Введение
Труд, как
считает современная экономическая наука, является важнейшей частью экономики –
он, одновременно, товар (работник продает свой труд, создавая новое качество и
дополнительное количество материальных ценностей) и причина появления
добавленной стоимости, так как предметы и материалы при приложении к ним труда
становятся дороже.
По
определению специалистов – социологов труд является категорией не только
экономической, но и политической, так как занятость населения и эффективность
труда играют важную роль в развитии общества.
Отсюда и
возникает необходимость оценить и оплатить труд во всех его проявлениях,
включив затем расходы на оплату труда в рамках установленных государством
законов в стоимость продукции.
Понятие
«заработная плата» сегодня наполнилось новым содержанием и охватывает все виды
заработков (различных видов премии, доплат, надбавок и социальных льгот),
начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников
финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии
с законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск, праздничные
дни и т.д.).
					







Рыночные
отношения вызвали к жизни новые источники получения денежных доходов в виде
сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладов членов трудового коллектива в
имущество предприятия (дивиденды, проценты).
В настоящее
время одной из задач, стоящей перед ОАО «Кургандормаш», является
реформирование системы оплаты труда персонала.
Данная тема
является актуальной, т. к. изменения системы оплаты труда обусловлено тем,
что в последние годы наблюдается постоянный рост доли фонда заработной платы в
себестоимости, притом, что уровень оплаты труда завода ниже, чем у конкурентов,
а себестоимость – выше.
Существующая
система оплаты труда не позволяет обеспечить достаточный уровень мотивации
персонала, что приводит к недостаточной производительности.
Стимулирующая
функция заработной платы также не позволяет предприятию проводить взвешенную
кадровую политику. Высок уровень текучести кадров.
Целью данной дипломной
работы является проведение исследования системы оплаты труда в ОАО «Кургандормаш»,
анализ действующей системы оплаты труда, выяснение её недостатков и предложение
рационального варианта системы формирования и использования фонда оплаты труда
и выплат социального характера.
Для
достижения этой цели необходимо решить следующие задачи:
– определить
сущность категории заработной платы, рассмотреть основные принципы организации
и регулирования оплаты труда, структуру и состав фонда заработной платы,
варианты мотивации персонала;
– рассмотреть
методы формирования фонда оплаты труда и проанализировать метод, применяемый в
настоящее время в ОАО «Кургандормаш»;
– рассмотреть
существующие формы и системы оплаты труда, порядок начисления некоторых видов
заработной платы и то, как эти формы и системы применяются на обследуемом
предприятии;
– предложить
систему оплаты труда (формирования и использования средств на оплату труда), с
учётом устранения недостатков, выявленных на предыдущих этапах анализа;
– оценить
эффективность изменения системы оплаты труда на предприятии.
Поставленные задачи определили структуру дипломной работы, которая
включает в себя введение, три раздела, заключение, список использованных
источников, приложения.
Объектом исследования в данной работе является организация оплаты
труда на примере ОАО «Кургандормаш».
Дипломная работа составлена на основе следующих материалов: устава
ОАО «Кургандормаш», истории создания ОАО «Кургандормаш»; годовых
отчетов о производтственно-хозяйственной и финансовой деятельности организации
за 2007–2009 гг.; схем производственной и организационной структуры;
нормативно-правовых документов.
При написании дипломной работы были использованы бухгалтерские и
статистические формы отчетности, а также литературные источники.
Методология
исследования базируется на диалектическом методе познания, системном подходе,
методах дедукции, сравнительного и экономического анализа,
экономико-статистических и социологических методах. Основными методами изучения
проблем организации труда и заработной платы являются анализ и синтез, индукция
и дедукция, экономико-математическое моделирование. Анализ предполагает
расчленение всего процесса на отдельные элементы. Синтез означает соединение
разложенных элементов изучаемого объекта в единое целое или новую
организационную систему. Анализ и синтез неразрывно связаны между собой при
исследовании проблем организации оплаты труда на предприятии.
