Содержание
Введение
1. Проблемы оценки труда и заработной платы в современных
условиях
1.1 Сущность, виды и функции заработной платы
1.2 Формы и системы оплаты труда, их сущность и виды
					







1.3 Проблемы совершенствования законодательной базы
Республики Беларусь по заработной плате
2. Организационно-управленческая структура РУП
«Белтелеком», его характеристика и анализ
производственно-хозяйственной деятельности
2.1 История создания и развития РУП «Белтелеком»
2.2 Организационная структура управления РУП
«БЕЛТЕЛЕКОМ»
2.3 Анализ производственно-хозяйственной
деятельности РУП «БЕЛТЕЛЕКОМ»
2.3.1 Анализ доходов и результатов деятельности предприятия
2.3.2 Анализ основных финансовых показателей
2.3.3 Анализ эксплуатационных затрат
2.3.4 Анализ динамики численности и оплаты труда
3. Пути совершенствования оплаты труда
3.1 Подходы к оптимизации системы
оплаты труда на предприятии РУП «Белтелеком»
3.2 Внедрение бестарифной системы оплаты труда
3.3 Разработка модуля LAN контроллера
4. Реализация общих принципов проектирования систем
<<человек-машина>> в разрабатываемой
системе
4.1 Характеристика и особенности взаимодействия человека с
компьютером в проектируемой системе, объема информации, программных средств
4.2 Оценка соответствия указанных характеристик и
особенностей требованиям к организации диалога между человеком и машиной и
эргономическим требованиям к системам
«человек-машина»
Заключение
Список литературы



Введение

Центральная роль в структуре доходов работника принадлежит
оплате труда. Она и в настоящее время и в ближайшие годы остается для
подавляющего большинства трудящихся основным источником доходов, а значит,
заработная плата и в перспективе будет мощным стимулом повышения результатов
труда и производства в целом.
Объектом исследования является республиканское унитарное предприятие
“Белтелеком». Предметом исследования является действующая система оплаты
труда работников предприятия РУП “Белтелеком» и материального
вознаграждения работников.
Предмет исследования — оплата
труда, как форма цены рабочей силы, занятой в производственной сфере, — это
основная часть жизненных средств работников, распределяемая между ними в
соответствии с количеством и качеством затрачиваемого труда, реальным трудовым
вкладом каждого и зависящая от конечных результатов работы предприятия, что в
большей мере характерно для производительного труда.
Оплата труда есть
элемент дохода наемного работника, форма экономической реализации права
собственности на принадлежащий ему ресурс труда. Вместе с тем для работодателя,
ресурс труда для использования его в качестве одного из факторов производства,
оплата труда наемных работников является одним из элементов издержек
производства.
Цель исследования — разработать предложения по
совершенствованию системы оплаты труда на предприятии и повышению ее
стимулирующей роли.
В дипломной работе предполагается провести систематизацию
теоретических аспектов организации оплаты труда, изучение аналитических
сведений практической деятельности конкретного предприятия и выработать
предложения по совершенствованию стимулирования персонала.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующий
круг задач:
рассмотреть сущность и роль оплаты труда на предприятии;
изучить формирование систем оплаты труда привести методику
расчета показателей оплаты труда;
провести анализ основных показателей
производственно-хозяйственной деятельности предприятия;
рассмотреть эффективность применяемых систем оплаты труда на
предприятии;
разработать предложения по совершенствованию системы
стимулирования оплаты труда;
предложить конструкторско-технологическую разработку;
разработать мероприятия по охране труда.
В дипломной работе были использованы следующие методы: научный
метод познания, системный подход; также в работе использованы методы
сравнительного анализа, факторного анализа, синтеза полученных результатов,
экспертных оценок, социологические методы сбора первичной информации,
экономико-статистические методы, моделирование.
В работе помимо основной литературы была использована
нормативно-правовая документация, а также документы РУП “Белтелеком», что
позволило провести глубокое и детальное исследование заявленной темы дипломной
работы.



