КУРСОВАЯ РАБОТА
Тема «Планирование
персонала предприятия»


Содержание
Введение
					







Глава
1. Теоретические аспекты планирования персонала предприятия
1.1.
Сущность, цели и задачи планирования потребности
в
кадрах на предприятии
1.2
Этапы планирования персонала
Глава
2. Особенности планирования персонала на предприятии ОАО «Астраханская
сетевязальная фабрика»
2.1.Историческая
справка
2.2.
Анализ технико-экономических показателей ОАО «Астраханская сетевязальная
фабрика»
2.3.Анализ
эффективности планирования потребности в кадрах ОАО «Астраханская сетевязальная
фабрика»
Глава
3.Выводы и предложения
Заключение
Список
литературы
Приложение
1
Введение
Многие
руководители подписываются под высказываниями: «Наша сила – в высокой
квалификации наших сотрудников», «Наши работники – наш главный ресурс», но мало
кто в действительности следует им на практике. Зачастую понимание этого
приходит к руководителям тогда, когда проблемы, связанные с управлением
персоналом, нарастают как снежный ком. Людей без труда набирают, еще легче с
ними расстаются. Управление персоналом сведено к формализованным процедурам
набора и увольнения. Однако истинное понимание процессов управления персоналом
открывает для предприятия возможности создания и сохранения конкурентных
преимуществ.
Создавшаяся
в нашей стране ситуация, связанная с изменением экономической и политической
систем, одновременно несет как большие возможности, так и серьезные угрозы для
каждой личности, устойчивости её существования, вносит значительную степень
неопределенности в жизнь практически каждого человека. Управление персоналом в
такой ситуации приобретает особую значимость: оно позволяет обобщить и
реализовать целый спектр вопросов адаптации человека к внешним условиям, учет
личностного фактора в построении системы управления персоналом организации.
Поэтому
необходимо как обеспечить преобразования на макроуровне, так и подготовить
управленцев работать по-новому. Основная задача, которую решает управленческий
персонал предприятий, заключается в том, чтобы каждый вложенный в производство
рубль не только окупался в полном объеме, но и приносил дополнительный доход.
В условиях становления
рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы
практического применения современных способов управления персоналом,
позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любой организации.
Одним из компонентов этого процесса является кадровое планирование, важной
составной частью которого, в свою очередь, становится планирование и
прогнозирование потребности в персонале. Эффективное кадровое планирование
положительно влияет на результаты деятельности организации благодаря
оптимизации использования персонала, выявлению и продуктивному применению
профессионального потенциала сотрудников, созданию основы для планомерного
набора и отбора персонала, сокращению общих издержек на рабочую силу за счет
продуманной, последовательной и активной политики на рынке труда. Поэтому
комплексное изучение теоретических и практических основ кадрового планирования
и прогнозирования потребности в персонале является важной основой нашей будущей
деятельности. В этом состоит актуальность выбранной темы.
Цель данной курсовой
работы состоит в том, чтобы внимательно изучить один из важнейших аспектов
теории и практики управления – планирование потребности в кадрах предприятия, а
также рассмотреть практическое применение планирования потребности в кадрах на
примере ОАО «Астраханская сетевязальная фабрика». Чтобы выполнить поставленные
цели необходимо решить следующие задачи:
1) 
рассмотреть
теоретические аспекты планирования потребности в кадрах;
2) 
провести общий анализ
деятельности предприятия;
3) 
проанализировать,
на примере конкретного предприятия, эффективность планирования потребности в
кадрах;
4) 
разработать
рекомендации по повышению эффективности работы в области кадровой политики
предприятия.
Предметом изучения данной
курсовой работы являются вопросы, касающиеся планирования потребности в кадрах,
методики учета необходимого персонала, эффективности мероприятий по
планированию и др.


