалы настолько сильны, что они готовы скорее переносить голод и жажду или даже умереть, чем отказаться от них. Наконец, Маслоу предполагал, что некоторые люди могут создавать собственную иерархию потребностей благодаря особенностям своей биографии. Например, люди могут отдавать больший приоритет потребностям уважения, а не потребностям любви и принадлежности. Таких людей больше интересует престиж и продвижения по службе, а не интимные отношения или семья. В целом, чем ниже расположена потребность в иерархии, тем она сильнее.
Ключевым моментам в концепции иерархии потребностей Маслоу является то, что потребности никогда не бывают удовлетворены по принципу „все или ничего”. Потребности частично совпадают, и человек одновременно может быть мотивирована на двух или более уровнях потребностей. Маслоу сделал предположение, что средний человек удовлетворяет свои потребности примерно в следующей степени: 85% — физиологические, 70% — безопасность и защита, 50% — любовь и принадлежность, 40% — самоуважение и 10% — самоактуализация. К тому же потребности, что появляются в иерархии, возникают постепенно. Люди не просто удовлетворяют одну потребность за другой, но одновременно частично удовлетворяют и частично не удовлетворяют их. Следует также отметить, что неважно, насколько высоко продвинулся человек в иерархии потребностей: если потребности более низкого уровня перестанут довольствоваться, человек вернется на данный уровень и останется там, пока эти потребности не будут в достаточной мере удовлетворены [12;30].
Теперь рассмотрим категории Маслоу и выясним, что содержит в себе каждая из них.
Физиологические потребности
Самыми основными потребностями и неотложными из всех человеческих потребностей есть потребности, существенные для физического выживания. В эту группу включаются потребности: в еде, питье, кислороде, в физической активности, сне, защите от экстремальных температур и сенсорной стимуляции. Эти физиологические потребности непосредственно касаются биологического выживания человека и должны быть удовлетворены на каком минимальном уровне прежде, чем любые потребности более высокого уровня станут актуальными.
Конечно, социальное и физическое окружение в культуре обеспечивает удовлетворение первичных потребностей для большинства людей.
Потребности поддержания жизни являются решающими для понимания поведения человека. Разрушительное влияние, которое оказывает на поведение недостаточность пищи или воды.
Применительно к рабочей среды, это потребности в заработной плате, отпуске, пенсионном обеспечении, переменах, благоприятных рабочих условиях, освещении, отоплении и вентиляции.
Потребности безопасности и защиты
Когда физиологические потребности в достаточной мере удовлетворены, для человека значение приобретают другие потребности, их называют потребностями безопасности и защиты. Сюда включены потребности: в организации, стабильности, в законе и порядке, в предсказуемости событий и в свободе от таких угрожающих сил, как болезнь, страх и хаос. Таким образом, эти потребности отражают заинтересованность в долговременном выживании.
Эти потребности отбивают желание сохранить уже полученные награды и положение и защитить себя от опасности, вреда, угроз, травм, потерь и лишений. В организациях эти потребности имеют форму борьбы служащих за безопасность работы, введение системы старшинства, организация профсоюзов, безопасные условия работы, дополнительные льготы, страховка.
Потребности принадлежности и любви
Третий ряд в пирамиде Маслоу составляют потребности принадлежности и любви. Эти потребности начинают действовать, когда потребности низшего уровня довольны. На этом уровне люди стремятся устанавливать отношения привязанности с другими, в своей семье или в группе. Групповая принадлежность становится доминирующей целью для человека. Следовательно, человек будет остро ощущать муку одиночества, общественному остракизму, отсутствия дружбы, особенно когда они вызваны отсутствием друзей и любимых.
Потребности принадлежности и любви играют значительную роль в нашей жизни. Ребенок страстно хочет жить в атмосфере любви и заботы, в которой все ее потребности удовлетворяются, и она получает много ласки. Подростки, которые стремятся найти любовь в форме уважения и признания своей независимости и самостоятельности, тяготеют к участию в религиозных, музыкальных, спортивных, академических или других объединенных группах. Молодые люди испытывают потребность в любви в форме сексуальной близости, то есть необычных переживаний с лицом противоположного пола.
Маслоу определял два вида любви взрослых: дефицитная и бытийная. Дефицитная любовь основана на дефицитной потребности — это любовь, которая исходит из стремления получить то, чего нам не хватает, скажем, самоуважения, секса или присутствия кого, с кем мы не чувствуем себя одинокими. Бытийная любовь основана на осознании человеческой ценности другого, без любви как любовь „бытие” другого, несмотря на его несовершенства. Она не патентованная, не назойливая и в основном касается поощрения в другом человеке его позитивного представления о себе, самоприйняття, чувство значимости любви — всего, что позволяет человеку расти.
Будучи существами социальными, коллективными, люди испытывают желание нравиться другим и общаться с ними. В организации это проявляется в том, что они входят в формальные и неформальные группы, так или иначе сотрудничают с товарищами по работе. Мотивирована социальными потребностями человек рассматривает свою работу как часть деятельности всего коллектива. Руководство такими людьми должно иметь характер дружеского партнерства.
Потребности самоуважения
Когда потребность любить и быть любимым весьма довольна, степень ее влияния на поведение уменьшается, открывая дорогу потребностям самоуважения. Маслоу разделил их на два основных типа: самоуважение и уважение другими. Первый включает в себя такие понятия, как компетентность, уверенность, достижения, независимость и свобода. Человеку нужно знать, что он достойный человек, может справляться с задачами и требованиями, которые предъявляет жизнь. Уважение другими содержит в себе такие понятия, как престиж, признание, репутация, статус, оценка и принятие. В этом случае человеку нужно знать, что то, что она делает, признается и оценивается значимыми людьми.