Всеобщими
методами познания в науке являются индукция и дедукция. Индукция позволяет
получать новые научные знания на основе обобщения фактов. Дедукция дает
возможность получения научных выводов по законам логики. Индуктивный
(эмпирический) метод объясняет прошлое: от фактов – к новым знаниям, от
результатов – к причине, от практики – к теории. Дедуктивный (теоретический)
метод служит проектированию будущего: от причин – к результатам, от теории – к
прогнозам развития организационных систем. Эти методы исследования находят
широкое применение в научной и практической деятельности ученых и специалистов.
Научная новизна работы заключается в теоретическом обосновании и разработке на
этой основе рекомендаций по совершенствованию оплаты труда персонала
предприятия.
Теоретической
и методологической основой исследования являются труды отечественных и
зарубежных авторов в области организации оплаты труда и стимулирования трудовой
деятельности, таких как Абрютина М.С., Грачев А.В. (издательство
«ДИС», г. Москва), Бычин В.Б. (издательство «Экзамен», г. Москва),
Голубков Е.П. (издательство «Финпресс», г. Москва), Колбачев Е.Б.
(издательство «Феникс», г. Ростов на Дону), Яковлев Р.А.
(издательство «МЦФЭР», г. Москва) и ряда других.
Нормативно-правовой
базой настоящего дипломного исследования послужили законодательные и
нормативные акты, касающиеся вопросов оплаты труда и регулирования трудовых
отношений.


1. Теоретические основы организации оплаты труда
1.1 
Понятие,
сущность и функции заработной платы
В современных
условиях экономики предприятия ищут новые модели, механизмы оплаты труда, но
наиболее принципиальным было бы обстоятельно выявить суть и свойства экономической
категории «зарплата», определить и раскрыть связь заработной платы с
непосредственным источником ее формирования.
Заработная
плата – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника,
сложности работы, количества и качества выполняемой работы, а также размера
выплат, компенсационного и стимулирующего характера.
В
экономической теории существует две основных концепции определения природы
заработной платы:
а) заработная
плата есть цена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием
рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;
б) заработная
плата – это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или
«превращенная форма стоимости товара рабочая сила».
Ее величина
определяется условиями производства и рыночными факторами – спросом и
предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от
стоимости рабочей силы.
Теоретические
основы концепции «заработная плата как цена труда» были разработаны А. Смитом
и Д. Рикардо. А. Смит считал, что труд вступает в качество товара и
имеет естественную цену, то есть «естественную заработную плату». Она
определяется издержками производства, в состав которых он включал стоимость
необходимых средств существования рабочего и его семьи. А. Смит не
проводил различия между трудом и «рабочей силой» и поэтому под «естественной
заработной платой» понимал стоимость рабочей силы. Величину заработной платы он
определял физическим минимумом средств существования рабочего.
Концепция
«заработная плата как денежное выражение стоимости товара «рабочая сила»»
разработана К. Марксом. В основу он заложил положение о разграничении
понятий «труд» и «рабочая сила» и обосновал, что труд не может быть товаром и
не имеет стоимости, т.е. товаром является рабочая сила, обладающая способностью
к труду, а заработная плата выступает в качестве цены этого товара в виде
денежного выражения стоимости. К. Маркс установил, что величина заработной
платы не сводится к физиологическому минимуму средств существования, она
зависит от экономического, социального, культурного уровня развития общества, а
также от уровня производительности и интенсивности труда, от рыночной
конъюнктуры.
Существуют
следующие функции заработной платы: воспроизводственная, социальная,
стимулирующая, статусная, регулирующая, производственно-долевая.
