Тема работы: Сущность
производительности труда


План работы
Введение
1 Сущность производительности труда
					







1.1 Понятие
производительности труда
1.2 
Методы измерения производительности
труда
1.3 Факторы и резервы повышения производительности труда
2 Программы управления
производительностью труда на предприятии
Заключение
Список используемой литературы
Введение
Труд – это сложное и
многоаспектное явление, которое сыграет в жизни общества и каждого отдельного
человека такую важную роль, которая именно это понятия в широком понимании есть
неотделимым от человеческой жизни. Труд – это сознательная целесообразная
деятельность людей, направленная на создание материальных и духовных ценностей.
Труд – это первооснова и необходимое условие жизни людей и общества. Изменяя в
процессе труда окружающая естественная среда и приспосабливая его к своим
потребностям, люди не только обеспечивают свое существование, но и создают
условия для развития и прогресса общества. Больше того, труд есть одной из
важнейших форм самовыражения, самоактуализации и самосовершенствование
человека, который уже с другой стороны, но также являть могущественным фактором
общественного прогресса.
Основной проблемой
экономической теории и хозяйственной практики есть анализ соотношения
результатов и затрат, которые в общем случае называем эффективностью.
Затраты определяются размером
(стоимостью) использованных экономических ресурсов. Экономические ресурсы
принято разделять на трех большие группы: трудовой потенциал (человеческий
капитал); компоненты естественных ресурсов (земля и сырье); компоненты средств
производства (физический капитал). Соответственно можно в отдельности
определить эффективность использования трудового потенциала, естественных
ресурсов или капитала.
Результаты характеризуются
объемами и стоимостью выработанной и реализованной продукции, размерами
добавленной стоимости, прибыли, а также показателями конкурентоспособности,
качества жизни, экологии и т.п. Чаще всего результаты выражаются объемами
продукции или размером прибыли. Если в расчете эффективности результаты
характеризуются объемом продукции, то имеются показатели, которые называются
производительностью, а если результаты характеризуются размером прибыли, то
такие показатели эффективности называются рентабельностью (прибыльностью).
Обобщающим показателем
эффективности использования рабочей силы есть производительность труда,
которая, как и все показатели эффективности, характеризует соотношения
результатов и затрат, в данном случае – результатов труда и ее затрат.
Для того чтобы понять сущность производительности
труда необходимо рассмотреть ряд понятий и характеристик, а именно: понятие,
методы измерения производительности труда, факторы и резервы повышения
производительности труда и существующие программы управления ею.
1
Сущность производительности труда
1.1 Понятие производительности труда
Персонал предприятия должен не только обладать
различными способностями, но и использовать их в процессе труда. При этом
возникает необходимость измерения результативности деятельности персонала,
решить ее можно, измерив производительность труда.
Под производительностью труда как
экономической категорией заведено понимать эффективность (плодотворность)
трудовых затрат, способность конкретной работы создавать за единицу времени
определенное количество материальных благ. Повышение производительности труда
характеризует экономию совокупной (живой, осуществленной и будущей) работы.
Конкретно оно состоит в том, что частица живой работы уменьшается, а
осуществленной увеличивается, тем не менее, увеличивается в такой способ,
который общая величина трудоемкости товаров уменьшается.
Уровень производительности
труда определяется количеством продукции (объемом работ или услуг), что
вырабатывает один работник за единицу рабочего времени (час, изменение, пору,
месяц, квартал, год), или количеством рабочего времени, которое расходуется на
производство единицы продукции (выполнения работы или услуги).
На рис. 1 показана
классификация факторов, влияющих на изменение производительности труда.
1.2 Методы
измерения производительности труда
Производительность труда – это способность
работника произвести за единицу времени определенное количество товаров или
услуг.
Разнообразие подходов к определению уровня
производительности труда зависит от специфики деятельности тех или иных предприятий
или их подразделов, от цели расчетов и базируется на методических особенностях,
перечень которых представлен на рис. 2.
При изменении
производительности труда используют два метода: прямой и обратный.
При прямом методе производительность
труда выражается через выработку. Она равна количеству продукции произведенной
одним работником за единицу времени (час, день, месяц):
  
где В – выработка одного работника;
Q –
количество продукции, произведенной работников в натуральных
или стоимостных единицах;

Рис.
1. Классификация факторов, влияющих на изменение производительности труда

Т – время, затраченное работником для
производства данного

количества продукции.

Рис. 2. Методы измерения и показатели уровня
производительности труда

Также выработка на одного
работника может рассчитываться путем деления количества продукции,
произведенной всем предприятием за определенный период времени, на численность
персонала:

,

где Q_пр –
количество продукции, произведенной предприятием за

определенный промежуток
времени;

ч – численность персонала предприятия.