Удовлетворение потребностей самоуважения порождает чувство уверенности в себе, достоинство осознание того, что вы полезные и необходимые в мире. Напротив, фрустрация этих потребностей приводит к чувству неполноценности, нелепости, слабости, пассивности и зависимости. Это негативное самовосприятие, в свою очередь, может вызвать существенных трудностей, чувство пустоты и беспомощности в столкновении с жизненными требованиями и низкой оценкой себя в сравнении с другими.
Маслоу подчеркивал, что здоровая самоуважение основывается на заслуженной уважении другими, а не на славе, социальном состоянии ли лестощах. Итак, довольно рискованно строить удовлетворения потребности в уважении к мнению других, а не на собственных способностях, достижениях и подлинности. Если наше самоуважение зависит от построения оценки — мы находимся в психологической опасности. Для того, чтобы быть прочным, самоуважение должна основываться на действительной значимости, а не на внешних факторах, которые находятся вне нашего контроля.
Потребности уважения в жизни выражаются очень разнообразно. Маслоу предположил, что потребности уважения достигают максимального уровня и перестают расти в зрелости, а затем, в средние годы, их интенсивность уменьшается. Тому есть две причины. Во-первых, взрослые обычно приобретают более реалистичную оценку своей действительной значимости и ценности, поэтому потребности уважения больше не являются ведущими силами в их жизни. Во-вторых, большинство взрослых уже имели опыт уважения и признания, что позволяет им двигаться к более высоких уровней растущей мотивации. Эти положения частично могут объяснить заявления Маслоу, что искренняя самоактуализация встречается только после достижения зрелого возраста.
Потребности самоактуализации
Если все вышеуказанные потребности в достаточной мере удовлетворены, на передний план выступают потребности самоактуализации. Маслоу охарактеризовал самоактуализацию как желание человека стать тем, кем он может стать. Человек, достигший этого высшего уровня добивается полного использования своих талантов, способностей и потенциала личности. Самоактуалізуватися — значит стать тем человеком, которым мы можем стать, достичь вершины нашего потенциала. Самоактуализация не обязательно должна принимать форм творческих усилий, которые выражаются в создании произведения искусств. Все могут актуализировать свой потенциал, выполняя наилучшим образом то, что они делают; специфические формы самоактуализации очень разнообразны. Именно на этом высшем уровне иерархии потребностей люди сильнее всего отличаются друг от друга.
Почему же самоактуализации достигает так мало людей? Маслоу сделал предположение, что большинство людей нуждаются во внутреннем совершенствовании и ищут его, но многие люди просто не видят своего потенциала; они и не знают о его существовании и не понимают пользы самосовершенствования. Люди склонны и даже боятся своих способностей, тем самым уменьшая шансы для самоактуализации. Это явление Маслоу называл комплексом Ионы. Он характеризуется страхом успеха, что мешает человеку стремиться к величию и самосовершенствования.
К тому же социальное и культурное окружение частое подавляет тенденцию к актуализации определенными нормами в отношении определенной части населения. Ни одно общество в человеческой истории не представляло оптимальной возможности для самоактуализации всех его членов, хотя некоторые все-таки гораздо лучше других в смысле обеспечения условий для самосовершенствования индивида.
Последняя преграда для самоактуализации — сильное негативное влияние, что делается потребностями безопасности. Процесс роста требует постоянной готовности рисковать, ошибаться, отказываться от старых привычек. Следовательно, все, что увеличивает страх и тревогу человека, увеличивает также и тенденцию возврата к поиску безопасности и защиты. Очевидно и то, что большинство людей имеют сильную тенденцию сохранять специфические привычки, то есть придерживаться старого стиля поведения. Реализация же наших потребностей в самоактуализации требует открытости новым идеям и опыта.
Факт, что человеческие потребности можно расположить в иерархическом порядке, имеет важное значение. Во-первых, потребности нижних уровней должны быть удовлетворены в первую очередь; только после этого можно обращаться к потребностей более высоких уровней.
Кроме этого, следует учесть, что потребности низших уровней формируют тот фундамент, на котором строятся потребности высших уровней. Только в том случае, если потребности низшего уровня остаются удовлетворенными, у психолога есть шанс добиться успеха, мотивируя рабочих через удовлетворение потребностей более высокого уровня.
Важное значение имеет замечания Маслоу о так называемой „движущую силу”, согласно которой каждый человек прогрессирует от мотивации потребностями низшего уровня к мотивации потребностями более высоких уровней.
Не менее важное значение имеет идея достаточности. Человек никогда не почувствует полного удовлетворения своих потребностей. Большинство людей хотят еще больше денег, безопасности, друзей, уважения и самоуверенности, независимо от того, сколько они уже всего добились. Таким образом, человек движется вверх по иерархии не в случае, когда его потребности вполне довольны, а когда они весьма довольны.
При применении иерархии потребностей по Маслоу большая роль отводится интуиции, что и является лучшим объяснением ее популярности. Однако, с точки зрения конкретных действий руководства, подход Маслоу имеет ряд трудностей. Прежде всего, большинство из нас в одно и то же время могут находиться на нескольких уровнях иерархии потребностей.
Во-вторых, крайне трудно определить уровень потребностей, удовлетворение которых можно мотивировать человека в данный момент. Частично проблема происходит от того, что очень трудно отличить мелкие, незначительные изменения в потребностях, которые происходят ежедневно, более значительными и реже встречаются изменениями (сдвигами) в человеческих потребностях.