Глава
1. Теоретические аспекты планирования персонала предприятия
1.1
Сущность, цели и задачи планирования потребности в кадрах на предприятии
Персонал является
неотъемлемой частью любой организации, т.к. любая организация представляет
собой взаимодействие людей, объединенных общими целями. Управление персоналом,
впрочем, как и организацией в целом, является необходимым элементом этого
взаимодействия, т.к. «всякий непосредственно общественный или совместный
труд, осуществляемый в сравнительно крупном масштабе, нуждается в большей или
меньшей степени в управлении, которое устанавливает согласованность между
индивидуальными работами и выполняет общие функции, возникающие из движения
отдельных органов. Отдельный скрипач сам управляет собой, оркестр нуждается в
дирижере»[1]
В отечественной
литературе нет единого мнения по поводу определения управления персоналом, но
можно выделить несколько подходов:
1. 
Институциональный
подход. С позиций этого подхода управление персоналом рассматривается как «разнообразная
деятельность различных субъектов (среди которых чаще всего выделяют
специализированные службы управления персоналом, линейных и высших
руководителей, выполняющих функцию управления по отношению к своим
подчиненным), направленная на реализацию целей стратегического развития
организации и выполнение тактических задач по наиболее эффективному
использованию занятых на предприятии работников»[2]
2. 
Содержательный
(функциональный) подход. Данный подход «основывается на выделении функций
управления персоналом, его целей и задач функционирования в рамках
организации«, он показывает »какие действия, процессы должны быть
осуществлены для того, чтобы достичь этих целей», в отличие от
институционального подхода, который акцентирует внимание на «том, что
должно дать управление персоналом для организации.…Это позволяет говорить об
управлении персоналом как об особом виде деятельности, как о целостной системе,
имеющей свое специфическое содержание». Состав функциональных подсистем
системы управления персоналом и их основные функции представлены в Приложении
1.
3. 
Организационный
подход. С точки зрения этого подхода управление персоналом можно определить как
«комплекс взаимосвязанных экономических, организационных и
социально-психологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой
деятельности и конкурентоспособность предприятий. Здесь речь идет о
взаимодействии объекта и субъекта, рассматриваются механизмы, технологии,
инструменты и процедуры реализации функций управления персоналом «[3]
4. 
Интересен подход,
полагающий объектом системы управления персоналом процесс целенаправленного
взаимодействия и взаимовлияния в совместной продуктивной деятельности
управленцев и персонала. Данный подход определяет систему управления как
единство субъекта и объекта управления, которое достигается в результате не
только саморегулирования в сложных социальных системах, но и целенаправленного
воздействия объекта управления на субъект. При этом объектом управления
выступают социальные отношения, процессы, группы, а также социальные ресурсы и
сам человек, неизбежно вступающий в социальные отношения, участвующий в
социальных процессах и группах, в реализации ресурсов. Исходя из этого, можно
говорить об управлении персоналом как системе, которая имеет объект и субъект
управления, между которыми существуют организационные и управленческие
отношения, а также функции управления, которые реализуются через систему
определенных методов.
Управление персоналом,
являясь социальным, содержит в себе несколько аспектов. В частности, выделяют
следующие аспекты управления персоналом:
Технико-экономический –
отражает уровень развития конкретного производства, особенности используемых в
нем техники и технологий, производственные условия и т.д.;  
Организационно-экономический
– содержит вопросы, связанные с планированием численности и состава работающих,
моральным и материальным стимулированием, использованием рабочего времени и
т.д.;
Правовой – включает
вопросы соблюдения трудового законодательства в работе с персоналом;
Социально-психологический
– отражает вопросы социально-психологического обеспечения управления
персоналом, внедрения различных социологических и психологических процедур в
практику работы;
Педагогический –
предполагает решение вопросов, связанных с воспитанием персонала,
наставничеством и др. [4]
«Помимо того, что
управление персоналом имеет множество аспектов, оно может основываться на
различных концептуальных положениях. Концепции отражают ту философию и исходные
принципы в управлении персоналом, на которых базируется согласование интересов