1. Проблемы оценки труда
и заработной платы в современных условиях

1.1 Сущность, виды и функции заработной платы

Главным экономическим стимулом повышения трудовой активности
в настоящее время и в ближайшие годы остается заработная плата, так как
является для подавляющего большинства работников основным источником доходов, средством
воспроизводства и повышения уровня благосостояния каждого работника и его семьи.
В связи с переходом к рыночным отношениям принципиально
изменилась сущность заработной платы как экономической категории. Она в
настоящее время рассматривается не как часть национального дохода, выделяемая
государством для оплаты труда, а как часть дохода нанимателя, направленная на
оплату труда наёмных работников в соответствии с результатами их труда и условиями
трудового договора или контракта.
Заработная плата имеет правовой и экономический аспекты. Юридическое
понятие заработной платы дано в статье 57 Трудового кодекса Республики Беларусь.
В соответствии с данной статьёй «заработная плата — это вознаграждение за
труд, которое наниматель обязан выплатить работнику за выполненную работу в
зависимости от ее сложности, количества, качества, условий труда и квалификации
работника с учетом фактически отработанного времени, а также за периоды,
включаемые в рабочее время».
В экономической литературе существуют разные подходы к
определению экономической сущности заработной платы. С точки зрения заработной
платы как основной формы распределения по труду она предстает как личный
трудовой доход работника, определяемый по количеству и качеству труда. Существует
точка зрения на заработную плату как денежное выражение стоимости или цены
рабочей силы. Такой подход к заработной плате применительно к нашей экономике
возник давно, но не утвердился. И только в условиях перехода к рыночным
отношениям, когда рабочая сила выступает как товар, вновь вернулись к данному
определению. Стоимость рабочей силы по существу есть стоимость средств
существования, необходимых для воспроизводства рабочей силы. Она включает в
себя, во-первых, стоимость средств, удовлетворяющих потребности самого
работника; во-вторых, стоимость средств, необходимых для содержания семьи
работника; в-третьих, стоимость средств обучения. На стоимость рабочей силы оказывают
влияние исторические и национальные особенности той или иной страны, а также
климатические условия.
Реальная динамика стоимости рабочей силы складывается как результат
двух противоположных тенденций: с одной стороны — расширение общественно
нормальных потребностей рабочих в товарах, услугах, уровне образования и
квалификации; с другой — рост общественной производительности труда. Первая
тенденция обусловливает рост стоимости рабочей силы, вторая — ее снижение.
Поскольку заработная плата выплачивается в основном в
денежной форме, изменение цен на товары широкого потребления и услуги, ставок
налогов может изменить её реальное содержание. В связи с этим различают
номинальную и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата — это
количество денег, полученных работником за выполненную работу. Реальная
заработная плата определяется тем количеством товаров и услуг, которые можно
приобрести за номинальную заработную плату. Величина реальной заработной платы
зависит от ряда факторов. Во-первых, это величина номинальной заработной платы.
Во-вторых, на ее величину влияет уровень цен на потребительские товары и услуги.
Если денежная плата остается неизменной, а цены растут, то это равносильно
снижению зарплаты. Если же цены снижаются, то это означает повышение зарплаты.
В-третьих, величина реальной заработной платы зависит от
наличия в магазинах достаточного количества товаров, соответствующих спросу
населения. Если цена не меняется, но товаров нет, то дефицит также равносилен
снижению зарплаты. В-четвертых, минимальная заработная плата не должна быть
ниже уровня физиологического прожиточного минимума.
Оплата труда в нашей стране играет двоякую функцию: с одной
стороны, является главным источником доходов работников и повышения их жизненного
уровня, с другой — основным рычагом материального стимулирования роста и
повышения эффективности производства. Наиболее важными являются следующие
функции заработной платы: воспроизводственная, стимулирующая, статусная,
регулирующая, социальная и производственно-долевая (Рисунок 1.1).
Воспроизводственная функция состоит в обеспечении
возможности воспроизводства рабочей силы на социально нормальном уровне
потребления, то есть в определении такого абсолютного размера заработной платы,
который позволяет осуществить условия нормального воспроизводства рабочей силы,
иными словами поддержание, а то и улучшение условий жизни работника, который
должен иметь возможность нормально жить (платить за квартиру, пищу, одежду, т.е.
предметы первой необходимости), у которого должна быть реальная возможность
отдыхать от работы, чтобы восстанавливать силы, необходимые для работы. Также
работник должен иметь возможность растить и воспитывать детей, будущие трудовые
ресурсы. Отсюда и исходное значение данной функции, ее определяющая роль по
отношению к другим. Это особенно актуально в настоящее время, когда почти все
вопросы оплаты труда сводятся в основном к возможности обеспечения достойного
уровня жизни. В случае, когда заработная плата по основному месту работы не
обеспечивает работнику и членам его семьи нормальное воспроизводство, возникает
проблема дополнительных заработков. Реализация их вне предприятия может вызвать
не только позитивные, но и негативные последствия. Работа на два-три фронта
чревата истощением трудового потенциала, снижением профессионализма, ухудшением
трудовой и производственной дисциплины и т.д.