Третья сложность возникает при измерении потребностей человека. Большинство из нас испытывают большие сложности в определении своих собственных нужд и при размещении приоритетов. Психолог же, что должен создать мотивационное среда для многих своих подчиненных, сталкивается со сложной задачей.
Кроме этого, люди значительно отличаются в своем понимании того, что такое весьма удовлетворена потребность. В любом случае необходимо помнить, что в основе этой схемы лежит допущение, что доминирующие потребности, расположенные внизу, должны быть более-менее удовлетворены до того, как человек может осознать наличие и быть мотивированным потребностями, расположенными вверху. Следовательно, потребности одного типа должны быть удовлетворены полностью прежде, чем другая, расположенная выше, потребность проявится и станет действующей. Удовлетворение потребностей, расположенных внизу иерархии, делает возможным осознание потребностей, расположенных выше в иерархии, и их участие мотивации. Таким образом, физические потребности должны быть в достаточной степени удовлетворены прежде, чем возникнут потребности безопасности; физиологические потребности и потребности безопасности и защиты должны быть удовлетворены в некоторой степени прежде, чем возникнут и будут требовать удовлетворения потребности принадлежности и любви. По Маслоу, это последовательное расположение основных нужд в иерархии является главным принципом, который лежит в основе организации мотивации человека. Он исходил из того, что иерархия потребностей распространяется на всех людей и что чем выше человек может приоритеты, относящихся к разным уровням потребностей, меняются, и что любой подход и прием будет намного эффективнее, если люди будут понимать сущность этого подхода [12;37].
Практическая значимость теории А. Маслоу
Из иерархического характера мотивационного воздействия потребностей для руководителя вытекают вполне конкретные практические выводы. В первую очередь он должен стремиться к удовлетворению потребностей низших уровней, например в хорошей оплате, безопасности труда и стабильности рабочего места. Лишь после того, как эти потребности удовлетворены, можно использовать более высокие побуждения, скажем, выражение социального признания, присвоение почетных званий, предоставление автономии и т.п. Без учета такой зависимости руководитель не добьется успеха.
Важную практическую значимость имеют выводы Маслоу о динамику потребностей, об способ актуализации потребностей, согласно которому, по мере удовлетворения низших потребностей, происходит актуализация все более высоких устремлений. На практике это означает, что если сотрудник в настоящее время больше всего озабочен, например, проблемами сохранения работы, то после нахождения уверенности в стабильности рабочего места можно рассчитывать на актуализацию в него социальных, а затем и других, более высоких потребностей.
В руководстве персоналом важно также учитывать достаточность удовлетворение потребностей. Человек редко испытывает чувство полного удовлетворения своих потребностей, например, вряд ли мы найдем среди работающих такого, который считает, что ему больше не нужны деньги, безопасность, друзья и т.п. Однако при восприятии этих ценностей как достаточно удовлетворяющего работника в него актуализируются более высокие потребности.
Теория иерархии потребностей Маслоу сегодня используется на многих предприятиях. Она указывает отправные пункты для практических действий по организации и стимулированию работников в соответствии с доминирующего уровнем их потребностей. Конечно, эта теория, как и любая другая теоретическая модель не лишена недостатков. Далеко не у всех людей существует предложенная иерархия потребностей Маслоу. Соотношение потребностей зависит от структуры личности, особенностей ее воспитание и многих других факторов. Существует, например, немало людей (бедные художники, актеры и т.п.), у которых потребность в самореализации доминирует, несмотря на слабую удовлетворение физиологических потребностей и потребности в безопасности. Кроме того, у большинства людей в той или иной степени могут быть одновременно выражены несколько групп потребностей, определить же ведущую из них довольно сложно.
Теория иерархии потребностей Маслоу получила широкое распространение не только в Америке и Европе, но и в Японии, где она легла в основу мотивации экономической политики, которая реализуется в масштабах всей страны. В последнее десятилетие в связи с бурным экономическим ростом, быстрым повышением благосостояния, в частности насыщением семей работников предметами длительного пользования, в Японии были в основном довольны физиологические потребности среднего работника. Принцип пожизненного найма в сочетании с вниманием к социальных нужд сотрудников хорошо обеспечивает удовлетворение потребностей в безопасности. Традиционная для Японии система коллективной организации труда и управления прямо ориентирована на удовлетворение социальных потребностей, т.е. потребностей в групповой принадлежности, дружбе, товарищеском общении и т.п. Вследствие этого „мотивационная стратегия японских предприятий в возрастающей степени ориентируется на следующие, более высокие уровни пирамиды потребностей, а именно потребности уважения и самореализации” [12;39].
2.2.2. Теория двух факторов Ф. Херцберга
Широкий резонанс среди ученых вызвала теория двух факторов Ф.Херцберга. Он исследовал двести инженеров и бухгалтеров с целью выявления мотивационных факторов и их силу. Служащим задавались два вопроса: „ можете Ли Вы подробно описать, когда Вы чувствуете себя на работе исключительно хорошо?” и „можете Ли Вы подробно описать, когда Вы чувствуете себя на работе исключительно плохо?”. В результате исследования четко проявились две группы факторовявно что они неодинаково влияют на мотивацию труда. Первую группу факторов Херцберг назвал факторами гигиены (гигиеническими факторами), вторую — мотиваторами. Термин „гигиена” употребляется здесь в его медицинском смысле — гигиена как предупреждение, предотвращение болезни, а не как лечение ее. Сами по себе гигиенические факторы не вызывают удовлетворенности, но их ухудшение порождает недовольство работой [14;15].