организации и работников. Они существуют объективно, могут быть осознаны и
организационно оформлены, а могут реализовываться интуитивно, без определенного
организационного оформления»[5]
Концепция управления
персоналом содержит базовые принципы управления и его общую направленность, ее
положения уникальны в отдельно взятой организации, но, тем не менее, содержание
управления персоналом включает в себя элементы, которые являются общими. Так, в
содержание управления персоналом включают:  
-Определение потребности
в кадрах с учетом стратегии развития предприятия;
-Формирование численного
и качественного состава кадров (набор, отбор и расстановка персонала);
-Кадровую политику
(принципы подбора и расстановки персонала, условия найма и увольнения, обучение
и повышение квалификации, оценку персонала и его деятельности);
-Систему общей и
профессиональной подготовки кадров;
-Адаптацию работников на
предприятии;
-Оплату и стимулирование
труда (формы оплаты труда, пути повышения производительности труда и т.д.);
-Оценку деятельности и
аттестацию кадров;
-Систему развития кадров
(обучение, планирование трудовой карьеры и т.д.);
-Формирование кадрового
резерва;
-Организационную культуру
фирмы, а также межличностные отношения между работниками, администрацией и
общественными организациями Система управления персоналом является непременной
составляющей управления и развития любой организации, она является объективной,
т.к. возникает с возникновением самой организации и не зависимо от чьей-то
воли. Являясь, по сути, одной из важнейших подсистем организации, система
управления персоналом определяет успех ее развития.
Чтобы как можно лучше
понять, что же представляет собой система управления персоналом и как добиться
наиболее эффективного ее функционирования, необходимо рассматривать ее в непротиворечивом
единстве всех подходов к управлению персоналом.
Для эффективного
функционирования система управления персоналом должна быть построена на
научно-обоснованных принципах, должна использовать оптимальные методы и
технологии, соответствующие принципам, лежащим в ее основе, а также не
противоречить общей концепции развития организации.
Изменение,
усовершенствование системы управления персоналом представляет собой сложный
процесс, требующий учета многих переменных. При этом само изменение системы управления
персоналом целесообразно рассмотреть с точки зрения инновации. Для этого
представляется разумным рассмотреть инновацию вообще и особенности
инновационного.
Одной из основных задач кадрового планирования является
определение потребности в кадрах. Под потребностью предприятия в кадрах
понимается необходимый количественный и качественный состав, определяемый в
соответствии с выбранной стратегией развития компании. Данное планирование
осуществляется с целью определения численности работников по категориям кадров,
которые задействованы для выполнения конкретных заданий. При этом указывается
их профессиональный состав, утверждаются штаты.
Как
видно из сказанного, следует
различать качественную и количественную потребность в кадрах. Оба эти вида
потребности в практике планирования численности рассчитывают в единстве и
взаимосвязи.
Планирование потребности
фирмы в кадрах, необходимом для выполнения плана производства и реализации
продукции, осуществляется в плане по труду и кадрам.
Целью разработки плана по труду и кадрам является определение
рациональной (экономически обоснованной) потребности фирмы в кадрах и
обеспечение эффективного его использования в планируемом периоде времени.
1.2
Этапы планирования персонала
Основной целью планирования потребности в персонале является
обеспечение предприятия необходимой рабочей силой при минимизации издержек. То
есть при планировании определяется когда, где, сколько, какой квалификации и с
какими затратами потребуется работников в данной организации. При этом можно говорить
о стратегическом (долгосрочном) планировании и о тактическом (ситуационном).
По существу стратегическое планирование потребности в
персонале состоит в составлении потенциала специалистов, необходимых для
реализации, стратегии развития и фактического состояния человеческих ресурсов
организации, а также в определении потребности в этих ресурсах в будущем. При
этом взаимосвязь с общей стратегией развития организации обязательна.
Тактическое планирование предполагает анализ и удовлетворение
конкретных потребностей организации на планируемый период (квартал, полугодие).
Оно основывается на производственном плане развития организации в этот период,
на прогнозировании карьерного роста, достижения пенсионного возраста, на
показателях текучести кадров.
