Вартість
та оплата праці
ПЛАН
ВСТУП
1. ТЕОРЕТИЧНІ АСПЕКТИ ВИЗНАЧЕНЯ
ВАРТОСТІ ПРАЦІ
1.1 Робоча сила як товар. Властивості
товару робоча сила
					







1.2 Вартість товару робоча сила та
фактори, які на неї впливають
2. ОПЛАТА ПРАЦІ ЯК ЕЛЕМЕНТ СУЧАСНОЇ
СИСТЕМИ ЕКОНОМІЧНИХ ВІДНОСИН
2.1 Поняття та сутність оплати праці
2.2 Види оплати праці та їх
характеристика
3. ЗНАЧЕННЯ ДОГОВІРНОГО РЕГУЛЮВАННЯ
ОПЛАТИ ПРАЦІ
ВИСНОВКИ
СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ
ВСТУП
З часу появи
людини та формування людської спільноти праця є не лише основою її
життєдіяльності, а й головною сферою її розвитку. Важливість праці у
господарському житті безсумнівна. Погляди на це поняття змінювалися разом з
еволюцією економічного світогляду.
Досліджуючи роль
праці, відомі мислителі, вчені, філософи дійшли висновку, що праця – це
сутність людини, головна і необхідна умова існування людського суспільства.
Вона є основою для формування таких людських якостей, як комунікабельність,
свідомість, мова, становлення духовних цінностей.
Питання економіки
праці, зокрема проблеми заробітної плати, почали досліджувати представники
класичної політекономії. Англійський економіст Адам Сміт у своїй праці
«Багатство праці» (1776 р.) обґрунтував зв’язок між економічним розвитком та
процесом поділу праці, показав необхідність існування товарних ринків як умови
підвищення продуктивності праці, проаналізував роль заробітної плати. Німецький
економіст Карл Маркс у «Капіталі» (1867 р.) дійшов висновку про те, що у
капіталістичній економіці робітники отримують лише половину заробітної плати, а
іншу присвоює собі капіталіст. 
Об’єктом
наукового дослідження праця стала відносно пізно — лише у ХХ ст. Однак сьогодні
немає жодної наукової дисципліни, яка б так чи інакше не досліджувала працю.
Різноманітні проблеми трудової діяльності людей стали об’єктом дослідження
багатьох економічних, соціальних, правових та психологічних дисциплін.
Праця — складне і
багатоаспектне явище, яке відіграє в житті суспільства та окремої людини
особливо важливу роль, оскільки є невід’ємним від людського життя. Змінюючи у
процесі праці навколишнє середовище і пристосовуючи його до своїх потреб, люди
не лише забезпечують своє існування, а й створюють умови для розвитку і
прогресу суспільства. Працю слід розглядати як свідому цілеспрямовану
діяльність; докладання людиною розумових та фізичних зусиль для одержання
корисного результату в задоволенні своїх матеріальних та духовних потреб. Вона
є основою функціонування та розвитку людського суспільства, незалежно від
будь-яких суспільних форм, умов існування людей.
Отже праця — це
фундаментальна форма діяльності людини, спрямована на створення матеріальних та
культурних цінностей та надання різноманітних послуг. Нині економічна наука
розглядає п’ять елементів процесу праці: предмет праці — речі, що дала природа,
або вироблені попередньою працею; засоби праці — речі, за допомогою яких людина
у процесі трудової діяльності впливає на предмети праці; технологія діяльності
— сукупність методів впливу на предмет праці; організація праці — система
зв’язків працівників із засобами виробництва та між собою; сама праця — процес
впливу працівника на предмети праці.
1. ТЕОРЕТИЧНІ АСПЕКТИ ВИЗНАЧЕНЯ
ВАРТОСТІ ПРАЦІ
1.1 Робоча сила як товар. Властивості товару робоча сила 
Робоча сила виникла
ще тоді, коли людина почала виробляти матеріальні блага для задоволення своїх
потреб. Праця – це процес споживання людиною її робочої сили, котра починається
з часу виготовлення знарядь праці, свідомої доцільної діяльності людини. Але на
тому етапі робоча сила ще не була товаром. Її перетворення на товар відбулося
лише з утворенням ринкових умов, ще в надрах феодалізму, в період його розпаду.
Цей процес був прискорений так званим первісним нагромадженням капіталу. Поява
на ринку товару робоча сила означала настання нової історичної епохи в розвитку
суспільства – епохи капіталізму. 
Капіталістам
стала потрібною робоча сила, щоб вести своє господарство. 
Робоча сила може
з’явитися на ринку в ролі товару лише тоді, коли вона виноситься на ринок або
продається її власником (тобто тією особою, робочою силою якої вона є). Таким
чином власник продає робочу силу як товар. Власник робочої сили і власник
грошей (капіталіст) зустрічаються на ринку і вступають між собою у відносини як
рівні товаровласники, які відрізняються лише тим, що один – покупець, інший –
продавець. 
Особливістю є те,
що власник робочої сили продає її постійно, але лише на певний час, тому що
якби він продавав її цілком раз і назавжди, то він продав би з цим самого себе,
тобто перетворився б з товаровласника на товар ( тобто перетворився б на товар)
[11]. 
Як особистість
він постійно повинен зберігати ставлення до своєї робочої сили, як до своєї
власності, свого власного товару (саме тому він надає право покупцю
користуватися своєю робочою силою лише тимчасово). Суттєвою умовою існування
ринку робочої сили і покупців на неї є те, що власник робочої сили позбавлений
можливості продавати товари, в яких уречевлена його праця. 
Для того, щоб
хтось мав можливість продавати відмінні від його робочої сили товари, він
повинен володіти засобами виробництва. Окрім цього робітнику потрібні засоби
існування, буз яких він не може обійтись (не може існувати), а отже і не буде
його робочої сили. 
Таким чином
робоча сила перетворюється на товар, коли робочий, з одного боку ,– вільна
особистість і розпоряджається своєю робочою силою, як товаром, а з іншого боку,
– він не має для продажу ніякого іншого товару, позбавлений засобів виробництва
і засобів існування. 
Так як робоча
сила – це специфічний товар, то вона має свої властивості, які відрізняють
товар робоча сила від інших товарів і таким чином пояснюють її специфічність. 
Власником і
носієм товару робоча сила є робочий зі всіма його правами людини і громадянина
суспільства. Так власник грошей не може використовувати робочого так, як йому
забажається. Він повинен дотримуватись вимог державного законодавства і
міжнародних конвенцій, які регулюють ринок праці, а також суспільних норм права
і моралі. Підприємець не має права порушувати законодавства про тривалість робочого
часу, про оплату праці в різних умовах, тощо [7]. 
Як і будь-який
інший товар, робоча сила має дві сторони: споживну вартість і вартість. Але
робоча сила — товар специфічний. 
Капіталіст купує
робочу силу, точніше тимчасове розпорядження нею, але її виробниче споживання
означає включення у процес праці не лише фізичних і духовних властивостей
людини, а всієї людської особи з притаманними їй метою, волею, свідомістю,
культурними навичками тощо. Це надає вартісним властивостям людської робочої
сили особливого характеру і позначається на кожній із сторін товару робоча
сила. 
Вартість робочої
сили, як і будь-якого іншого товару, визначається робочим часом, необхідним для
виробництва і відтворення цього специфічного товару. Це означає, що робоча
сила, являючи собою здатність до праці, невіддільна від самої людини,
збереження її нормальної життєдіяльності, що можливо лише шляхом задоволення її
потреб, для чого живий організм потребує певної суми життєвих засобів. 
Таким чином
робочий час, необхідний для відтворення робочої сили, є часом необхідним для
створення засобів існування, необхідних для підтримання життя її власника. Тож
сума життєвих засобів повинна бути достатньою для підтримання працівника у
стані нормальної життєдіяльності.
Споживча вартість
робочої сили виявляється в процесі споживання робочої сили (тобто праці, а не
здатності до праці), який є процесом виробництва товарів, вартості і додаткової
вартості. З погляду споживної вартості специфіка цього товару виявляється в
тому, що у процесі його споживання він не зникає, а створює нову вартість,
більшу від вартості самого товару робоча сила. Отже, в основу визначення
споживної вартості товару покладено абстрактну працю (певну її кількість).
Конкретна праця не є для капіталіста специфічною вартістю, оскільки вона не
впливає на процес самозростання вартості. Тому специфічність вартості товару
робоча сила полягає у здатності до такої кількості абстракт­ної праці, яка
перевищує необхідні витрати праці на відтворення самої робочої сили [22]. 