Если показатели выработки
имеют более обобщающий, универсальный характер, то показатели трудоемкости
можно рассчитывать по отдельным видам продукции (услуг) и использовать для
расчетов нужного количества рабочих, выявления конкретных резервов повышения
производительности работы. Достоверность расчетов возрастает за определение
полной трудоемкости (технологической, обслуживания и управления производством).

Натуральные показатели
выработки наиболее точно отображают динамику производительности работы, но
могут быть применены лишь на предприятиях, которые выпускают однородную
продукцию. Использования так называемых условно-натуральных измерителей
(например, условная консервная банка) разрешает расширить возможность
применения этих показателей.

Трудовые показатели требуют
хорошо налаженной работы по техническому нормированию и учету работы.
Преимущественно их используют на рабочих местах, участках, цехах, которые
выпускают разнородную продукцию, и при наличии значительных объемов незавершенного
производства, которое невозможно измерять в натуральных и денежных единицах.

Наиболее универсальным, а
потому и наиболее распространенными, являются стоимостные показатели выработки.
Они могут применяться для определения уровня и динамики производительности
труда на предприятиях с разнообразной продукцией, которая выпускается, и
услугами, которые предоставляются.

Выработка носит более общий характер и отражает
уровень производительности труда всего предприятия. При обратном методе расчета
производительности труда применяют величину, обратную выработке – трудоемкость.

Трудоемкость показывает, сколько времени требуется для
производства единицы продукции:

где Т – трудоемкость;

t –
время, затраченное на производство определенного количества продукции;

Q –
количество продукции.

Выработка и трудоемкость – две
взаимодополняющие характеристики. Чем выше выработка и ниже трудоемкость, тем
лучше работает персонал. От уровня производительности труда зависят объем
произведенной продукции, численность персонала, доход предприятия, зарплата и
другие экономические показатели.

1.3 Факторы и резервы повышения производительности

труда

Факторы изменения
определенного показателя – это совокупность всех движущих сил и причин, которые
определяют динамику этого показателя. Соответственно факторы роста
производительности труда – это вся совокупность движущих сил и причин, которые
приводят к увеличению производительности труда. Поскольку, как отмечалось, рост
производительности труда имеет чрезвычайно большое значение и для каждого
предприятия в частности, и для общества в целом, изучения факторов и поиск
резервов этого возрастания становится важной задачей экономической теории и
практики.

По уровню управляемости
факторы повышения производительности труда можно поделить на две группы:

ü  те, которыми может руководить
хозяйничающий субъект (управления, организация, трудовые отношения,
квалификация и мотивация персонала, техника и технология, условия работы,
инновации и т.п.);

ü  те, которые находятся вне сферы управления
хозяйничающего субъекта (политическое положение в стране и в мире, уровень
развития рыночного отношения, конкуренция, научно-технический прогресс, общий
уровень экономического развития, качество и количество трудовых ресурсов
страны, культура, нравственность, социальные ценности, наличие естественных
богатств, развитие инфраструктуры и т.п.).

Поскольку труд есть процессом
взаимодействия рабочей силы со средствами производства, факторы роста
производительности труда по смыслу можно поделить на трех группы:

ü  социально-экономические, что определяют
качество используемой рабочей силы;

ü  материально-технические, что определяют
качество средств производства;

ü  организационно-экономические, что
определяют качество объединения рабочей силы со средствами производства.

К группе
социально-экономических факторов роста производительности труда принадлежат все
факторы, которые причиняют улучшение качества рабочей силы. Это прежде всего
такие характеристики работников, как уровень квалификации и профессиональных
знаний, умений, привычек; компетентность, ответственность; здоровья и
умственные способности; профессиональная пригодность, адаптированность,
инновационность и профессиональная мобильность, нравственность,
дисциплинированность, мотивированость (способность реагировать на внешние
стимулы) и мотивация (внутреннее желание качественно выполнять работу). К этой
группе факторов относятся также характеристики трудовых коллективов, такие
которые трудовая активность, творческая инициатива, социально-психологический
климат, система ценностных ориентаций.

К группе
материально-технических факторов роста производительности труда принадлежат все
направления прогрессивки изменений в технике и технологии производства, а
именно: модернизация оснащения; использования новой техники, повышение уровня
механизации и автоматизации производства внедрения новых прогрессивных
технологий; использования новых эффективных видов сырья, материалов, энергии и
т.п.