При планировании человеческих ресурсов обычно учитываются
следующие внутренние и внешние факторы:
-состояние экономики и данной отрасли в рассматриваемый
период; -государственная политика (законодательство, налоговый режим, рациональное
страхование и т.п.);
— конкуренция с другими компаниями, рыночная динамика;
-стратегические задачи и бизнес-планы компании;
— финансовое состояние организации, уровень оплаты труда;
-корпоративная культура, лояльность сотрудников;
-движение персонала (увольнение, декретные отпуска, выходы на
пенсию, сокращения и т.п.).
Этапы планирования
персонала в компании могут выглядеть следующим образом:
1) оценка
наличных резервов, их количества и структуры;
2) оценка
будущих потребностей; отслеживание изменений в профессионально-квалификационной
структуре кадров, выявление потребности в рабочей силе с указанием
количественных и качественных показателей;
3) разработка
программы будущих потребностей. [6]
На первом
этапе проводятся: анализ использования трудовых ресурсов организации; уточнение
задач по отдельным группам исполнителей; формирование адекватных
квалификационных требований; выявление резервов продуктивности труда на каждом
конкретном участке работы.
На втором
этапе осуществляется определение потребности в персонале на планируемый период.
Исходными данными для определения необходимой численности, их профессионального
и квалификационного состава являются: производственная программа, нормы
выработки, планируемый рост повышения производительности труда, структура
работ.
Вся названная
информация собирается в результате учета персонала. Учет персонала – это
система способов наблюдения количественных измерений и регистрации состояния и
использования всех категорий работников организации. Обычно потребность в
персонале определяется на стадии подготовки и разработки бизнес-плана.
На
подготовительной стадии осуществляется согласование перспектив
организационно-экономического и производственного развития фирмы; сбор заявок
от руководителей на формирование их подразделений. На стадии разработки
бизнес-плана осуществляется увязка его разделов между собой и балансировка по
срокам, исполнителям, ресурсами источникам их отступления. В числе прочих
разрабатываются разделы, имеющие непосредственное отношение к персоналу. Это
разделы «Персонал» и «Управление».
Исходя из
оценки состояния факторов, влияющих на потребность фирмы в персонале,
разрабатывается кадровая политика фирмы на планируемый период: предстоящие
сокращения, набор, в том числе ключевых специалистов; перемещение, повышение
квалификации, изменения в системе мотивации и оценки результатов, повышение
уровня безопасности труда и т.п
Для
определения необходимого количества руководителей существуют усредненные нормы
управляемости. Разработчиков раздела «Персонал» бизнес-плана больше всего
интересуют ключевые специалисты и уровень их профессиональной подготовленности.
При этом сначала составляется перечень сфер и направлений деятельности
предприятия и указываются фамилии специалистов, обеспечивающих деятельность по
этим направлениям. Для специалистов по незакрытым, вакантным областям
составляется перечень областей знаний, которыми претендент должен владеть, а
затем определяется оптимальный претендент из имеющихся.
На третьем
этапе кадрового планирования осуществляется разработка кадровых мероприятий,
направленных на реализацию кадровых целей, задач, кадровой стратегии, кадровых
планов.[7]
Кадровые мероприятия
представляют собой комплекс мер, направленных на решение кадровых задач,
воплощение разработанных кадровых планов. Кадровое планирование призвано решать
задачи профессионального и должностного роста работников, создавать условия
карьерного роста. Реальные возможности системы планирования человеческих
ресурсов определяются, главным образом, характером информационной базы,
содержанием банка данных. Там, где с помощью планирования решают широкий круг
кадровых задач, должен быть создан обширный банк данных, характеризующих
подробно каждого работника, прежде всего его профессионально-квалификационные
способности. Поэтому предполагается существование на предприятии надежной
системы сбора и постоянного обновления информации Планирование карьеры.
Принципиальным вопросом кадрового планирования является участие самого
работника в этом процессе. Планирование карьеры каждого сотрудника – важная
часть управления трудовыми ресурсами.