Робоча сила завжди
продається в кредит, тобто оплачується після використання її капіталістом.
Робочий авансує капіталістові споживчу вартість своєї робочої сили, вартість
якої оплачується через певний строк з моменту її купівлі, тобто після того, як
капіталіст протягом якогось часу вже використав робочу силу. 
Особливістю
товару робоча сила полягає також у тому, що її не можна так би мовити „
покласти до складу на зберігання”, як це можна зробити з іншими товарами. Якщо
робітник не продав свою здатність до праці, то йому як власнику робочої сили
нема жодної користі з цього. Більш того, він не буде мати прибутку, отже і всіх
необхідних для свого існування життєвих засобів.
Є ще одна
особливість робочої сили, як товару. Це – корисність цього товару після його
купівлі, коли він вже починає використовуватись. Робоча сила не знижується при
використанні, а навпаки всі блага людства і бере участь у збагаченні всіх
верств населення. 
Характер товару
робоча сила зумовлює взаємозв’язок економічних, соціальних, політичних,
природно-демографічних, морально-етичних, психологічних факторів і процесів, що
впливають на динаміку ринку робочої сили. 
Серед
особливостей функціонування товару робоча сила як біосоціальної сутності слід
виділити: 
‒  гнучкість, мінливість,
адаптивність (через свідомість і аналіз) до природного навколишнього
середовища, здатність на дію та протидію; 
‒  робоча сила — активна сила,
суб«єкт і об»єкт відтворювального процесу, елемент продуктивних сил і носій
економічних відносин, реалізатор економічних інтересів і потреб [9]; 
‒  здатність
самореалізовуватись, самопродаватись; 
‒  здатність створення
додаткових вартостей, а не просто перенос частини своєї вартості; 
‒  носій робочої сили є
одночасно і споживачем благ; 
‒  товар робоча сила не можна
навантажити і свавільно перемістити з одного географічного пункту, регіону в
інший; 
‒  з часом в процесі споживання
товару робоча сила до певної межі відбувається нарощування його якостей як
споживчої вартості; 
‒  суспільство не може повністю
контролювати процес відтворення робочої сили. Виробником своїх якостей є
насамперед сам носій робочої сили, а також держава, колектив та інші соціуми
навколишнього середовища; 
‒  продаж робочої сили не можна
відкласти, очікуючи на сприятливішу економічну кон’юнктуру, бо саме це для
більшості населення є єдиним джерелом забезпечення свого існування; 
‒  процес ціноутворення,
показники еластичності попиту і пропозиції товару робоча сила мають суттєві
відмінності; 
‒  такі явища, як запас, резерв,
що є об’єктивно необхідними для забезпечення безперервності процесу
виробництва, щодо робочої сили завжди означають втрати. Збережені та
невикористані трудові ресурси є загубленими для суспільства, оскільки їх уже
неможливо повернути у виробництво [15]. 
Механізм
функціонування ринку праці відображає взаємодію попиту і пропозиції на робочу
силу, які врівноважуються її ціною. Процес формування попиту на робочу силу
безпосередньо визначається речовим факторам виробництва та опосередковано
відображає вплив інших чинників: чисельності покупців робочої сили та їхніх
грошових доходів, що реально можуть бути інвестовані в трудові ресурси;
можливості певної взаємозамінності живої праці та знарядь праці залежно від
рівня цін на них; продуктивності праці й ринкової вартості (ціни) створюваного
нею товару. 
Величина попиту
як платоспроможної потреби в робочій силі безпосередньо визначається рівнем
ціни чи заробітної плати. Залежність між попитом і заробітною платою мають
зворотний характер. 
Величина
пропозиції також визначається рівнем ціни робочої сили як товару, але, на
відміну від величини попиту, ця залежність має прямий характер. 
На формування
пропозиції робочої сили впливають й інші фактори: чисельність населення, його
вікова і статева структура, міграційна активність; професійно-кваліфікаційні
характеристики сукупної робочої сили; вартість засобів існування, необхідних
для забезпечення працездатності людини та задоволення потреб непрацюючих членів
сім’ї; рівень і якість життя; мотивація до праці; звички, традиції, культура,
релігія; державне регулювання ринку праці і вплив профспілок, робітничих
організацій.
1.2
Вартість товару робоча сила та фактори, які на неї впливають 
Одним із важливих
елементів ринкової системи господарювання є наймана праця. Робоча сила найманих
працівників на ринку праці виступає як товар, який має вартість. 
Вартість робочої
сили являє собою сукупність витрат підприємця, пов’язаних з використанням
робочої сили, задоволенням певних потреб, необхідних для забезпечення
нормальної життєдіяльності людини. 
До необхідних для
відтворення робочої сили життєвих засобів входять засоби, що задовольняють як
природні потреби ( їжа, одяг, житло), так і ті, що задовольняють духовні запити
робітника ( газети, радіо, телебачення), а також засоби, що необхідні для
підтримування працездатності людини, її професійно-кваліфікаційної підготовки,
утримання сім’ї і виховання дітей. 
Потреби людей не
є вродженими, а є продуктом суспільного розвитку. Обсяг життєвих потреб і їх
структура, а також способи їх задоволення залежать від економічного і
культурного рівня розвитку певної країни, а також певною мірою від того, за
яких умов і у зв’язку з якими життєвими засобами сформувався її робочий клас.
(Так, обсяг потреб робітників розвинених країн значно перевищує обсяг потреб
робітників у країнах, відсталих в економічному відношенні). Таким чином
визначення вартості робочої сили включає в себе історичний і моральний елемент [14]. 
До вартості
життєвих засобів, потрібних для відтворення робочої сили включається вартість
засобів існування дітей робітників. Оскільки безперервне виробництво потребує
постійного заміщення робочих сил, які зникають з ринку внаслідок зношування
організму й смерті робітників, а ринок праці може поповнюватись насамперед за
рахунок дітей робітників. Таким чином необхідність утримання сім’ї робітника
визначає збільшення вартості робочої сили. Витрати на набуття робітниками
досвіду, навичок, знань з тієї чи іншої галузі праці (тобто на освіту,
навчання) також входять у вартість робочої сили. 
На вартість
робочої сили також впливають результати праці власника робочої сили. 
Вартість робочої
сили формується на ринку шляхом порівняння результативності, корисності праці
із затратами на відтворення робочої сили і встановлюється на рівні, який
узгоджує граничну продуктивність праці, тобто цінність послуг праці для
покупця-підприємця, з витратами, які потрібні ля відтворення робочої сили. 
З розвитком
капіталізму вартість робочої сили зазнає змін в результаті того, що діють
фактори, які зумовлюють як зниження так і підвищення її вартості. 
До факторів, що
знижують вартість робочої сили належать насамперед: 
‒  зростання продуктивності
суспільної праці (внаслідок чого вартість засобів існування робітника
знижується). 
‒  залучення у виробництво
членів сім’ї робітника – жінок і дітей (оскільки в цьому разі утримання сім’ї
забезпечується вже не лише за рахунок вартості робочої сили її голови, а й усіх
членів сім’ї, що раніше не працювали). 
‒  міграція робочої сили. 
До факторів, які
підвищують вартість робочої сили належать: 
‒  зростання кваліфікації
робітника і розширення потреб у нових товарах та послугах залежно від
економічного розвитку суспільства. 
‒  підвищення інтенсивності
праці найманих працівників, зростання психологічного навантаження, що потребує
дедалі більше життєвих засобів для відновлення витрачених фізичних, моральних і
нервових сил. 
‒  збільшення втрат на житло,
транспортних витрат, на інші життєві засоби [15]. 
Досвід країн з
розвинутою ринковою економікою свідчить про те, що вартість робочої сили має
тенденцію до зростання. Це пояснюється тим, що темпи зростання вартості робочої
сили через включення в неї маси вартостей нових товарів та послуг значно
більші, ніж темпи зниження їх внаслідок зменшення вартості предметів споживання
під впливом підвищення продуктивності праці. 
До складу
вартості робочої сили входить: безпосередньо заробітна плата (тарифний
заробіток, посадова платня, преміальні виплати, надбавки та доплати);
натуральні виплати (харчування, витрати на житло тощо), які надаються
працівникам підприємцями; витрати роботодавців на соціальне страхування;
витрати на професійну підготовку та підвищення кваліфікації персоналу,
професійну орієнтацію та підбір кадрів; витрати на соціально-побутове
обслуговування (їдальні та інші заклади харчування на підприємствах, культурне
обслуговування та аналогічні послуги); податки, які розглядаються як витрати на
робочу силу (на фонд заробітної плати, дохід). 