К группе
организационно-экономических факторов роста производительности труда
принадлежат прогрессивные изменения в организации работы, производства и
управления. К ним входят: усовершенствования структуры аппарата управления и
систем управления производством, повсеместное внедрение и развитие
автоматизированных систем управления; улучшения материальной, технической и
кадровой подготовки производства, усовершенствования организации
производственных и вспомогательных подразделов; усовершенствованные деления и
кооперации работы, расширения сферы совмещении профессий и функций, внедрения
передовых методов и приемов работы, усовершенствования организации и
обслуживания рабочих мест, внедрения прогрессивных норм и нормативов работы;
улучшения условий работы и отдыха, усовершенствования систем материального
стимулирования.

По сфере возникновения и
действия факторы возрастания производительности работы делятся на:

ü  внутрипроизводственные – те, что возникают
и действуют непосредственно на равные предприятия или организации;

ü  отраслевые и межотраслевые, что связанные
с возможностью улучшения кооперативных связей, концентрации и комбинирования
производства, освоения новых технологий и производств на уровне всей области
или нескольких сопредельных областей народного хозяйства;

ü  региональные – это факторы роста
производительности труда, характерные для данного региона (например, создания
свободной экономической зоны);

ü  общегосударственные – это такие факторы, которые
служат причиной роста производительности труда во всей стране (например,
укрепления здоровья и повышение образовательного уровня населения, рациональное
использование трудового потенциала и т.п.).

Для повышения
производительности труда используют групповую производительность,
автоматизацию, применение компьютеров, повышение квалификации персонала,
совершенствование методов управления или стимулирования труда.

Резервы роста
производительности труда –
это такие возможности ее повышения, которые уже выявлены, но по разной причине
пока что неиспользованные. Резервы используются и снова возникают под влиянием
научно-технического прогресса. Количественно резервы можно определить как
различие между максимально возможным и реально достигнутым уровнем производительности
труда в конкретный момент времени. Таким образом, использования резервов роста
производительности труда – это процесс преобразования возможного в
действительное.

Поскольку резерв – этот
фактически отрезок фактора, возможный для использования в конкретный момент
времени, то резервы повышения производительности труда классифицируют так же,
как и факторы. Основное значение для экономиста и менеджера имеет классификация
внутрипроизводственных резервов и факторов по смыслу, поскольку она
непосредственно помогает обнаружить возможности повышения производительности
труда на конкретном предприятии.

Так же, как и факторы, резервы
роста производительности труда по смыслу делятся на трех группы:

Ø  социально-экономические, что определяют
возможности повышения качества используемой рабочей силы;

Ø  материально-технические, что определяют
возможности применения эффективных средств производства;

Ø  организационно-экономические, что
определяют возможности усовершенствования объединения рабочей силы со
средствами производства.

Также резервы подразделяются
на народнохозяйственные, отраслевые и межотраслевые, внутрипроизводственные. К
народнохозяйственным резервам относятся такие, использование которых оказывает
влияние на рост производительности всего общественного труда. Использование
отраслевых резервов влияет на повышение производительности труда в данной
отрасли промышленности, межотраслевых – способствует росту производительности
труда и в других отраслях. Внутрипроизводственные резервы связаны с наиболее
эффективным использованием техники, рабочего времени, со снижением трудоемкости
продукции и с совершенствованием организации труда.

Для наиполнейшего
использования резервов повышения производительности труда на предприятиях,
разрабатываются программы управления производительностью, в которых отмечаются
виды резервов, конкретные сроки и мероприятия по их реализации, планируются
затраты на эти мероприятия и ожидаемый экономический эффект от их внедрения,
назначаются ответственные исполнители.

2
Программы управления производительностью труда на предприятии

Учитывая первоочередную
важность повышения производительности труда для конкурентоспособности
предприятия, руководители и специалисты всех уровней в перспективных
организациях должны разрабатывать и внедрять программы управления
производительностью.

Программы управления
производительностью труда на
предприятии включают в себя такие этапы:

1) 
измерения и оценка
достигнутого уровня производительности на предприятии в целом и по отдельным
видам работы в частности;

2) 
поиск и анализ
резервов повышения производительности на основе информации, полученной в
походке измерения и оценки;

3) 
разработка плана
использования резервов повышение производительности труда, которая должен
включать конкретные сроки и мероприятия по их реализации, предусматривать
финансирование затрат на эти мероприятия и ожидаемый экономический эффект от их
внедрения, определять ответственных исполнителей;

4) 
разработка систем
мотивации работников к достижению; запланированного уровня производительности;

5) 
контроль за
реализацией мероприятий, предусмотренных планом и всей программой, и
регулирования их выполнения;

6) 
измерения и оценка
реального влияния предвиденных мероприятий на рост производительности труда.