При планировании персонала применяются следующие методы. Экстраполяция
— это перенос существующей в организации ситуации на будущий (планируемый)
период с учетом некоторых коэффициентов. Данный метод больше подходит для
стабильных организаций и на достаточно короткий период. В российских
нестабильных условиях чаще применяют метод скорректированной экстраполяции. Он
учитывает изменения в соотношении многих факторов, например, изменения на рынке
труда, изменения цен и т.д.[8]
Метод экспертных оценок. Основан на мнении экспертов —
руководителей подразделений или предприятий. Именно опытом и интуицией
экспертов компенсируется недостаток достоверной информации.
Компьютерные
модели. На основании информации, предоставляемой линейными менеджерами,
специалисты службы персонала строят компьютерный прогноз потребности в
персонале.
В целях оценки
потребности в кадрах по каждому структурному подразделению, и в целом по
предприятию анализируются технологический процесс планирования труда и
численности работающих, т.к. он имеет прямое отношение к планированию
потребности предприятия в кадрах.
Технологический процесс
планирования труда и численности представляет собой последовательность
взаимосвязанных процедур, которые имеют определённый набор исходных данных,
алгоритм расчёта показателей и законченный результат, в процессе планирования
выполняются следующие плановые расчеты:
— 
анализируется
выполнение плана по труду и численности за предшествующий период;
— 
рассчитываются
плановые показатели производительности труда;
— 
определяется
нормативная трудоёмкость изготовления единицы продукции, работ и товарного
выпуска;
— 
насчитывается
плановый баланс рабочего времени одного работающего;
— 
рассчитывается
потребность в кадрах, его плановая структура и движение;
— 
планируется
развитие кадров.


Глава 2. Особенности планирования персонала на предприятии ОАО
«Астраханская сетевязальная фабрика»
2.1 Историческая справка
Астраханская
сетевязальная фабрика работает на рынке сетеснастных материалов с 1912 года,
является единственным предприятием такого рода на юге России, поставляющим свои
продукцию не только рыбакам Волго-Каспийского и Азово-Черноморского бассейнов,
но и в Среднюю Азию, на Север и Дальний Восток.
В 2002 году
фабрика отпраздновала юбилей — 90 лет со дня основания. В далеком 1911 году два
астраханских предпринимателя Белугин и Бураков купив участок земли приступили к
строительству сетевязальной фабрики, а летом 1912 года первые пять
сетевязальных машин выдали первую продукцию. Постепенно в 1914 году количество
машин было доведено до 12. В 1933 году их уже 23.
Настоящее
развитие фабрики началось после Великой Отечественной Войны. В период с 1945 по
1948 годы началось техническое перевооружение. В это время на фабрике было
установлено 28 новых высокопроизводительных отечественных машин, предназначенных
для вывязки дешевого полотна.
С середины
пятидесятых годов важное место в выпускаемой продукции заняли сети из
полиамидной нити. В 1955 году был установлен новый фиксационный проходной
аппарат собственного изобретения. В 1960 году был построен первый в мире цех
пропитки сетематериалов синтетическими латексами. Пуск данного цеха избавил
рыбаков от тяжелого и вредного процесса осмолки сетематериалов перед ловом.
Второе
техническое перевооружение фабрики началось в 1975-80 годах. Построен и
действует новый сетевязальный участок, где установлены современные, на тот
момент, отечественные и импортные сетевязальные машины. В здании старого
сетевязального цеха после небольшой реконструкции впервые в СССР освоено по
отечественной технологии изготовление кошельковых, неводных и сетных наплавов и
поплавков из вспененного пенополиэтилена.
В настоящее
время выпускаются кошельковые наплава плавучестью (объемом); 60 Н (6,95 л); 50
Н (5,8 л); 30 Н (3,5 л), неводные наплава 22Н (2,7 л); 8,5 Н (1 л), а также
широкая гамма поплавков для оснащения дрифтерных и ставных сетей. Организация
производства наплавов позволила отказаться от их импорта из-за границы.