Сукупність
життєвих засобів, необхідних для відтворення робочої сили у грошовому виразі,
визначає ціну робочої сили. Залежно від стану ринку праці ціна робочої сили
може відхилятися від її вартості [22]. 
Процес формування
ціни робочої сили нерозривно пов’язаний із взаємовідносинами між основними
суб’єктами ринку робочої сили: її продавцями і покупцями. Серед західних
економістів досить поширеною є точка зору (яку тепер поділяє більшість
вітчизняних економістів — прибічників прискореного ринкового реформування
економіки), що акт купівлі-продажу робочої сили нічого особливого в собі не має
й нічим не відрізняється від купівлі-продажу будь-якого іншого товару. А
продавці і покупці робочої сили знаходяться в однаково рівних умовах. Насправді
ж ситуація виглядає дещо інакше. Особливістю цього акту є те, що він породжує
певнісоціальні наслідки як для того, хто продає свою здатність до праці (робочу
силу), так і для того, хто її купує. 
Зокрема, людина
продає свою робочу силу (продавець робочої сили) не заради спортивного
інтересу, а через те що не має інших джерел до існування. За цих умов бажання
продати робочу силу якомога дорожче породжується не просто комерційним
прагненням, а соціальними факторами. Це пояснюється тим, що продаж робочої сили
виступає єдиним джерелом, яке забезпечує: існування й відтворення здатності
робітника до праці; утримання сім’ї; можливість вчитись, підвищувати
кваліфікацію, а значить довше перебувати в розряді діючих працівників; певний
рівень духовних благ. 
Для роботодавця
(покупця робочої сили) інтерес в цьому акті (купівлі-продажу робочої сили)
зовсім протилежний. Для нього робоча сила — джерело додаткової вартості, а
отже, і майбутніх прибутків. Чим дешевше він купує (наймає) робочу силу, тим на
більший прибуток може розраховувати. Отже, якщо ми говоримо про певну
спільність інтересів між найманим працівником, який продав свою робочу силу, і
роботодавцем, який її купив, то очевидно, що припускаємося помилки, оскільки
для одного (продавця) в цьому акті йдеться про виживання, а для іншого
(покупця) – про можливість отримати більший або менший прибуток. Таким чином
можна зробити висновок: чим вища заробітна плата (плата за робочу силу), тим
меншим є прибуток підприємця, і, навпаки [17].
Купівля-продаж
робочої сили об’єктивно на поверхні виступає у формі купівлі-продажу праці,
тому вартість (а отже, й ціна) робочої сили перетворюється на заробітну плату,
тобто набуває перетвореної форми. Перетворена форма, оскільки заробітна плата
враховує купівлю-продаж робочої сили і стирає межі між необхідною і додатковою
працею, приховує наявність експлуатації. Вартість робочої сили, виражена в
грошах, набуває форми ціни робочої сили. Отже, заробітна плата – це грошовий
вираз вартості і ціни товару “робоча сила” та результативності функціонування
робочої сили.
2. ОПЛАТА ПРАЦІ ЯК ЕЛЕМЕНТ СУЧАСНОЇ
СИСТЕМИ 
ЕКОНОМІЧНИХ ВІДНОСИН
2.1 Поняття та
сутність оплати праці
Заробітна плата
як соціально-економічна категорія, з одного боку, є основним джерелом грошових
доходів працівників, тому її величина значною мірою характеризує рівень
добробуту всіх членів суспільства. З іншого боку, її правильна організація
заінтересовує працівників підвищувати ефективність виробництва, а відтак
безпосередньо впливає на темпи й масштаби соціально-економічного розвитку
країни [17].
Заробітна плата
як елемент ринку праці є ціною робочої сили, а також статтею витрат на
виробництво, що включається до собівартості продукції, робіт (послуг) на
окремому підприємстві.
Під час
визначення заробітної плати як ціни робочої сили необхідно враховувати єдину
міру оплати праці, критерієм якої є реальна вартість життя працівника та його
сім’ї. Як ціна робочої сили заробітна плата формується на ринку праці і є
зовнішньою відносно підприємства.
Як елемент ціни
виробництва заробітна плата має визначатися часткою у створеній підприємством
вартості. Під час формування частки заробітної плати необхідно не допускати
відшкодування надлишкових затрат праці і забезпечувати її підвищення тільки у
зв’язку зі збільшенням кількості випущеної продукції, ефективнішим
використанням ресурсів, зростанням продуктивності праці [12].
Заробітна плата є
найбільш дійовим інструментом активізації людського фактору і використання
трудового потенціалу. При цьому використання існуючого кваліфікаційного і
творчого потенціалу працівників має повністю залежати від наукової
обґрунтованості і вибору методів ув’язки заробітної плати з кваліфікацією,
змістом виконуваної роботи, результатами праці й умовами, в яких вона
здійснюється.
Як свідчить
зарубіжний досвід, кардинальні зрушення у технічному оснащенні виробництва,
структурі праці та функціях працівників, упровадження нових форм організації
праці привели до того, що головною метою економічної стратегії і системи
матеріального стимулювання сучасних компаній і фірм стало досягнення не
кількісних показників випуску продукції, а якісних параметрів виробництва,
таких як поліпшення використання устаткування, робочого часу, удосконалення
складу робочої сили, підвищення якості продукції та ефективності виробництва
[17].
Це означає
перехід від екстенсивних методів господарювання до інтенсивних. При цьому
підвищення ефективності виробництва, збільшення прибутку досягаються не шляхом
збільшення обсягів виробництва із залученням додаткових ресурсів, а на основі
ефективного використання всіх наявних ресурсів і всебічного зниження витрат
виробництва. Матеріальне стимулювання в сучасних умовах застосовується
здебільшого в комплексі з організаційно-технічними заходами, пов’язаними з
підвищенням змістовності праці, поліпшенням її умов [11].
Відповідно до
Закону України «Про оплату праці» заробітна плата — це винагорода, обчислена,
як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або
уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Розмір
заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи,
професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської
діяльності підприємства [5].
Як важлива
соціально-економічна категорія заробітна плата в ринковій економіці має виконувати
такі функції:
‒  відтворювальну — як джерела
відтворення робочої сили і засобу залучення людей до праці;
‒  стимулюючу — встановлення
залежності рівня заробітної плати від кількості, якості і результатів праці;
‒  регулюючу — як засіб
розподілу і перерозподілу кадрів по регіонах країни, галузях економіки з
урахуванням ринкової кон’юнктури;
‒  соціальну — забезпечення
соціальної справедливості, однакової винагороди за однакову працю.
Проте в сучасних
умовах становлення ринку в Україні заробітна плата не може виконати цих
функцій. Її рівень забезпечує не більш як 21 % відтворення робочої сили, що не
відшкодовує навіть прямих затрат праці і не викликає заінтересованості в
переорієнтації робочої сили на пріоритетні сфери діяльності.
Питома вага
оплати праці у валовому внутрішньому продукті незначна (41 %). У структурі
собівартості виробництва продукції заробітна плата в 2006 р. становила
приблизно 11 %, у промисловості — 9 %.
Сьогодні
заробітна плата виконує інші функції, а саме:
‒ 
збереження
зайнятості, запобігання безробіттю ціною заниження заробітної плати;
‒ 
забезпечення
соціальних гарантій;
‒ 
збереження
попереднього статусу, пов’язаного з попереднім робочим місцем;
‒ 
стримування
інфляції (через затримку виплати заробітної плати);
‒ 
перерозподіл
зайнятих по галузях і сферах економіки;
‒ 
поширення
нелегальної діяльності та вторинної зайнятості;
‒ 
посилення
мобільності робочої сили.
Розрізняють
номінальну і реальну заробітну плату. Номінальна заробітна плата (грошова) — це
сума коштів, яку одержують працівники за виконання обсягу робіт відповідно до
кількості і якості затраченої ними праці, результатів праці [14].
У зв’язку з тим,
що предмети споживання надходять трудівникам через обмін заробітної плати на
товари, заробітна плата має грошову форму.
У ринкових умовах
у будь-які періоди і в різних районах країни ціни на товари різні, тому на
однакову заробітну плату можна придбати різну кількість товарів. Точнішою
характеристикою доходів працівників є реальна заробітна плата. Вона відображає
сукупність матеріальних і культурних благ, а також послуг, які може придбати
трудівник на номінальну заробітну плату. Розмір реальної заробітної плати
залежить від величини номінальної заробітної плати і рівня цін на предмети
споживання і послуги. 
Якщо ціни на
товари зростають швидше, ніж номінальна заробітна плата, то реальна заробітна
плата знижується.