Итак, управления
производительностью труда на предприятии – и эта фактически часть общего
процесса управления предприятием, которое включает в себя планирования,
организацию, мотивацию, руководство, контроль и регулирования. Эта работа
основывается на постоянном анализе соотношения полезного эффекта от
определенной трудовой деятельности, с одной стороны, и затрате на эту
деятельность – с другого.

Рассмотрим детальнее
содержание деятельности экономистов и менеджеров на каждом из названных этапов
программы управления производительностью работы на предприятии.

Измерения и оценка
достигнутого уровня производительности
по предприятию в целом и по отдельным видам работы в частности – исходный этап
программы. Его правильное и точное осуществление есть важной предпосылкой
успеваемости следующих этапов и всей программы. Важнейшее требование к
экономисту на этом этапе – обеспечения достоверности и сравнимости показателей.
Чтобы измерять производительность труда, нужно сопоставить количество
выработанной продукции или предоставленных услуг с затратами на их изготовление.
Это задачи лишь на первый взгляд кажется простым. На практике большинство
организаций изготовляет значительное количество разнообразной продукции,
которое нередко тяжело сравнивать и прибавлять. Универсальные стоимостные
показатели количества продукции не лишенные влияния инфляционных процессов,
стихийного колебания рыночной конъюнктуры, ними не всегда можно выразить
остатки незавершенного производства. Еще сложнее точно подсчитать затраты
работы на выпуск конкретного вида продукции или услуг, поскольку обычно каждый
работник прямо или косвенно занимается выпуском многих видов продукции, и
разделить между ними затраты работы просто лишь для рабочих-сдельщиков. Следует
также постоянно иметь в виду, что ресурсы, которые применяются в производстве, взаимозаменяемые.
То есть можно уменьшить количество работы на достижение определенного полезного
эффекта за счет увеличения количества использованных средств производства.
Производительность живой работы при этом обычно возрастет, но получит ли от
этого польза предприятие, можно сказать, лишь рассчитав производительность за
многофакторной моделью, которая бы учитывала затраты и живой, и осуществленной
работы. Так же, например, можно заменить большее количество менее
квалифицированной работы меньшим количеством выше квалифицированной. Если при
этом полезный эффект производства и суммарные затраты на персонал остались
такими самыми, то показатель выработки в расчете на количество израсходованного
рабочего времени возрастет (так как предприятие использует меньшее количество
работы), но реальный уровень выработки останется неизменным (так как суммарные
затраты на персонал для получения определенного полезного эффекта остались
такими самыми). Поэтому задачей экономиста есть использования всех возможных
приемов и методов для обеспечения достоверности и сравнимости показателей
производительности.

Поиск и анализ резервов повышения производительности основывается
на сравнимые информации, полученной в походке измерения и оценки достигнутого
уровня производительности на предприятии в целом и по отдельным видам работы в
частности, с имеющейся информацией про максимально возможный уровень
производительности труда на аналогичных роботах. Для поиска резервов роста
производительности труда следует делать авансы высококвалифицированных
представителей разных специальностей, которые владеют фундаментальностью и
широтой взглядов и умеют видеть перспективу. Искать и анализируя резервы,
следует обращаться к их классификации за разными признаками, чтобы не обойти
вниманием ни один из возможных факторов роста производительности труда. Следует
еще раз подчеркнуть, что значительные резервы повышения производительности
труда скрытые не только в процессе непосредственного производства, но и в
процессе его организации и управления.

Разрабатывая план
использования резервов повышение производительности труда, следует обеспечить
согласование целей и задач программы. Для этого нужно коротко и четко
сформулировать целые, проранжировать их в зависимости от значения и очередности
во времени. План должен также включать конкретные мероприятия, направленные на
реализацию поставленных целей, предусматривать финансирование затрат на эти
мероприятия. Важной задачей экономиста на этом этапе есть разработка критериев
результативности программы, подсчет ожидаемого экономического эффекта от
внедрения предусмотренных мероприятий. На каждый пункт плана должны быть
определенные срок выполнения и ответственные исполнители.

Разработка систем мотивации работников к достижению запланированного
уровня производительности есть необходимым условием реализации программы.
Менеджер всегда должен помнить, что для успеха дела следует стараться сблизить
вплоть до идентификации цели и задача организации с личными целями и желаниями
работников. То есть в конкретном случае выигрыш от повышения производительности
труда должен делиться между организацией, которая обеспечила его достижение, и
работником, который его достиг. Работники должны заранее знать, как
запланированные результаты роста производительности труда повлияют на реализацию
их личных профессиональных интересов.