В начале 90-х
годов введены в эксплуатацию шнуроплетельные машины фирмы «Август-Герцог», что
позволило фабрике выпускать шнуровую продукцию диаметром от 3 до 16 мм,
одновременно были введены в эксплуатацию и отечественные шнуроплетельные
машины. Примерно в это же время на фабрике началось освоениё изготовления сетей
из мононити на оборудовании финской фирмы «Линдеман». Если до середины 90-х
годов Астраханская фабрика работала только на полиамидном сырье, то в 1996 — 97
гг. начался выпуск изделий и ниток из полиэтиленовых мононитей отечественного и
зарубежного производства (Португалия).
Потребителями
продукции фабрики являются рыбодобывающие предприятия Астраханской, Ростовской
областей, Ставропольского и Краснодарского краев, Дагестана, Калмыкии, а также
стран ближнего зарубежья: Азербайджана, Казахстана, Узбекистана, Украины.
Для более
полного обеспечения рыбаков на фабрике действует участок постройки орудий лова,
изготавливающий готовые орудия лова, в проектировании и испытаниях которых
принимают участие специалисты и ученые Астраханского Государственного
Технического Университета и Каспийского научно-исследовательского института
рыбного хозяйства. С 90-х годов XX века фабрика постоянно ищет возможности
расширения своего производства, освоения новых технологий. Так, например, для
исключения транспортных перевозок и снижения себестоимости продукции построен
крутильный участок, где размещены 25 единиц крутильного оборудования разных
марок, что позволило создать новые рабочие места и практически на 90 %
обеспечивать себя собственной ниткой. Работа по увеличению выпуска продукции на
крутильном участке продолжается, и в настоящее время изыскивается
дополнительное оборудование. Для полного обеспечения фабрики ниткой необходимо
количество крутильных машин довести до 30 — 35 единиц. В конце 2000 года
введена в эксплуатацию новая канатная машина, которая позволяет выпускать высококачественные
канаты диаметром 8-19мм.
Основной парк
сетевязального оборудования — это машины, изготовленные в 1979 — 81 годах,
которые морально и физически устаревают. В последние годы на рынке широкое
распространение получили новые сырьевые материалы. Переработка этого сырья в
необходимую продукцию возможна на более современном оборудовании, способном
вывязывать одинарный или двойной узел на сетеполотнах не только из одинарной
мононити, но и двойной узел из трощенных ниток, изготовленных из мононитей. Поэтому
возникает необходимость приобретения современных сетевязальных машин. И эту
задачу надо решать комплексно, т.е. искать пути обеспечения производства
полиэтиленовыми и полиамидными мононитями собственного изготовления. Речь идет
об установке экструзионной линии по производству мононити. Фабрика за свои 90
лет существования сумела провести 2 технических перевооружения. В наши дни
наступает время третьего технического переоснащения фабрики, и эта непростая
задача по силам нашему коллективу — коллективу высококлассных единомышленников,
который сумеет не только мобилизовать внутренние резервы, но и привлечь
российские и иностранные инвестиции для решения вопроса технического
переоснащения фабрики.
Изделия фабрики находят
свое применение не только в отраслях рыбной промышленности; но и в других
отраслях народного хозяйства (строительство, нефтегазовая промышленность,
сельское хозяйство и т.д.). Кроме сетеснастных материалов Астраханская фабрика
выпускает товары народного потребления и готовит орудия лова, в проектировании
и изготовлении которых принимают участие специалисты и ученые Астраханского
Государственного технического университета и КаспНИРХа.
2.2 Анализ
эффективности деятельности ОАО «Астраханская сетевязальная фабрика
Для удобного анализа
эффективности деятельности ОАО « Астраханская сетевязальная фабрика» составим
таблицу динамики технико-экономических показателей за период с 2005 по 2007 год
включительно.
реализации в стоимостном
выражении; численность рабочих и работников административно-управленческого
персонала (АУП); выработка на одного рабочего и на одного работника АУП;
годовой фонд заработной платы всего, в том числе работников АУП; среднегодовая
заработная плата рабочих и работников АУП; количество оборудования на
предприятии; выручка от реализации услуг; себестоимость услуг; затраты на 1
рубль реализованных услуг; прибыль от реализации услуг; рентабельность; индекс
превышения темпов роста производительности труда на темпами роста заработной
платы.