Підвищення рівня
реальної заробітної плати та забезпечення стабільних темпів її зростання, а
отже і підвищення купівельної спроможності населення, може бути досягнуто лише
двома способами:
‒ 
суттєвим
підвищенням номінальної заробітної плати;
‒ 
стримуванням
зростання цін на споживчі товари та послуги, запровадженням ефективного
механізму індексації заробітної плати з метою підтримання її купівельної
спроможності, а також грошових доходів і збережень громадян.
Залежно від часу
проведення розрізняють індексацію попереджувальну і ретроспективну [23].
Попереджувальна
індексація має на меті випередити інфляцію і передбачає підвищення заробітної
плати з урахуванням прогнозованого зростання споживчих цін.
При
ретроспективній індексації заробітна плата підвищується відповідно до зростання
споживчих цін за минулий період.
Досвід України і
зарубіжних країн свідчить про те, що найчастіше використовується ретроспективна
індексація, за якої збільшення тарифних ставок, окладів, проводиться через
заздалегідь визначені відрізки часу або за умови досягнення завчасно
установленого відсотка зростання споживчих цін. За високої інфляції проведення
ретроспективної індексації не забезпечує повної компенсації подорожчання
вартості життя. Тому більш прийнятною є попереджувальна індексація.
У системі
індексації важливим елементом є поріг, що являє собою індекс споживчих цін, у
разі досягнення якого заробітна плата підвищується. Наприклад, порогом
індексації, коли вона проводилася автоматично, в Італії було визначено 1 %, в
Бельгії — 2 %. В Україні цей поріг був установлений на рівні 5 %. З урахуванням
досвіду розвинутих країн поріг індексації у міру фінансової стабілізації
необхідно установлювати на більш низькому рівні.
За своєю
структурою заробітна плата неоднорідна, кожний її елемент виконує властиву їй
функцію матеріального стимулювання і має певну економічну самостійність за
необхідного взаємозв’язку і взаємообумовленості всіх її частин.
Заробітна плата
працівників складається з основної (постійної) і додаткової (змінної) частин, а
також заохочувальних виплат.
Згідно із Законом
України «Про оплату праці» основна заробітна плата — це винагорода за виконану
роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку,
обслуговування, посадові обов’язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних
ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для
фахівців і службовців. Додаткова заробітна плата — це винагорода за працю понад
установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови
праці. Вона містить доплати, надбавки, гарантії і компенсаційні виплати,
передбачені чинним законодавством; премії, пов’язані з виконанням виробничих
завдань і функцій [5].
Інші
заохочувальні та компенсаційні виплати — це винагорода за підсумками роботи за
рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні та інші
грошові й матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства
або які здійснюються понад установлені зазначеними актами норми.
Особливе місце в
системі оплати праці посідає мінімальна заробітна плата, що являє собою
законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану
працю, нижче якого не може провадитися оплата за виконану працівником місячну,
годинну норму праці (обсяг робіт). До мінімальної заробітної плати також
включаються доплати, надбавки, премії. В доплати не входять: виплати за роботу
в понаднормований час, у важких або шкідливих умовах, з особливими
географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику здоров’ю
тощо. Ці кошти повинні виплачуватися зверх мінімуму. Мінімальна заробітна плата
є державною соціальною гарантією, обов’язковою на всій території України для
підприємств усіх форм власності та господарювання.
Це виражається в
тому, що працівники мають право претендувати на певний місячний рівень
винагороди за працю. Цей рівень не знижується, якщо норма робочого часу і норма
виробітку не виконані не з вини працівника. Неспроможність підприємства
виплачувати мінімальну заробітну плату всім своїм працівникам є однією з ознак
банкрутства.
Величина
мінімальної заробітної плати звичайно визначається на основі прожиткового
мінімуму, який розраховується за нормативами задоволення мінімальних потреб у
товарах і послугах з урахуванням рівня цін, і повинна відповідати йому. Якщо
такої відповідності немає, то це свідчить про відставання економічного розвитку
країни або про недосконалість існуючої системи розподілу, оскільки мінімальна
заробітна плата — одна із складових мінімальних гарантій держави.
Відповідність
мінімальної заробітної плати споживчому мінімуму можлива лише за стабільної
економічної ситуації і певного високого рівня виробництва. В умовах кризового
стану економіки мінімальний розмір оплати праці та інші соціальні виплати
визначаються виходячи з реальних економічних умов.
У міру стабілізації
економіки мінімальний розмір заробітної плати повинен наближуватися до рівня
прожиткового мінімуму.
Мінімальна
заробітна плата є основою для визначення державних тарифів у сфері оплати
праці, пенсій, стипендій, допомоги та інших соціальних виплат.
У зарубіжних
країнах установлення і перегляд мінімальної заробітної плати суттєво різняться.
У таких країнах, як США, Франція, Іспанія, Нідерланди, мінімальна заробітна
плата установлюється законодавчо; у Бельгії і Греції — на підставі
загальнонаціональної угоди уряду, профспілок і підприємців; в Італії,
Німеччині, Великобританії установлюються галузеві мінімуми заробітної плати, а
загальнонаціональний мінімум заробітної плати відсутній.
У процесі
подальшого реформування оплати праці в Україні, приведення законодавчих норм до
європейських стандартів базовим питанням під час укладення генеральної угоди
має стати встановлення мінімальної годинної заробітної плати. Мінімальна
годинна заробітна плата — це гарантована мінімальна винагорода, обчислена у
грошовому виразі, яку власник або уповноважений орган виплачує працівникові за
виконану ним годинну норму. Ураховуючи, що місячна мінімальна заробітна плата
не може бути меншою за встановлений законодавством розмір, годинна мінімальна
заробітна плата не є похідною місячної заробітної плати [7].
Установлення
годинної мінімальної заробітної плати не повинно скасовувати норму місячної
мінімальної заробітної плати, оскільки в умовах наявності прихованого
безробіття запровадження годинної мінімальної заробітної плати може спричинити
збільшення часткового безробіття й зменшення доходів населення.
2.2 Види оплати праці та їх характеристика
Рівень заробітної
плати залежить не тільки від розвитку суспільного виробництва, а й від
ефективності праці окремих працівників. Тому поряд із нормуванням праці і
тарифікацією робіт важливе значення має упровадження в економічні розрахунки
раціональних форм і систем нарахування заробітної плати, які реально відбивають
міру праці й міру її оплати. За допомогою форм і систем оплати праці
суспільство здійснює диференціацію рівня заробітної плати, визначає певні
конкретні співвідношення в рівнях оплати праці різної кількості та якості.
Організація
матеріального стимулювання праці на підприємствах незалежно від форм власності
передбачає вибір і застосування найбільш раціональних форм і систем
індивідуальної і колективної оплати праці, удосконалення існуючих методів
матеріального заохочування і матеріальної відповідальності робітників, а також
застосування прогресивних способів матеріального і морального стимулювання
трудових колективів [8].
Важливе значення
в організації заробітної плати має впровадження її різноманітних форм і систем.
Залежно від того,
що є основою визначення розміру заробітку — обсяг виконаної роботи (продукції)
чи відпрацьований час, виділяють дві основні форми заробітної плати: відрядну й
погодинну.
Відрядна
заробітна плата нараховується у визначеному розмірі за кожну одиницю виконаної
роботи чи виробленої продукції, вираженої в натуральних одиницях виміру
(штуках, кілограмах, метрах тощо).
При застосуванні
відрядної форми оплати праці розмір заробітної плати залежить від кількості та
якості виконаної роботи чи виробленої продукції. Тому вона застосовується в
галузях, де можна визначити обсяг виконаної роботи чи виробленої продукції
окремим працівником.
Організація
відрядної оплати праці вимагає розроблення певних нормативів (норм виробітку,
норм часу) витрат праці для кожного робітника (групи робітників) і визначення
розміру оплати за кожну одиницю виготовленої продукції (виконаної роботи),
тобто установлення відрядної розцінки.
Відрядна розцінка
може бути установлена як незмінна (пряма) з розрахунку на кожну одиницю
виготовлюваної продукції (чи на кожну виробничу операцію) або на весь обсяг
роботи, узятий у цілому (акордне), так і змінна, що прогресивно зростає залежно
від виконання і перевиконання норм виробітку (норм часу) [11].
Відрядна
заробітна плата включає пряму відрядну, відрядно-прогресивну і
відрядно-преміальну системи оплати праці.