Контроль за реализацией
мероприятий, предусмотренных
планом и всей программой, необходимый для выявления и решение возможных проблем
их выполнения на начальных этапах, еще к тому, как они станут весьма
серьезными. Исходным моментом процесса контроля есть установления конкретных,
ограниченных во времени целей, которые можно измерять. В процессе контроля
сравниваются фактические и заданные показатели производительности труда или их
составу, определяется масштаб допустимых отклонений. При значительном
отклонении менеджер принимает решения о регулирование системы. Следует всегда
помнить, что контроль в любом деле нужный лишь для того, чтобы оказывать
содействие достижению целей. Чрезмерный, неудачно продуманный контроль может
дать нежелательные следствия как то направления усилий работников на
удовлетворение требований контроля, а не на достижение целей. Организовывая
контроль, следует уделить внимание обратной связи, реальности требований,
заинтересованности работников, экономичности контролирующих систем.

Измерения и оценка реального
влияния реализованных
мероприятий на рост производительности труда нужна для того, чтобы оценить и
сравнить эффективность их внедрения и определиться с приоритетами на следующий
период. Как и на первом этапе, важнейшей задачей экономиста здесь есть
использования всех возможных приемов и методов для обеспечения достоверности и
сравнимости показателей. Определив наиболее эффективные направления работы по
повышению производительности, следует принять соответствующие мотивирующие
решения и в следующем периоде сосредоточить внимание именно на этих
направлениях.

Таким образом, управления
производительностью труда – это сложная комплексная задача, одинаково важное
для организаций любой сферы деятельности и любого размера, если они планируют
достичь успеха в рыночной конкуренции. Реализация этой задачи зависит от
грамотной и скоординированной работы экономистов и менеджеров на всех этапах
программы.

Заключение

В широком понимании
возрастания эффективности работы означает постоянное усовершенствование людьми
экономической деятельности, постоянное нахождение возможности работать лучше,
вырабатывать больше якісніших благ при одних и тех же или и меньших затратах
работы, которая обеспечивает повышение реального продукта и дохода вообще и в
расчете на душу населения, возрастания уровня потребление, а итак и уровня
жизни.

Производительность труда – это
показатель ее эффективности, результативности, которая характеризуется
соотношением объема продукции, работ или услуг, с одной стороны, и количеством
работы, израсходованной на производство этого объема, — с другой. В зависимости
от прямого или обратного соотношения этих величин мы имеем два показателя
уровня производительности труда: выработка и трудоемкость. Выработка – это
прямой показатель уровня производительности труда, которая определяется
количеством продукции (работ, услуг), выработанной одним работником за единицу
рабочего времени. Выработка может определяться разными способами в зависимости
от того, какими единицами измеряются объем продукции и затраты работы –
натуральными, условно-натуральными, стоимостными, трудовыми. Трудоемкость – это
обратный показатель уровня производительности труда, которая характеризуется
количеством рабочего времени, израсходованного на производство единицы
продукции (работ, услуг). Для планирования и анализа работы на предприятии
рассчитываются разные виды трудоемкости: технологическая, производственная,
обслуживания, управления, полная.

Факторы роста
производительности труда – это вся совокупность движущих сил и причин, которые
приводят к увеличению производительности труда. Они классифицируются по уровню
управляемости, по смыслу, по сфере возникновения и действия. Резервы роста
производительности труда – это такие возможности ее повышения, которые уже
выявлены, но по разной причине пока что не использованные. Основное значение
для экономиста и менеджера имеет классификация внутрипроизводственных резервов
и факторов по смыслу, поскольку она непосредственно помогает обнаружить
возможности повышения производительности работы на конкретном предприятии.

Для наиполнейшего
использования резервов роста производительности труда на предприятиях
разрабатываются программы управления производительностью, в которых
определяются виды резервов, конкретные сроки и мероприятия по их выявлению и
реализации, планируются затраты на эти мероприятия и ожидаемый экономический
эффект от их внедрения, назначаются ответственные исполнители, разрабатываются
системы мотивации работников к достижению запланированного уровня
производительности.

Список
используемой литературы

1. 
Волков О.И. Экономика предприятия.

2. 
Калина. Организация и оплата труда в
условиях рынка.

3. 
Санамов. Экономика, организация и
планирование промышленного производства.

4. 
Т.О. Примак. Економіка
підприємства.

5. 
Непомнящий. Экономика и управление
предприятием.

6. 
С.Ф. Покропивний. Економіка підприємства.

7. 
С.В. Мочерний. Економічний
словник-довідник.