При улучшении гигиенических факторов недовольство не чувствуется, но когда такое улучшение воспринимается сотрудниками как естественное, само собой разумеется, то нет и удовлетворенности. К гигиенических факторов относятся: отношения с коллегами, начальством и подчиненными; моральный климат в организации; вознаграждение (в случае фиксированной зарплаты); способности руководителя; физические условия труда; стабильность рабочего места.
Вторую группу факторов составляют мотиваторы, непосредственно вызывают удовлетворенность трудом, высокий уровень мотивации и трудовых достижений. Они выступают стимуляторами эффективного труда. К ним относятся: достижение целей, признание, интересное содержание труда, самостоятельность (свой участок работы) и ответственность, профессионально-должностной рост, возможности личностной самореализации. Конечно, грани между отдельными гигиеническими факторами и мотиваторами относительные, подвижные. Да, деньги в форме фиксированной зарплаты относятся к факторам гигиены, в то же время такой мотиватор, как должностной рост, также подразумевает повышение зарплаты. Для того чтобы не появилось недовольство работой, достаточно наличия гигиенических факторов в обычном объеме, повышение же производительности труда достигается с помощью мотиваторов.
Обобщая результаты своих исследований, Херцберг сделал ряд выводов:
· Отсутствие гигиенических факторов ведет к неудовлетворенности трудом.
· Наличие мотиваторов может лишь частично и неполно компенсировать отсутствие факторов гигиены.
· В обычных условиях наличие гигиенических факторов воспринимается как естественное и не делает мотивационного воздействия.
· Максимальный положительный мотивационное воздействие достигается с помощью мотиваторов при наличии факторов гигиены [14;17].
Значение теории Ф. Херцберга
Модель Херцберга отличается от многих мотивационных теорий тем, что она отрицает простую альтернативность в воздействии различных мотивационных факторов на удовлетворенность трудом. Например, теория человеческих отношений Е. Мэйо, Ротлізбергер и др.) однозначно (по горизонтали) определяет их взаимосвязь.
В отличие от теории человеческих отношений, мотивационная теория Херцберга при выяснении удовлетворенностью трудом использует два различных измерения: по горизонтали — факторы гигиены и по вертикали — мотиваторы (см. рис. 2.4).
Главный практический вывод по теории Херцберга заключается в том, что руководители должны дифференцированно и очень осторожно подходить к использованию различных стимулов и, когда потребности низшего уровня весьма довольны, не делать ставку на гигиенические факторы как на основные. И наоборот, им не следует тратить время и средства на использование мотиваторов, пока не удовлетворены гигиенические потребности сотрудников.
Теория двух факторов Херцберга получила широкое распространение, хотя большинство исследований, проведенных для ее более глубокой проверки, не смогли однозначно подтвердить ее выводы. Рекомендации этой теории используют на практике многие компании. Так, с ее помощью ряд американских компаний заметно повысили мотивацию служащих. В частности, они использовали выводы Херцберга о мотиваторы при разработке и реализации программ по обогащению труда, повышению ее привлекательности. Например, на одном из заводов уборщикам помещений разрешили самостоятельно решать все проблемы по ведению хозяйства и поддержке помещений в чистоте. Они сами стали распределять между собой обязанности, общаться с торговыми посредниками, и заказывать необходимый инвентарь, а также рассматривать жалобы поступающих на их работу. Это повысило ответственность работников, усилило их мотивацию, сократило текучесть кадров и количество прогулов. Причиной таких позитивных изменений явилось повышение удовлетворенности сотрудников работой и организационной идентификации [14;26].
Как практические рекомендации, вытекают из положительного опыта использования программ по обогащению труда, можно назвать следующие:
· сотрудники должны регулярно узнавать о положительных и отрицательных результатах своей работы;
· им необходимо создать условия для роста собственной самооценки и уважения (психологического роста);
· им следует предоставить возможность самостоятельно составлять расписание своей работы;
· они должны нести определенную материальную ответственность;
· они должны иметь возможность открытого и приятного общения с руководителями всех уровней управления;
· они должны отчитываться за работу на вверенном им участке [14;27].
2.2.3. Теория мотивационных потребностей Д. МакКлелланда
Заметный вклад в разработку проблемы мотивации поведения вносит теория мотивационных потребностей Д. МакКлелланда. Не отрицая значимости предыдущих теорий и их выводов о важности биологических и других „базисных” потребностей в мотивации поведения работников, МакКлелланд попытался выявить наиболее важные среди „вторичных потребностей”, что актуализируются при условии достаточной материальной обеспеченности. Он утверждает, что любая организация предоставляет работнику возможности реализовать три потребности высшего уровня: во власти, успеха и принадлежности. На их основе возникает и четвертая потребность, а именно потребность в том, чтобы избегать неприятностей, то есть препятствий или противодействий в реализации трех названных потребностей, например, ситуаций, которые не позволяют добиться успеха, способных лишить человека власти или группового признание. Все сотрудники некой степени испытывают потребности в успехе, власти и принадлежности. Однако у разных людей эти потребности выражены по-разному существуют ли в определенных комбинациях. То, как они сочетаются, зависит, кроме врожденных качеств, от личного опыта, ситуации и культуры человека [15;209].
Потребности во власти, успеха и принадлежности оказываются в соответствующих мотивам. Основные мотивы устойчивы, и изменяются только в течение длительного промежутка времени. Вместе с тем они подвержены краткосрочным колебаниям. Например, установлено, что стремление к власти растет с повышением степени алкоголизации сотрудников.