Пряма система нарахування
відрядної заробітної плати — передбачає оплату праці за виконаний обсяг роботи
чи вироблений обсяг продукції за єдиними розцінками без обмеження розміру
заробітної плати. Величина заробітної плати збільшується прямо пропорційно до
обсягу виконаних робіт (виробленої продукції). 
Залежно від
чисельності робітників, які виконують роботу, і способу виконання відрядність
може бути індивідуальною, бригадною.
При
індивідуальній відрядній оплаті праці кожному виконавцю визначається окремо
самостійне завдання, окремо організовується облік обсягу виконаної роботи чи
виробленої продукції і здійснюється нарахування заробітної плати.
При бригадній
відрядній оплаті праці виробниче завдання визначається бригаді робітників, які
виконують роботи різної кваліфікації, на основі чіткого розподілу праці,
організація обліку ведеться в цілому по бригаді, нарахування заробітної плати
здійснюється не індивідуально кожному члену бригади, а всій бригаді в цілому і
розподіляється між окремими членами бригади залежно від кількості
відпрацьованого кожним робітником часу і його кваліфікаційного тарифного
розряду [12].
Бригадну відрядну
систему нарахування заробітної плати використовують у тому разі, коли окремі
операції виробничого процесу виконують групи працівників різної кваліфікації,
коли характер обладнання, яке використовується, чи специфіка технології
потребують одночасної роботи групи робітників, наприклад складання, ремонт і
монтаж великих машин і механізмів, обслуговування доменних і мартенівських
печей тощо.
При індивідуальній
прямій відрядній системі нарахування заробітної плати величина заробітку
безпосередньо залежить від індивідуального виробітку. Важливою умовою
впровадження індивідуальної відрядної форми оплати праці є такий розподіл
праці, при якому праця кожного робітника окремо може бути нормованою й
облікованою.
Індивідуальна
пряма відрядна оплата праці є досить ефективною, простою і зрозумілою кожному
робітникові. При цій формі оплати праці працюючий виразно бачить зв’язок між
своїм заробітком і виробітком продукції чи обсягом виконаної роботи, що
підвищує його заінтересованість у збільшенні виробництва. Проте треба мати на
увазі, що ця система нарахування заробітної плати впливає на зростання
продуктивності праці лише в тому разі, якщо вона базується на науково
обґрунтованому технічному нормуванні і тарифікації робіт, організації й
обслуговуванні робочих місць і суворому контролі за виробітком і якістю
виконуваних робіт.
Створюючи значну
матеріальну заінтересованість працівників у підвищенні свого особистого виробітку,
пряма індивідуальна відрядна оплата праці водночас недостатньо матеріально
стимулює їх у досягненні високих загальних показників роботи бригади, дільниці,
зміни, цеху в цілому, а також в економії витрат матеріальних ресурсів. Тому ця
система нарахування заробітної плати часто поєднується з премію­ванням
робітників за виконання і перевиконання як загальних, так і конкретних
індивідуальних показників роботи. Пряму відрядну оплату доповнюють
преміювальними доплатами.
Непряма відрядна
система нарахування заробітної плати використовується для визначення заробітку
не основних, а допоміжних робітників (наладчиків, ремонтників та ін.), у тих
випадках, коли праця допоміжного робітника, який зайнятий обслуговуванням
основних робітників-відрядників, значною мірою впливає на результати їх роботи
і коли його праця не може бути нормованою. Вона характеризується тим, що
величина заробітної плати допоміжного персоналу визначається за результатами
праці основних робітників з урахуванням виконання норм виробітку (норм часу)
основними робітниками та їх чисельності.
Відрядно-прогресивна
система оплати праці. За відрядно-прогресивної системи оплати праці заробітна
плата робітникам нараховується за обсяг виконаної роботи чи виробленої
продукції в межах планової норми (бази) виробітку за основними незмінними
відрядними розцінками, а за обсяг роботи чи продукції, виконаної (виробленої)
понад вихідну планову норму (базу) виробітку, — за підвищеними чи прогресивно
зростаючими прямими відрядними розцінками [17].
Нарахування заробітної
плати робітникам при відрядно-прогресивній оплаті праці здійснюється за
місячними результатами роботи за обсяг продукції (роботи), виробленої понад
місячну вихідну планову норму (базу).
Упровадження цієї
системи оплати праці вимагає дотримання певних організаційних умов. У зв’язку з
тим, що застосування відрядно-прогресивної оплати праці значно ускладнює облік
роботи і продукції, збільшує обсяг розрахункових робіт, не завжди заохочує
робітників до підвищення якості виготовлюваної продукції і виконуваної роботи,
нерідко спричиняє перевитрати фонду заробітної плати, використовувати цю форму
необхідно обмежено, лише в окремих галузях і на окремих дільницях, які
стримують процес зростання продуктивності праці і виробництва в цілому.
Упровадження відрядно-прогресивної оплати праці має бути економічно й
організаційно обґрунтоване і не зумовлювати невиправдані перевитрати фонду
заробітної плати. Термін застосування відрядно-прогресивної оплати праці має
бути нетривалим і визначатися в кожному конкретному випадку, виходячи з
виробничої необхідності, керівником за погодженням з профспілковою організацією
підприємства.
При організації
відрядно-прогресивної системи оплати праці необхідно забезпечити ретельний
облік виробленої продукції і робочого часу, відпрацьованого кожним
робітником-відрядником, і забезпечити правильне визначення розміру
перевиконання ним норм виробітку і прогресивних доплат. На дільницях, де є
можливість обліку роботи в натуральних одиницях виміру, вихідна планова норма
(база) обсягу продукції (роботи), понад яку для оплати праці
робітників-відрядників застосовуються відрядні прогресивні розцінки, також має
установлюватися у натуральному виразі [25].
Відрядно-преміальна
система оплати праці. При цій системі оплати праці загальний заробіток робітника
складається з заробітної плати, нарахованої за фактично виконану роботу чи
вироблену продукцію за прямими (необмеженими) відрядними розцінками, і премій
за виконання та перевиконання установлених планових (нормативних) кількісних і
якісних показників. Залежно від специфіки виробництва і характеру виконаної
роботи для різних категорій робітників-відрядників визначаються конкретні
показники і розміри преміювання.
При впровадженні
відрядно-преміальної системи нарахування заробітної плати необхідно дотримуватися
таких умов [18]:
‒  премії можуть виплачуватися
як за виконання, так і за перевиконання планових (нормативних) завдань. При
цьому розмір премії за перевиконання завдань, як правило, не повинен
перевищувати розміру премії, визначеної за виконання планового (нормативного)
завдання;
‒  для окремих категорій
робітників і професій розмір премій повинен визначатися з урахуванням впливу їх
на результати праці збільшення виробництва продукції і підвищення її якості;
‒  премії за виконання і
перевиконання планових (нормативних) завдань, як правило, повинні виплачуватися
лише за умови виконання робітниками визначеної для них норми виробітку чи норми
часу;
‒  необхідно чітко визначити
показники, які відбивають результати праці кожного окремого робітника за рівнем
виконання ним виробничих планових (нормованих) завдань, і не допускати
множинності таких показників;
‒  потрібно забезпечити
впровадження у виробництво науково обґрунтованих (технічних) нормативів витрат
праці (норм часу, норм виробітку, норм обслуговування і норм чисельності
виконавців);
‒  слід забезпечити економічне й
організаційне обґрунтування відрядно-преміальної форми оплати праці, з тим щоб
її застосування не спричинило перевитрати фонду заробітної плати, зростання
загальних витрат виробництва і собівартості продукції;
‒  робітники, які мали прогули,
припустилися виробничого браку у виконанні своїх обов’язків протягом певного
періоду, повинні позбавлятися премії частково чи повністю;
‒  преміювання виробничого
персоналу здійснюється відповідно до Положення про відрядно-преміальну оплату
праці за рахунок фонду заробітної плати.
Погодинна форма
заробітної плати. Погодинна заробітна плата виражає залежність між її розміром
та кількістю відпрацьованого часу працівником. Вона впроваджується при оплаті
праці адміністративно-управлінського й обслуговуючого персоналу, що працює за
ненормованим робочим днем, робіт, які важко чи недоцільно нормувати, коли
відсутні можливості здійснювати облік обсягу виконаної чи виробленої продукції,
а також у тих випадках, коли необхідно забезпечити не кількість, а високу
якість роботи або коли виробіток залежить не від виконавця, а від технології
виробничого процесу (наприклад, при переведенні виробництва на індустріальну
основу шляхом автоматизації), якщо темпи і продуктивність праці визначаються
рухом конвеєра. 