Воспроизводственная
функция состоит в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы на
социально нормальном уровне потребления, то есть в определении такого
абсолютного размера заработной платы, который позволяет осуществить условия
нормального воспроизводства рабочей силы, иными словами поддержание, а то и
улучшение условий жизни работника, который должен иметь возможность нормально
жить (платить за квартиру, пищу, одежду, т.е. предметы первой необходимости), у
которого должна быть реальная возможность отдыхать от работы, чтобы
восстанавливать силы, необходимые для работы. Также работник должен иметь
возможность растить и воспитывать детей, будущие трудовые ресурсы. Отсюда и
исходное значение данной функции, ее определяющая роль по отношению к другим. В
случае, когда зарплата по основному месту работы не обеспечивает работнику и
членам его семьи нормальное воспроизводство, возникает проблема дополнительных
заработков. Работа на два-три фронта чревата истощением трудового потенциала,
снижением профессионализма, ухудшением трудовой и производственной дисциплины и
т.д.
Социальная
функция, иногда выделяется из воспроизводственной, хотя является продолжением и
дополнением первой. Заработная плата как один из основных источников дохода
должна не только способствовать воспроизведению рабочей силы как таковой, но и
давать возможность человеку воспользоваться набором социальных благ –
медицинские услуги, качественный отдых, получение образования, воспитание детей
в системе дошкольного образования и т.д. А, кроме того, обеспечить безбедное
существование работающего в пенсионном возрасте.
Стимулирующая
функция важна с позиции руководства предприятия: нужно побуждать работника к
трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой
цели служит установление размера заработков в зависимости от достигнутых каждым
результатов труда. Отрыв оплаты от личных трудовых усилий работников подрывает
трудовую основу зарплаты, ведет к ослаблению стимулирующей функции заработной платы,
к превращению ее в потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия
человека.
Работник
должен быть заинтересован в повышении своей квалификации для получения большего
заработка, т. к. более высокая квалификация выше оплачивается. Предприятия
же заинтересованы в более высококвалифицированных кадрах для повышения
производительности труда, улучшения качества продукции. Реализация
стимулирующей функции осуществляется руководством предприятия через конкретные
системы оплаты труда, основанные на оценке результатов труда и связи размера
фонда оплаты труда (ФОТ) с эффективностью деятельности предприятия.
Основным
направлением совершенствования всей системы организации заработной платы
является обеспечение прямой и жесткой зависимости оплаты труда от конечных
результатов хозяйственной деятельности трудовых коллективов. В решении этой
задачи важную роль играет правильный выбор и рациональное применение форм и
систем заработной платы, которые будут рассмотрены ниже.
Статусная
функция зарплаты предполагает соответствие статуса, определяемого размером
заработной платы, трудовому статусу работника. Под статусом подразумевается
положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей.
Трудовой статус – это место данного работника по отношению к другим работникам
как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд
является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с
собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда.
Здесь требуется гласная разработка системы критериев оплаты труда отдельных
групп, категорий персонала с учетом специфики предприятия, что должно быть
отражено в коллективном договоре (контрактах). Статусная функция важна, прежде
всего, для самих работников, на уровне их притязаний на зарплату, которую имеют
работники соответствующих профессий на других предприятиях, и ориентация
персонала на более высокую ступень материального благополучия. Для реализации
этой функции нужна еще и материальная основа, которая воплощается в
соответствующей эффективности труда и деятельности фирмы в целом
Регулирующая
функция – это регулирование рынка труда и прибыльности фирмы. Естественно, что
при прочих равных условиях, работник наймется на работу в то предприятие, где
больше платят. Но верно и другое – предприятию невыгодно платить слишком много,
иначе его рентабельность снижается. Предприятия нанимают работников, а
работники предлагают свой труд на рынке труда. Как и всякий рынок, рынок труда
имеет законы образования цены на труд.
Производственно-долевая
функция заработной платы определяет меру участия живого труда (через заработную
плату) в образовании цены товара (продукции, услуги), его долю в совокупных
издержках производства и в издержках на рабочую силу. Эта доля позволяет
установить степень дешевизны (дороговизны) рабочей силы, ее
конкурентоспособность на рынке труда, ибо только живой труд приводит в движение
овеществленный труд, а значит, предполагает обязательное соблюдение низших
границ стоимости рабочей силы и определенные пределы повышения зарплаты. В этой
функции воплощается реализация предыдущих функций через систему тарифных ставок
(окладов) и сеток, доплат и надбавок, премий, порядок их исчисления и
зависимость от ФОТ.