Потребность в успехе (по классификации Маслоу, она находится между потребностями в уважении и самореализации) не в одинаковой степени выражена в разных работников. Человек, сориентирована на достижение успеха, конечно желает автономии и готова нести ответственность за результаты своей работы. Она стремится регулярно получать информацию о „взятых им рубежах”, хочет знать о конкретных результатах своей работы, отличается большей организованностью, способностью предвидеть и планировать свои действия. Такие люди стремятся ставить реально достижимые цели, избегать необоснованного риска. Они получают удовольствие не столько от награды за проделанную работу, сколько от самого процесса работы, особенно от ее успешного завершения.
Потребность в успехе подвергается развития, что можно использовать для повышения эффективности работы. Люди, ориентированные на успех, чаще других добиваются его. В процессе мотивирование сотрудников психологи должны учитывать особенности людей с ярко выраженной потребностью в успехе, давая им соответствующие задачи.
Потребность во власти выражается в желании влиять на других людей, контролировать их поведение, а также в готовности отвечать за другие. Эта потребность выражается в стремлении к руководящей должности. Она положительно влияет на эффективность руководства. Вот почему на руководящие должности целесообразно отбирать людей с выраженной потребностью во власти. Такие люди имеют высокий самоконтроль. Они более преданы своей организации, увлеченные делом, и работают, не считаясь со временем.
Большое влияние на поведение людей в организации делает потребность в принадлежности. Она проявляется в желании общаться, и иметь дружеские отношения с другими людьми. Сотрудники с острой потребностью в принадлежности достигают высоких результатов в первую очередь при выполнении задач, требующих высокого уровня социального взаимодействия и хороших межличностных отношений.
МакКлелланд пытался доказать ценность своей теории эмпирически, и прежде всего используя специально разработанные для этого тесты. Однако полного эмпирического подтверждения его теория не получила [15;215].
2.3 Процессуальные теории мотивации
Процессуальные теории мотивации пытаются объяснить, как возникает целенаправленная поведение, как она направляется, поддерживается и заканчивается.
2.3.1 Теория ожидания Виктор Врума
Большинство современных процессуальных теорий мотивации рассматривают мотивация как процесс управления выбором. Такое определение мотивации впервые дал Виктор Врум. Он утверждал, что люди постоянно находятся в состоянии мотивации. Таким образом, согласно Вруму, для того, чтобы иметь успешный коллектив, необходимо показывать подчиненным, что направление их усилий на достижение целей организации приведет к скорейшего достижения их личных целей. Согласно теории ожидания Врума, подчиненные работают наиболее продуктивно, когда они уверены, что оправдают их ожидания в трех областях:
· ожидания в отношении „затраты труда — результатов” (С-Г) — это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами;
· ожидания в отношении „результатов — вознаграждений” (Р-В) — это ожидание определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов;
· третий фактор, который определяет мотивацию в теории ожидания — ценность полученного поощрения или вознаграждения [16;23].
Ожидания в отношении затрат труда — результатов
Когда человек спрашивает себя „В какой степени я могу ожидать, что мои усилия приведут к количественных и качественных результатов, что нужно моему руководителю?”, то ответ на него выражается термином „ожидания в отношении „затраты труда — результаты”. Чем сильнее ожидания, что ваши усилия приведут к желаемому результату, тем больше вероятность что этот человек качественно выполнит поставленную перед ней задачу.
Ожидания в отношении „результаты труда — вознаграждение”
После того, как служащий оценит ясность того, что он сможет выполнять данную работу успешно, он задает себе вопрос: „Если я должным образом выполню эту работу, которую я могу ожидать вознаграждение, соответствует ли оно той вознаграждении, что я хочу получить?”. Неопределенность возникает в том случае, когда рабочий вынужден полагаться на другие при раздаче обещанных вознаграждений. Чем крепче уверенность работника в том, что компания выплатит обещанную им вознаграждение, тем выше вероятность того, что работник станет тщательно выполнять задание, данное им руководителем. В теории ожидания эту вероятность называют „ожидания в отношении „результаты — вознаграждение””.
При определении того, насколько рабочие уверен в том, что компания выплатит ему вознаграждение, важную роль играют несколько факторов. Во-первых, уверенность растет, если обещания компании ясные и определенные. Во-вторых, уверенность растет, если работник знает, что компания действительно имеет полномочия по обеспечению желаемого вознаграждения.
Ценность вознаграждения
Даже если чиновники уверены в том, что они могут выполнять ту работу, что от них ожидают, и что они получат обещанную им вознаграждение, они все равно задают себе, возможно, наиболее трудный вопрос: „Если я получу ту вознаграждение, что хочу получить, будет ли оно достаточно дорого для меня и смогу ли я с его помощью удовлетворить свои основные потребности?”. Согласно теории ожидания ответ на этот вопрос заключается в измерении ценности вознаграждения.
Ценность вознаграждения, что также измеряется степенью вероятности, является наиболее важным элементом теории мотивации, и, к сожалению, не всегда принимается во внимание [16;39].
Самая „популярная” проблема, которая возникает по поводу ценности вознаграждения, заключается в том, что люди редко уделяют достаточно времени и внимания тщательной оценке своих потребностей. Более того, потому что за деньги действительно можно купить множество вещей, которые способны удовлетворить самые разные потребности, подчиненные очень часто входят в заблуждение и начинают верить, что деньги — это лучшая награда. Такие идеи приведут к разочарование и недовольство. Служащие, которые пытаются получить удовольствие от работы только с помощью денег, часто страдают от недостатка самоуважения, чувства не важности своего интеллекта, навыков и способностей.