Рисунок 1.1 — Функции заработной платы
Социальная функция иногда выделяется из воспроизводственной,
хотя является продолжением и дополнением первой. Заработная плата как один из
основных источников дохода должна не только способствовать воспроизведению
рабочей силы как таковой, но и давать возможность человеку воспользоваться
набором социальных благ — медицинские услуги, качественный отдых, получение
образования, воспитание детей в системе дошкольного образования и т.д. А, кроме
того, обеспечить безбедное существование работающего в пенсионном возрасте. В
настоящее время, когда бесплатные социальные гарантии государства с каждым
годом все больше сокращаются, обеспечение социальной защищенности человека
переходит во многом на другие источники и основным их источником становится
заработная плата.
Стимулирующая функция важна с позиции руководства
предприятия: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной
отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера
заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда. Отрыв оплаты
от личных трудовых усилий работников подрывает трудовую основу заработной
платы, ведет к ослаблению стимулирующей функции заработной платы, к превращению
ее в потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия человека.
Работник должен быть заинтересован в повышении своей
квалификации для получения большего заработка, т.к более высокая квалификация
выше оплачивается. Предприятия же заинтересованы в более
высококвалифицированных кадрах для повышения производительности труда,
улучшения качества продукции. Реализация стимулирующей функции осуществляется
руководством предприятия через конкретные системы оплаты труда, основанные на
оценке результатов труда и связи размера фонда оплаты труда с эффективностью
деятельности предприятия.
Среди многообразия факторов повышения стимулирующей роли
заработной платы доминирующее значение имеют внутренние факторы, то есть
организация оплаты труда. Вся деятельность предприятия в области оплаты труда
осуществляется на основе научно обоснованных принципов. К числу наиболее
характерных принципов организации заработной платы относятся:
дифференциация заработной платы в зависимости от
квалификации работников и условий труда;
самостоятельность предприятий в вопросах организации и
оплаты труда;
соответствие уровня заработной платы реальным результатам
труда;
постоянный рост номинальной заработной платы;
материальная заинтересованность работников в достижении
высоких конечных результатов труда;
минимальные гарантии размеров оплаты труда;
обеспечение опережающих темпов роста производительности
труда по сравнению с темпами повышения заработной платы;
материальная ответственность за выполнение трудовых
обязанностей.
Механизм регулирования заработной платы в условиях рыночных
отношений должен основываться на сочетании государственного и договорного
регулирования. Одной из основных задач государственного регулирования является
установление минимальной заработной платы, порядка её индексации, ставок
подоходного налога. Договорное регулирование заработной платы включает
применение общего, отраслевых (тарифных) соглашений, коллективных и трудовых
договоров.
Рыночное регулирование заработной платы предполагает
определение её величины с учетом спроса и предложения на рынке труда. Формирование
заработной платы на основе цены труда, выступая важным фактором развития
экономики страны, создаст более эффективную систему стимулов для работников.
Основным направлением совершенствования всей системы
организации заработной платы является обеспечение прямой и жесткой зависимости
оплаты труда от конечных результатов хозяйственной деятельности трудовых
коллективов. В решении этой задачи важную роль играет правильный выбор и
рациональное применение форм и систем заработной платы, которые будут
рассмотрены ниже.
Статусная функция зарплаты предполагает соответствие
статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под
«статусом» подразумевается положение человека в той или иной системе
социальных отношений и связей. Трудовой статус — это место данного работника по
отношению к другим работникам, как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда
размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого
статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить
о справедливости оплаты труда. Здесь требуется гласная разработка (при
обязательном обсуждении с персоналом) системы критериев оплаты труда отдельных
групп, категорий персонала с учетом специфики предприятия, что должно быть
отражено в коллективном договоре (контрактах).
Статусная функция важна, прежде всего, для самих работников,
на уровне их притязаний на зарплату, которую имеют работники соответствующих
профессий на других предприятиях, и ориентация персонала на более высокую ступень
материального благополучия. Для реализации этой функции нужна еще и
материальная основа, которая воплощается в соответствующей эффективности труда
и деятельности фирмы в целом
Рассмотрим регулирующую функцию (регулирование рынка
труда и прибыльности фирмы). Естественно, что при прочих равных условиях,
работник наймется на работу в то предприятие, где больше платят. Но верно и
другое — предприятию невыгодно платить слишком много, иначе его рентабельность
снижается. Значит, должно быть какое-то правило, по которому определяется
ставка заработной платы, получаемая конкретным типом рабочих. Предприятия
нанимают работников, а работники предлагают свой труд на рынке труда. Как и
всякий рынок, рынок труда имеет законы образования цены на труд. Рассмотрим,
как образуется эта цена на чисто конкурентном рынке труда. Для него характерны
большие количества независимых фирм (предприятии), конкурирующих между собой
при найме многочисленных рабочих, имеющих одинаковую (или почти одинаковую) квалификацию.
При этом ни фирмы, ни рабочие не осуществляют контроль над рыночной ставкой
заработной платы. А также как и при любом другом конкурентном рынке,
равновесная цена (в случае заработная плата) является точкой пересечения кривых
спроса и предложения. Из этого следует, что для выявления равновесной
заработной платы нужно выяснить, как формируются кривые спроса и предложения на
этом рынке (Рисунок 1.2).
Имея ввиду, что на рынке труда есть много фирм,
предъявляющих спрос на конкретный вид квалифицированного труда, рыночный спрос
на данный вид труда можно определить путем суммирования по горизонтали всех
кривых спроса на труд (кривых MRP).
При рассмотрении предложения допускается, что на предложение
не оказывают влияния профсоюзы, нет безработицы и между рабочими существует так
же свободная конкуренция на имеющиеся свободные места. Кривая предложения
данного вида труда будет плавно подниматься, отражая тот факт, что при
отсутствии безработицы нанимающие фирмы будут вынуждены увеличивать заработную
плату, чтобы получить больше рабочих, так как они должны привлечь рабочих из
других отраслей и местностей. Кривая рыночного предложения поднимается потому,
что она является также и кривой издержек упущенных возможностей. Ставка
заработной платы должна хотя бы покрывать (если не превышает) издержки
упущенных возможностей альтернативного использования времени на других рынках
труда, либо в домашнем хозяйстве, либо на отдых.
Равновесная ставка заработной платы и равновесный уровень
занятости данного вида труда определяется на пересечении кривых предложения и
спроса на труд. На рисунке 1.2 равновесная ставка заработной платы — Wc, а количество нанятых рабочих Qc.
На практике каждая фирма на рынке нанимает очень малое
количество рабочих по сравнению с общим количеством нанятых рабочих, поэтому ни
одна из фирм не может влиять на ставку заработной платы. Из этого следует, что
кривая предложения для отдельной фирмы будет совершенно эластична, как показано
на рисунке 1.3
Поскольку для отдельной конкурентной фирмы задана ставка
заработной платы, то предельные издержки на данный ресурс (MRC) будут постоянны
и равны ставке заработной плате. Каждый дополнительный рабочий добавляет свою
ставку заработной платы к общим издержкам фирмы на ресурс. Тогда фирма может
максимизировать свою прибыль путем найма рабочих до точки, при которой MRC
равны предельному продукту в денежном выражении (MRР). Это и является правилом
использования ресурсов, или MRР = MRC. На нашем графике самое прибыльное
количество рабочих достигается в точке b и равно qc.


W –Ставка заработной платы