Залежно від
терміну, за який нараховується заробіток, погодинна оплата поділяється на
власне погодинну, позмінну (поденну) й помісячну. Погодинна оплата праці
включає просту погодинну й погодинно-преміальну системи нарахування заробітної
плати. При простій погодинній
системі оплати праці загальний заробіток працівника обчислюється шляхом
множення годинних тарифних ставок, які відповідають тарифному розряду
працівника, на кількість фактично відпрацьованого часу.
При погодинно-преміальній
системі оплати праці, крім заробітку, обчисленого за тарифними погодинними
ставками за фактично відпрацьований час, працівникам додатково нараховується
премія за досягнення певних показників. При визначенні цих показників, за якими
здійснюється преміальне стимулювання, необхідно враховувати специфічні
особливості виробництва і характер роботи, яку виконують окремі категорії
працівників [17].
Премії
робітникам-погодинникам нараховуються за результатами їх роботи за фактично
відпрацьований час протягом місяця. Тривалість періоду, на який вводиться
погодинно-преміальна оплата праці, визначається в кожному конкретному випадку,
виходячи з виробничої необхідності, адміністрацією підприємства за погодженням
з трудовим колективом.
З урахуванням
специфіки і характеру виконуваної роботи робітникам-погодинникам основних
виробничих цехів преміальні доплати нараховуються щомісячно за показниками
цеху, що стосуються своєчасного і якісного виконання установлених для них
планових завдань. Робітники-погодинники виробничих допоміжних цехів отримують
премії за якісне і своєчасне виконання робіт за умови виконання ви­робничого
плану обслуговуваними допоміжним працівником дільницями, змінами, цехами чи
підприємством у цілому.
Преміальна
система оплати праці буде раціональною, коли установлюється одна умова
преміювання і один контрольований її показник. Преміювання робітників-погодинників
може бути разовим і постійним. Разове преміювання, як правило, не пов’язане з
постійними циклами виробництва і здійснюється в окремих випадках у формі
одноразових премій із зазначенням за що, з якого фонду, у якому розмірі і кому
видається премія (із фонду підприємства, премія винахідникам і раціоналізаторам
тощо). Разові премії не можуть виплачуватися з фонду заробітної плати.
Постійне преміювання
застосовується для робітників-погодинників, котрим заробітна плата
нараховується за годинними тарифними ставками за відпрацьований час. Постійні
премії є складовою тарифних умов організації праці і виплачуються систематично
відповідно до Положення про оплату праці на підприємстві при досягненні
установлених для преміювання виробничих показників. Постійні премії
виплачуються з фонду заробітної плати.
Досвід показує,
що економічно обґрунтована, організаційно забезпечена і правильно застосована
погодинно-преміальна система оплати праці має певні переваги порівняно з
простою погодинною і простою відрядною системами. Використання
погодинно-преміальної системи на дільницях автоматизованого виробництва дає
змогу тісніше пов’язати оплату праці робітників із завданням раціонального
використання об­ладнання і водночас створює умови для спрощення розрахунків
заробітної плати.
У зв’язку з тим,
що розмір заробітку робітника-погодинника за погодинно-преміальної системи
залежить не лише від тривалості відпрацьованого робітником часу і його
кваліфікації, а й від кінцевих реальних показників його роботи, ця система
оплати праці повніше, ніж проста погодинна оплата, відповідає вимогам закону
розподілу за працею, створює у робітника додаткові стимули до підвищення продуктивності
праці і поліпшення якісних показників своєї роботи. Застосування
погодинно-преміальної системи оплати праці має сприяти підвищенню економічної
ефективності виробництва. Тому впровадження будь-якої преміальної системи
передусім мусить бути обґрунтованим необхідними розрахунками, які свідчать про
те, що кошти на преміювання будуть отримані за рахунок результатів преміювання. 
При бригадній
погодинній формі оплати праці використовуються нормативні завдання (норми
обслуговування, норми чисельності виконавців). Порядок розрахунків комплексної
відрядної розцінки для бригади, яка складається з робітників-погодинників,
такий самий, як і для бригад робітників-відрядників. Оплата праці робітників
змішаного складу залежно від умов виробництва може здійснюватися за
погодинно-преміальною чи відрядно-преміальною формою оплати [8].
Акордна система
оплати праці. Акордна система нарахування заробітної плати є удосконаленим
варіантом прямої відрядної та погодинної оплати праці. Вона характеризується
тим, що загальну суму заробітної плати робітникам установлюють не за
відпрацьований час чи обсяг виконаної роботи, а за кінцевими результатами
роботи, за обсяг фактично виробленої продукції. Загальну суму заробітної плати,
обчислену на плановий обсяг виробництва продукції, виплачують, коли виконано
своєчасно і високоякісно визначений технологією виробництва комплекс робіт і
отримано кінцеву продукцію. Якщо за технологією для виробництва продукції
потрібно багато часу, то за поточний період робітникам виплачують заробітну
плату у вигляді авансу. Розмір заробітної плати (авансу) ви­значають за
фактично виконану роботу або відпрацьований час за прямими відрядними
розцінками чи тарифними ставками [9]. Наприкінці виробничого, або
технологічного, циклу, коли продукція отримана, початкова сума заробітної плати
коригується з урахуванням фактично отриманого обсягу продукції, визначається
різниця між коригованою сумою заробітної плати і сумою заробітної плати,
нарахованою і виплаченою робітникам за виконаний обсяг роботи або відпрацьований
час за прямими відрядними розцінками і тарифними ставками, яка потім і
розподіляється між робітниками пропорційно попередньому їх заробітку (авансу). Акордна
система оплати праці може бути простою акордною і акордно-преміальною. У
сучасних умовах більш прогресивною є акордно-преміальна система оплати праці.
Сутність її полягає в тому, що робітникові або бригаді в цілому на початку
виробничого періоду (технологічного циклу) визначається планове завдання з
виробництва продукції, витрат праці, матеріальних засобів та початкова планова
сума заробітної плати, яка буде виплачена робітникам, котрі беруть участь у
процесі виробництва продукції.
Окрім заробітної
плати, нарахованої робітникам за простою акордною системою оплати праці,
акордно-преміальна передбачає виплату робітникам відповідних передбачених
Положенням про оплату праці премій (як правило, премії виплачуються за
скорочення строків виконання акордного завдання та за умови високої якості
роботи, економії матеріальних ресурсів тощо).
Акордна оплата праці
має два варіанти умов. Перший застосовують у галузях, де продукція надходить по
періодах або раз у рік, а другий варіант — у галузях, в яких продукція
надходить протягом усього року. Найбільш поширена акордна оплата праці в
сільському господарстві і на будівництві. На промислових підприємствах вона
застосовується рідко (наприклад, при термінових вантажно-розвантажувальних
робо­тах тощо).
3.
ЗНАЧЕННЯ ДОГОВІРНОГО РЕГУЛЮВАННЯ ОПЛАТИ ПРАЦІ
Договірне регулювання
заробітної плати є важливою складовою системи соціального партнерства.
Договірне
регулювання оплати праці найманих працівників в Україні здійснюється на основі
системи тарифних угод на всіх рівнях управління, які досягаються в результаті
колективних переговорів.
 Переговори
ведуться й угоди укладаються на державному, міжгалузевому (генеральна тарифна
угода), галузевому (галузева тарифна угода), територіальному (територіальна
тарифна угода), виробничому (тарифна угода як складова колективного договору)
рівнях [5]. 
Договірне
регулювання оплати праці працівників підприємств, що розташовані на території
Республіки Крим (крім підприємств, що є загальнодержавною власністю, і тих, які
є комунальною власністю), може здійснюватися на основі тарифних угод, які
укладаються на територіальному (місто, адміністративний район) і комунальному
рівнях (регіональна тарифна угода).
На державному
рівні переговори проводяться між Кабінетом Міністрів і Радою Федерації
незалежних профспілок України. 
Результатом
переговорів має бути укладення генеральної (міжгалузевої) тарифної угоди, яка
досягається з урахуванням консультацій з галузевими державними органами
управління, концернами, асоціаціями, радами підприємств, радами підприємців, а
також галузевими та іншими профспілками або спілками (об’єднаннями) трудящих.
 На галузевому
рівні тристоронні колективні переговори проводяться між уповноваженими
представниками державного органу (органів) управління, уповноваженими
представниками спілки підприємців і відповідними уповноваженими представниками
галузевої профспілки (профспілок). У разі відсутності профспілки (профспілок)
або висловленні їй недовіри трудящими у переговорах беруть участь представники
самих трудящих. Результатом переговорів має бути укладення галузевої тарифної
угоди.