2.3.2 Теория справедливости
Теория справедливости, популяризированная Дж. Стейси Адамсом, отмечает, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченных усилий и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Эта теория базируется на утверждении, что при определении фокуса своего целенаправленного поведения служащие учитывают две фундаментальные оценки:
· „Что я даю организации?” этот взнос включает в себя усилия, опыт, образование, навыки и подготовку.
· „Которую я получу вознаграждение, особенно в сравнении с вознаграждением других служащих, выполняющими такую же работу?” вознаграждение в данном случае может иметь различную форму: заработная плата, дополнительные льготы, премии, условия работы и показатели статуса.
При проведении этих двух оценок, человек в уме выводит определенное соотношение, характеризующее справедливость пособия по отношение к нему. Человек чувствует, что к ней относятся справедливо, если отношения вознаграждений к расходам уровне между собой [17;201].
Теория справедливости, возможно, самая легкая для восприятия из всех мотивационных моделей, и она имеет наибольшую ценность для психологов и менеджеров, которые хотят понять мотивацию своих подчиненных.
Вот несколько ключевых моментов, что должен помнить каждый руководитель теорию о справедливости:
· Проблемы с подчиненными возникают тогда, когда они чувствуют, что с ними несправедливо обошлись.
· Очень трудно сказать, как подчиненные воспринимают зависимость между тем, что они вкладывают в свою работу и тем, что они получают от нее. Поэтому руководители должны систематически наблюдать за тем, считают ли их подчиненные, что к ним относятся справедливо.
· Стандарты менеджеров для измерения вклада подчиненных в общую работу и для определения подходящего уровня их награды должны быть известны всем еще до того, как работа началась, и должны быть представлены в как можно более ясной и понятной форме.
· Служащих больше всего интересует не абсолютный уровень их награды, а по сравнению со своими коллегами [17;205].
2.3.3 Модель подкрепление и мотивация труда
Подход к исследованию мотивации с точки зрения подкрепления не разрабатывался как теория мотивации труда. Фактически это не теория, а набор принципов объединенных поведением с их последствиями. Эти принципы были выведены из данных о поведении, накопленных сначала в ходе лабораторных исследований обучения. Как подход к изучению мотивации труда модель подкрепление полученная путем экстраполяции этих принципов обучения на трудовое поведение людей. Первостепенным значением обладают три принципы [21;116]:
· Люди продолжают совершать поступки, последствия которых вознаграждаются. Вознаграждение повышает (подкрепляет) вероятность того, что поведение, за которым она следует, при аналогичных обстоятельствах будет повторяться.
· Люди избегают поступков, последствия которых карни. Наказание снижает вероятность того, что поведение, за которым она следует, будет повторяться (по крайней мере присутствие условий или агента наказания).
· Люди постепенно перестают совершать поступки последствия которых не вознаграждаются и не наказываются. Поведение с нейтральными последствиями рано или поздно будет прекращена.
В применении к мотивации труда принципы подкрепление означают, что трудовые усилия является прямой функцией того, насколько сформирован и усиленный связь между трудовым поведением и вознаграждением. Если усердная работа и поведение, что соответствует ожиданиям, вознаграждается в большей степени, чем наказываются или игнорируются, то человек будет продолжать так себя вести. С другой стороны, если результат трудовых усилий неким образом приносит человеку наказания, то эти усилия будут уменьшены. Трудовые усилия также будут уменьшены, но более постепенно, если кажется, что они не вознаграждаются и не наказываются.
Источником этих вознаграждений является следующее: при подходе к мотивации исключительно с точки зрения подкрепления изучается влияние, что делается на трудовые условия подкреплением, что исходит от окружающей среды, — то есть внешним подкреплением. Это подкрепление обеспечивается за счет неформальных вознаграждений, таких как похвала или признания, а также за счет формальных поощрений, которые исходят от организации, — таких как премии, привлекательные рабочие задачи, предоставлении более просторного офиса или повышение в должности [21;119].
Большинство индустриально-организационных психологов считают, что внутреннее подкрепление (вознаграждение, что человеку „выдает” самому себе, например гордость за себя или чувство достижения) также влияет на мотивацию труда; некоторые считают, что его относительное значение больше. Предположение Деси о том, что внешние вознаграждения в действительности могут приводить к снижению внутреннего подкрепление, стимулировало возникновение активного направления исследований, которые продолжаются уже в течение более 20 лет.
Некоторые исследователи до сих пор считают, что при определенных условиях внешним вознаграждениям способствует угасанию поведения, что имеет внутреннюю мотивацию, но основная масса данных не подтверждает это предположение. В настоящее время представляется наиболее вероятным, что два вида подкрепление делают аддитивный эффект. Однако, какой бы не был связь между ними, внутренние вознаграждения не играют никакой формальной роли в модели подкрепление; в этой модели увеличение мотивации труда происходит за счет того, что другие люди наблюдают за поведением сотрудника и поощряют желаемое поведение, создавая таким образом историю положительного подкрепления [21;121].
Схема подкрепление
Было бы практически не вознаграждать каждого сотрудника организации по любой прилагаемое усилие и проявления желаемого поведения каждый раз когда они имеют место, но это и не обязательно. Исследование временных режимов поощрения (или схем подкрепление) показывают, что поведение большинства видов будет сохраняться в течении достаточно длительного времени, если она подкрепляется только иногда. Существует четыре основные схемы подкрепление. При использовании фиксированных схем вознаграждение производится на постоянной основе, либо через определенные промежутки времени — это схема фиксированных интервалов (например, выплата зарплаты производится еженедельно), или за определенное количество поведенческих актов — эта схема фиксированных соотношений (например, оплачиваются каждые сто единиц продукции) [24;214].
При использовании гибких схем подкрепление вознаграждение производится через разные промежутки времени. Если эти промежутки не зависят от поведения сотрудника (он получает одобрение тогда, когда вздумается руководителю), то такой режим называется схемой переменных интервалов. Если вознаграждение производится за разное количество поведенческих актов, то это схема переменных соотношений.
Данные тысяч исследований не оставляют сомнений в том, что высочайшего уровня выполнения любых поведенческих актов в течение длительного времени можно достичь при использовании схемы изменениях соотношений, что в этом контексте обычно называют периодическим подкреплением. Такой паттерн, когда подкрепление производится время от времени через непредвиденные интервалы, удобный для современных организаций по их напряженным режимом работы, по крайней мере в том, что касается неформального подкрепление поведения [21;130].
Совсем другое дело — официальная система вознаграждений, действующей в организации. Если компания будет выдавать своим сотрудникам зарплату, иногда через каждые несколько дней, а иногда — раз в несколько месяцев и они никогда не будут знать, когда ее ожидать (периодическое подкрепление), то скорее всего, такая компания долго не просуществует. Однако эта конкретная проблема не имеет отношения к модели подкрепление; главное, что для продолжения желаемой трудового поведения последнее должно неким образом подкрепляться. Обзор исследований, посвященных схемам подкрепление, и обсуждение некоторых из основных проблем, связанных с ними, можно найти в работе Летема и Х'юбера.
2.3.4 Теория баланса: теория справедливости Адамса
Наиболее устойчивым вариантом подхода к изучению мотивации является разработанная Адамсом теория справедливости. Как считает Адамс, люди сравнивают соотношение между тем, что они получают в своей рабочей ситуации (своими результатами), и затраченными на это усилиями (своими вложениями) с соотношением результатов вложений и других людей. К результатов относятся заработная плата, статус и должностной уровень. Наиболее значимыми вложениями в числе прочего умения, знания, опыт, стаж работы и образование.
Если сотрудников может заменить слово „против” на знак равенства, то имеет место справедливость, и теория предсказывает, что этот человек будет продолжать вкладывать в работу столько же усилий и выполнять ее на том же уровне. Если же эти двое отношений оказываются неравными, то допущена несправедливость. Адамс считал, что при неравенства указанных отношений — как в пользу человека, который проводит сравнение, так и на пользу релевантного другого или других — человек изменит количество приложенных им усилий.
Термин „релевантный другой” в теории справедливости является индивидуальным психологическим понятием. Для многих людей другими релевантными есть коллеги, которые работают в той же организации, о которых известно (или считается), что они имеют примерно такую же квалификацию и опыт. Эти разграничения могут быть довольно тонкими.
Не все люди включают в процесс сравнения других сотрудников той же организации. Некоторые сравнивают себя с членами профессиональной группы, со своими представлениями о стандарт в данной отрасли или даже с друзьями, занимающихся совсем другой работой. Некоторые склонны использовать в качестве релевантного другого скорее личную ситуацию на своей предыдущей работе, чем человека с текущей ситуации [22;57].
ВЫВОДЫ
Итак, в результате проведенных нами теоретических исследований, на основе анализа различных теорий по изучению мотивации, можно сделать вывод, что мотивационная сфера человека очень сложная и неоднородная.
В современной психологии в настоящее время существует много разных теорий, подходы которых изучение проблемы мотивации настолько разные, что порой их можно назвать диаметрально противоположными. Однако мы не ставили перед собой задачи привести качественный анализ отдельных теорий, мы лишь пытались рассмотреть основные направления в современных исследованиях. Нам кажется, что сама сложность данного понятия, многоуровневая организация мотивационной сферы человека, сложность структуры и механизмов ее формирования, открывает широкие возможности для применения всех упомянутых нами теорий. То есть утверждение отдельных теорий могут направляться на различные элементы мотивационной структуры и именно в этих направлениях будут наиболее компетентными. Целостная картина может сложиться только при интегрированном подходе к изучению проблемы мотивации на современном этапе развития психологической мысли, с учетом прогрессивных идей разных теорий.
При изучении различных теорий мотивации, при определении механизма и структуры мотивационной сферы профессиональной деятельности, мы пришли к выводу, что действительно мотивация человека является сложной системой, которая имеет в своей основе как биологические, так и социальные элементы. Мотивация человека, с одной стороны, имеет много общего с мотивацией животных, в части удовлетворения своих биологических потребностей. Но, с другой стороны, имеется ряд специфических особенностей, присущих только человеку, что так же необходимо учитывать при изучении именно человеческой мотивационной сферы. Нельзя умолять влияния ни той, ни другой части мотивационной сферы человека, на систему мотивационной направленности личности в целом, потому что это может привести к искажению целостного понимания данного вопроса.
Структура мотивационной сферы человека в процессе жизнедеятельности проходит этапы формирования и становления. Это формирование представляет собой сложный процесс, который происходит как под влиянием своей внутренней работы, так и под влиянием внешних факторов окружающей его среды. Поэтому большое внимание в работе уделено и индивидуальным различиям.