На
територіальному рівні колективні переговори можуть проводитися між спілками
підприємств, групами підприємств або підприємств, розташованих на даній
території, незалежно від форми власності і господарювання. Учасниками
переговорів є уповноважені представники спілки, групи підприємств або
підприємства, а також відповідні уповноважені представники профспілки
(профспілок) [17]. 
Якщо профспілка
відсутня або трудящі висловлюють їй недовіру, у переговорах беруть участь
уповноважені представники самих трудящих. Колективні переговори доцільно
проводити з участю уповноважених представників територіального органу з праці,
а також територіальних профспілок. Вони мають забезпечувати організацію
переговорів і методичну допомогу в досягненні угод.
 На рівні підприємства,
організації тарифна угода як складова частина колективного договору укладається
між уповноваженими на те представниками адміністрації або власника і профспілки
(представниками трудящих).
Предметом
генеральної тарифної угоди є:
‒  диференціація мінімальних
тарифних ставок за видами виробництв, робіт і діяльності у виробничих галузях
залежно від важкості праці, але не нижче встановленої державою мінімальної
заробітної плати;
‒  єдині для всієї території
України мінімальні ставки компенсаційних доплат за роботу в несприятливих,
шкідливих і небезпечних умовах праці, які диференціюються за видами і
категоріями умов праці;
‒  єдині тарифні умови оплати
праці робітників і службовців за загальними (наскрізними) професіями та
посадами;
‒  взаємні зобов’язання сторін
щодо виконання угоди.
Предметом
галузевої, а також регіональної тарифної угоди на комунальному рівні можуть
бути й інші питання оплати, нормування праці та соціальних гарантій
працівників, які не суперечать законодавству і нормам генеральної тарифної
угоди і які сторони переговорів вважають за необхідне включити до галузевої, а
також регіональної тарифної угоди, що укладається на комунальному рівні [11].
Закономірністю
становлення ринкових відносин у сфері оплати праці є поєднання колективного
договірного регулювання заробітної плати на рівні підприємства з регулюванням
її на вищих рівнях — галузевому, регіональному та ін. Доцільність такого
поєднання диктується законами ринку, коли об’єктивно і для працівників, і для
роботодавців виникає необхідність формувати єдині умови купівлі (продажу)
робочої сили на рівні галузі, регіону чи групи заінтересованих підприємств або
єдині умови оплати, щоб виключити різнобій у заробітній платі, а також
непотрібну міграцію кадрів по підприємствах у пошуках вигідніших умов оплати
праці [21].
Отже, враховуючи
необхідність поєднання регулювання заробітної плати на різних рівнях, під час
розроблення тарифних умов оплати на підприємстві, і насамперед мінімальної
ставки оплати праці працівників, уже недостатньо орієнтуватися тільки на
загальнодержавний мінімальний рівень оплати.
Потрібно
враховувати також ті єдині вихідні умови оплати праці, які визначені в угодах
на галузевому, регіональному та інших рівнях. Підприємство у своєму
колективному договорі не може установлювати розмір оплати нижчий від
передбаченого в угодах, укладених на рівні галузі, території або груп
підприємств.
Одночасно
підприємство у міру своїх економічних можливостей може установлювати вищі
розміри ставок оплати праці порівняно з тими, що передбачені на галузевому,
територіальному та інших рівнях [8].
У колективному
договорі стосовно тарифної оплати праці працівників підприємства передусім
фіксується найменший рівень оплати за виконання норми праці (трудових
обов’язків), який і є мінімальною ставкою (мінімальною тарифною ставкою).
Визначаючи величину мінімальної тарифної ставки працівників підприємства,
необхідно брати до уваги співвідношення між загальнодержавним мінімумом
заробітної плати і фактичною середньою заробітною платою на підприємстві,
приведеною до середньої заробітної плати простої праці за попередній місяць до
вироблення колективного договору на наступний рік.
У колективному
договорі згідно із Законом України «Про колективні договори і угоди»
встановлюються взаємні зобов’язання сторін, які стосуються регулювання
виробничих, трудових, соціально-економічних відносин, зокрема [20]:
‒  змін в організації
виробництва і праці;
‒  забезпечення продуктивної
зайнятості;
‒  нормування й оплата праці,
установлення системи, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат
(доплат, надбавок, премій та ін.);
‒  установлення гарантій,
компенсацій, пільг;
‒  участі трудового колективу у
формуванні, розподілі й використанні прибутку підприємства (якщо це передбачено
статутом);
‒  режиму роботи, тривалості
робочого часу і відпочинку;
‒  умов й охорони праці;
‒  забезпечення
житлово-побутового, культурного, медичного обслуговування, організації
оздоровлення і відпочинку працівників;
‒  гарантії діяльності
профспілкової чи інших представницьких організацій трудящих.
Структура
колективного договору, його розділи, додатки визначаються самостійно сторонами
цього договору на основі їхніх зобов’язань, взятих кожною стороною, із
зазначенням посадових осіб, відповідальних за їх реалізацію, і строків
виконання.
В умовах становлення
ринкової економіки, подальшої індивідуалізації заробітної плати, дедалі
більшого поширення набуває контрактна система оплати праці, яка може
застосовуватися поряд з існуючою на підприємстві системою оплати праці.
Оплата праці за
контрактом є складовою контрактної системи наймання і оплати, яка досить
поширена в зарубіжних країнах.
Контракт є
особливою формою трудового договору між найманим працівником і власником
підприємства, організації або уповноваженим органом. За контрактом працівник
зобов’язується виконувати роботу, визначену цією угодою і правилами
внутрішнього розпорядку, а власник підприємства, організації або уповноважений
ним орган зобов’язується сплачувати працівникові заробітну плату й
забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені
законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін [17].
Контракти мають
перевагу над традиційними трудовими договорами, які не повністю враховують
особисті якості працівників та змістову специфіку їхньої професійної діяльності,
не забезпечують належної відповідальності за доручену справу.
Контракт як
особлива форма трудового договору має спрямовуватися на забезпечення умов для
виявлення ініціативи та самостійності праці, враховуючи індивідуальні здібності
працівника та його професійні навички, підвищення взаємної відповідальності
сторін, правову і соціальну захищеність працівника.
Контракт має
юридичну форму, оскільки прийняття на роботу працівників може здійснюватися у
випадках, прямо передбачених чинним законодавством. У контракті передбачаються
обсяги пропонованої роботи та вимоги до якості і строків її виконання, строк
дії контракту, права, обов’язки та взаємна відповідальність сторін, умови
оплати й організації праці, підстави для розірвання контракту,
соціально-побутові та інші умови, необхідні для виконання взятих на себе
сторонами зобов’язань, з урахуванням специфіки роботи, професійних особливостей
та фінансових можливостей підприємства, організації чи роботодавця.
Умови оплати
праці та матеріального забезпечення працівників, з якими укладається контракт,
визначаються угодою сторін. Розміри виплат не можуть бути меншими, ніж
передбачено чинним законодавством, угодами й колективним договором, і залежать
від виконання умов контракту.
робочий
сила заробітний плата праця
ВИСНОВКИ
Проведений аналіз
заробітної плати дає змогу зробити певні висновки, щодо її впливу на загальний
рівень життя населення і в цілому на економіку країни. На сьогоднішній день
перехід до ринкових відносин, конкуренція змушують підприємства позбутися
зайвих працюючих, або скоротити витрати на оплату праці. В умовах економічної
трансформації заробітна плата повинна використовуватися як найважливіший засіб
для стимулювання до зростання продуктивності праці, прискорення
науково-технічного прогресу, поліпшення якості продукції, підвищення
ефективності виробництва. Але в Україні відсутня ефективна державна політика
зайнятості, зарплат і трудових доходів. 
Заробітна плата,
як макроекономічна категорія є доходом, який формує платоспроможний попит
населення, що стимулює структуру і розвиток виробництва. А відтак зниження
реальних доходів працюючих, відхилення ціни на працю від її вартості призводять
до звуження внутрішнього ринку, що є в свою чергу причиною скорочення
виробництва. Реформування системи оплати праці в Україні є найважливішим
завданням і потребує негайного здійснення. На основі аналізу вітчизняної
практики та міжнародного досвіду регулювання оплати праці, можна зробити
наступні висновки та практичні пропозиції:
1. Подолання
негативних тенденцій та явищ в системі оплаті праці є основним питанням у
процесі проведення ринкових реформ. При цьому головною метою реформування
оплати праці на підприємстві є забезпечення відповідності оплати праці реальним
витратам на відтворення кваліфікованої робочої сили з урахуванням об’єктивних
умов конкурентного ринкового середовища. Винятково важливе значення у
формуванні ринкового механізму організації заробітної плати має удосконалення
договірного регулювання заробітної плати, при якому повинна враховувати
необхідність розширення сфери застосування контрактної форми, посилення ролі
профспілок у визначенні розмірів заробітної плати. 
2. Одним з
головних чинників виходу економіки з кризи і стабільного розвитку суспільства є
зростання матеріальної зацікавленості працівників у підвищенні результативності
виробництва на основі забезпечення тісного зв’язку розмірів доходів працівника
та кінцевих результатів праці. 
Такої взаємодії
можна досягти шляхом встановлення залежності оплати праці найманого працівника
від його кваліфікації, фактичного трудового внеску, ініціативи, творчого
ставлення до праці й інших індивідуальних факторів, результатів господарської
діяльності та фінансового стану підприємства. Першочергового значення в системі
заходів формування державної політики в сфері оплати праці набувають
інституційні регулятори, зокрема, оподатковування заробітної плати (звільнення
від оподатковування мінімальної заробітної плати, тобто наближення
неоподатковуваного мінімуму до мінімальної заробітної плати і періодичне його
коригування), а також посилення соціального захисту найманих працівників з
метою ліквідації заборгованостей по виплаті заробітної плати, обмеження
розмірів натуральної оплати. 
3. Контракт
спрямовано на індивідуалізацію трудових правовідносин, тобто встановлення умов
праці з урахуванням змісту та характеру трудових обов’язків, професійних,
ділових і особистих якостей працівника. При контрактній системі найму працівник
менш захищений від свавілля роботодавця, тому в контракті необхідно
конкретизувати трудові функції, показники кінцевого результату праці, щоб
оцінка праці найманого працівника мінімально залежала від суб’єктивізму
керівника. 
Головною умовою
укладання контракту, на мою думку, є те, що умови оплати праці і соціального
забезпечення працівників, наймання яких здійснюється на основі контрактної
форми трудового договору, не можуть погіршуватися в порівнянні з умовами,
передбаченими законодавством і колективним договором.
4. Умови оплати
праці за контрактом мають враховувати професійно-кваліфікаційний статус
працівника, його індивідуальні здібності, складність і значимість трудової
функції та практичні результати діяльності. Необхідно передбачати не тільки
пропорційно зростаючу винагороду за високопродуктивну працю, але й матеріальну
відповідальність за відхилення від умов, які містяться в контракті. У зв’язку з
цим, доцільно здійснювати розподіл оплати праці за контрактом на постійну
(тариф, посадовий оклад) і змінну частки. Питання про їхнє кількісне співвідношення
встановлюється сторонами в залежності від характеру і змісту роботи в
індивідуальному порядку. Як основа для визначення початкового рівня оплати
праці за контрактом можуть бути використані наступні діючі норми: мінімальний
рівень заробітної плати, встановлений законодавчим шляхом; доплати за високі
досягнення в праці; сформований рівень преміальної оплати та інших виплат на
даному підприємстві.
5. Діяльність
найманого керівника кожного підприємства має цілком обумовлену специфіку і
повинна бути визначена в спеціальному договорі, що укладається між власником і
керівником (менеджером). Таким спеціальним договором і є контракт, який варто
використовувати для залучення здатних, компетентних і зацікавлених керівників.
Система винагороди, соціального страхування і різних пільг, зафіксованих у
контрактах, сприяє закріпленню таких фахівців на високих посадах. З метою
найбільшої зацікавленості працівників у кінцевих результатах діяльності
підприємства власник змушений ділитись з ними частиною доходів, прибутку,
застосовувати інші нетрадиційні форми матеріального стимулювання. Міжнародний
досвід індивідуальних премій може використовуватися на підприємствах України.
Реалізація цих, а
в подальшому й інших заходів з удосконалення системи оплати праці в Україні дозволило
б наблизити величину частки зарплати у витратах на виробництво до рівня
економічно розвинутих країн, а оплату робочої сили — до європейських
стандартів. Це зіграло б важливу роль у підвищенні рейтингу нашої країни.
СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ
1. 
Про
оплату праці / Закон України від 24.03.1995 № 108/95-ВР в редакції Закону
України від 06.02.2007 № 50 / 97-ВР, зі змінами та доповненнями. 
2. 
Анвазова
Г. Оплата праці в бюджетних організаціях, закладах освіти //Баланс – 2000 — №16
– с. 38-42. 
3. 
Белуха Н. Научная
организация труда в расчёте заработной платы // Бухгалтерский учёт и аудит. – 2007.
— №1 – с.28-29.
4. 
Богиня Д.П. О
реформе оплаты труда в Украине // Экономика Украины. – 2009. — №7 – с. 3-12.
5. 
Божко В.
Колективно-договірне регулювання заробітної плати // Економіка. Фінанси. Право.
– 2001 — №11 – с. 25-27.
6. 
Бойчук
І.М. Економіка підприємства. – К.: Знання, 2009 – 390 с.
7. 
Вiгуржинська
С. Ю. Економіка підприємства. – Одеса, 2008
8. 
Горелов Д.А.
Проблемы реформирования оплаты труда в Украине и роль профсоюзов в её решении // Вісник академії праці та
соціальних відносин федерації профспілок України. – 19-21 листопада 2009р. –
с.131-138.
9. 
Дзюба
С.Г. Шляхи покращення стану нормування праці // Дон МГУ. Наук праці… Сер.
Ек-ка. Донецьк, 2009 – Вип. 53 – с. 77-83.
10. 
Дудіна М.
Методичні основи «Американського типу» організації заробітної плати:
витратно-результативний механізм визначення винагороди за працю // Економіка.
Фінанси. Право. – 2000 — №2 – с.35-38.
11. 
Жиляев И.
Концепция заработной платы и её реализация // Бизнес-информ. – 2000 — №1 – с.
17-20.
12. 
Завіновська
Г.Т. Економіка праці: Навч. посібник. — К.: КНЕУ, 2009. — 300 с.
13.  Зайцев Ю. Умови відновлення
мотиваційної природи заробітної плати в перехідній економіці України //
Економіка України – 2009 – №8 – с. 45-50. 
14.  Калина А.В. Економіка праці:
Навч. посібник. — К.: МАУП, 2008. — 272 с.
15.  Карев В. Оплата праці в
сучасних умовах господарювання // Гацькі контракти. – 2000 – №12. – с. 13-25.
16.  Карлін М. Зміст праці й
методичні проблеми її стимулювання // Україна: аспекти праці – 2009. — №1. –
с.19-21.
17.  Колот А.М, Проблеми
становлення і розвитку соціально-трудових відносин в Україні // Україна:
аспекти праці – 2009. — №1. – с.17-19.
18.  Никитин С. Никитин А. Прибыль и
зарплата в рыночной экономике: динамическое взаимодействие // Мировая экономика
и международные отношения. – 2000. — №7 – с.72-80.
19.  Новиков В. Структурна динаміка
і регулювання заробітної плати та доход населення // Економіка України – 2009 —
№10 – с. 71-78.
20.  Покропивний, Грещак Економіка
підприємства. – К.: Освіта, 2009 – 317 с.
21.  Поплавська О.М. Договірне
регулювання оплати праці як основа соціальної безпеки // Актуальні проблеми
економіки. – 2009 — №5 – с. 70-72.
22.  Прокопенко М.Д., Несторова Е.В.
Формирование рыночной системы мотивации и оплаты труда на предприятиях Украины
// Економіка промисловості. – 2008 — №1 – с. 157-163.
23.  Савицька О. Оплата праці в
аграрному секторі // Праця і зарплата – 2001 – с.3-4.
24.  Сіленко А.
Соціально-політичний ореол економічної категорії // Нова політика – 2009 — №6 –
с.55-60.
25.  Соболевская А. Роль заработной платы
в рыночной экономике // МЭ и МО – 2009 — №12 – с. 49-57.
26.  Стариченко Л.Л. Основные направления
реформирования оплаты труда в угольной промышленности. // Уголь Украины. – 2001
– №8 – с. 25-29.
27.  Турила А.М. Проблеми
визначення заробітної плати з позиції держави, роботодавців і найманих
працівників // Вісник КТУ. – 2000. – Вип. 1. – с. 134-135.
28.  Червінька Л. Мотивація в
системі реформування оплати праці // Економіка. Фінанси. Право. – 2009 — №3 –
с. 10-15.
29.  Шегда А.В., Литвиненко Т.М.
Економіка підприємства. – К.: Знання-Прес, 2003 – 335 с.