В работе уделено особое внимание этому вопросу, потому что система мотивации, которая сформировалась, человека очень влияет не только на ее поведенческие особенности, но и, как динамическая характеристика личности, на структуру личности человека в целом. Определяет общую направленность личности, стремление человека, его жизненный путь, и, конечно же, профессиональную деятельность.
Важно также отметить значимость знаний о мотивации в управленческой деятельности руководства организации, заинтересованной в повышении производительности труда своих сотрудников, их полной отдачи на предприятии. Понимания и применения на практике системы мотивации своих работников приведет не только к общему повышению эффективности организации, но и к удовлетворенности работой самих сотрудников и к улучшению психологического климата. И как следствие, опять же, увеличение производительности самой организации. Умный руководитель должен четко знать, что не все сотрудники мотивированы одинаково. Поэтому он должен точно распознавать актуальные мотивы каждого из своих сотрудников и стараться по возможности удовлетворить потребности каждого.
Следовательно, сфера применения знаний по мотивации очень большая. А результат от практического применения этих знаний действительно огромный в различных областях профессиональной деятельности.
Мотивация изучает побудительные мотивы, которые заставляют людей вести себя так или иначе. Компании с правильным подходом к мотивации согласовывают личные мотивы своих сотрудников с более широкими целями бизнеса. И они понимают что мотивация не универсальна, а индивидуальная и многоаспектна. Чрезвычайно важные настроение, климат, этические принципы и неформальные правила организации.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Андреева Г.М. Социальная психология. — М., 1979. — 407 с.
2. Андрушкив Б.М., Кузьмин О.Є. Основы менеджмента. — Львов, 1995. — 296 с.
3.Аппенянський А.И. Человек и бизнес. Путь совершенствования. — М., 1995. — 228 с.
4. Бавыкин В.Новий менеджмент. — М., 1997. — 368 с.
5. Бреддик В. Менеджмент в организации: Учебное пособие. — М., 1997. — 344 с.
6. Вейлл Питер. Искусство менеджмента. — М., 1993. — 221 с.
7. Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер. — М., 1991. — 320 с.
8. Герасименко В. Ценовая политика фирмы. — 1995. — 192 с.
9. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. — М., 1995. — 480 с.
10. Гравін В. Дятлов В. Основы кадрового менеджмента. — М., 1996. — 608 с.
11. 3ігерд В., Ланг Л. Управление без конфликтов: сокр. пер. с нем. — М., 1990. — 335 с.
12. Каганец И. Психоінформаційні технологии в менеджменте. // Бизнес. — 1996. — № 29. — С. 28 — 39.
13. Капитонов Е. Социология XX ст. — Ростов-на-Дону, 1996. — 310 с.
14. Комарова К. Мотивация труда и повышения эффективности труда. // Человек и труд. — 1997. — № 10. — С. 14 — 27.
15. Кнорринг В.И. Искусство управления. — М., 1997. — 288 с.
16. Ладанов И.Д. Психология управления рыночными структурами. — М., 1997. — 321с.
17. Ладанов И. Д. Практический менеджмент. — М., 1995. — 491 с.
18. Лукашевич В. Основы менеджмента в торговле: Учебное пособие. — М., 1996. — 191 с.
19. Майталь Ш. Экономика для менеджеров. — М., 1993. — 306 с.
20. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоурі Ф. Основы менеджмента. — М., 1994. — 702 с.
21. Мирская М.И., Дикарева А.Л. Социология труда. — М., 1998. — 290 с.
22. Мейер М. Почему ваши подчиненные относятся халатно к труду? // ЭКО. — 1979. — № 4. — С. 51 — 57.
23. Паркинсон С.Н. Рустамджи М.К. Искусство управления. — М., 1997. — 272 с.
24. Практическая психология менеджмента: Как сделать карьеру. Как строить организацию: Научно-практическое пособие. — К ., 1994. — 399 с.
25. Радугін А. Введение в менеджмент. — Воронеж., 1995. — 195 с.
26. Розенберг Д. Бизнес. Маркетинг: Термiнологiчний словарь. — 1997. — 469 с.
27. Румянцева К.Р. Менеджмент в организации. — М., 1997. — 321 с.
28. Секреты умелого руководителя. — М., 1991. — 320 с.
29. Социальная психология. / Под ред. Предвечного Г.П., Шерковина Ю.Н. — М., 1975. — 300 с.
30. Социология социологии. История и технологии. — М., 1996. — 330 с.
31. Сухомлинский А.В. О воспитании. — М., 1985. — 230 с.
32. Таранов П.С. Золотая книга руководителя. — М., 1997. — 496 с.
33. Фатхутдинов Р.П. Понятийный аппарат по менеджменту. — М., 1997. — 112 с.
34. Фатхутдинов Г. П. Система менеджмента. — М., 1996. — 367 с.
35.Фрідман Л.И., Кулагина И.Ю. Психологический справочник учителя. — М., 1991. — 210 с.
36. Хеддервік К. Финансовый и экономический анализ деятельности предприятий. -М., 1996. — 663 с.
37. Ховард К., Короткое О. Принципы менеджмента: управление в системе цивилизованного предприятия: Учеб. пособие. — М., 1996. — 224 с.
38. Хоскінг А. Курс піприємництва. — М., 1993. — 352 с.
39. Чубаков Г. Стратегия ценообразования в маркетинговой политике предприятия. — М., 1996. — 224 с.
40. Шекня С.В. Управление персоналом современной организации: Учеб. пособие.- М., 1996. — 300 с.
41. Еффективный менеджер: мотивация вашего коллектива: Навч. Пособие. — М., 2000. — 340 с.