Производственно-долевая
функция важна не только для работодателей, но и для работников. Некоторые
системы бестарифной оплаты труда и другие системы предполагают тесную
зависимость индивидуальной заработной платы от фонда оплаты труда и личного
вклада работника. Внутри предприятия фонд оплаты труда отдельных подразделений
может строиться на аналогичной зависимости (через коэффициент трудового вклада
(КТВ) или другим образом).
В сознании
работника заработная плата психологически ассоциируется с признанием его
авторитета на предприятии, выражая его социальный статус; именно через
заработную плату работник оценивает себя, свои успехи в работе.
От того, как
признаются заслуги работника в течение его трудовой жизни, выражающиеся в росте
заработка, можно говорить об адекватном процессе его связи с производством.
Если же признания нет, не будет и лояльного мотивированного отношения к
предприятию со стороны работника, ориентации на высокую производительность.
Организация
заработной платы с оценкой заслуг играет большую мотивационную роль, чем оплата
без оценок; является решающим условием достижения цели управления трудом и
нацеленности работника на производительный труд.
1.2 
Основные
принципы организации и регулирования оплаты труда
заработный
оплата труд
Для
работников предприятия оплата их труда в виде заработной платы является их
личным доходом, который должен соответствовать личному вкладу в результаты
деятельности предприятия. Реальные доходы работника определяются номинальной и
реальной заработной платой и общественными фондами потребления.
Номинальная
заработная плата – это сумма денег, которую получает работник за свой труд.
Реальная заработная плата показывает, какое количество предметов потребления и
услуг можно купить на номинальную заработную плату.
Основная
задача организации зарплаты состоит в том, чтобы поставить оплату труда в
зависимость от трудового вклада каждого работника и тем самым повысить
стимулирующую функцию вклада каждого.
Организация
оплаты труда предполагает:
– определение
форм и систем оплаты труда работников предприятия;
– разработку
критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и
специалистов предприятия;
– разработку
системы должностных окладов служащих и специалистов;
– обоснование
показателей и системы премирования сотрудников.
Вопросы
организации труда занимают одно из ведущих мест в социально-экономической
политике государства. В условиях экономики труда практическое осуществление мер
по совершенствованию организации оплаты труда должно быть основано на
соблюдении ряда принципов оплаты труда, включающих в себя:
– принцип
оплаты по затратам и результатам труда;
– принцип
повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства;
– по
сравнению с ростом заработной платы, который призван обеспечить необходимые
накопления и дальнейшее расширение производства;
– принцип
материальной заинтересованности в повышении эффективности труда.
Будучи
основным источником дохода трудящихся, заработная плата является формой
вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда. Поэтому
правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы роста
производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся.
Заработная
плата, являясь традиционным фактором мотивации труда, оказывает доминирующее
влияние на производительность. Для того чтобы обеспечить стабильный рост
производительности, руководство должно четко связать заработную плату с
показателями производительности труда, выпуском продукции. Линия поведения
должна заключаться в том, чтобы поощрить работников. Оплата труда регулируется
и контролируется компетентными государственными органами.
Государственное
регулирование оплаты труда включает:
– законодательное
установление и изменение минимального размера оплаты труда в РФ;
– установление
районных коэффициентов и процентных надбавок;
– установление
государственных гарантий по оплате труда.
В основе
организации оплаты труда работников на любом предприятии лежат: тарифная
система, формы и системы оплаты труда.
В
соответствии с действующим законодательством, предприятия и организации, исходя
из задач производства, самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры
оплаты труда, а также другие виды доходов работников.
Формы и
системы заработной платы – это способ установления зависимости между
количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой. Иными
словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труд при его оплате:
по конкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным или
коллективным результатам деятельности.
В каждом
конкретном случае должна применяться такая система оплаты труда, которая в
большей степени соответствует условиям производства и тем самым способствует
улучшению результатов трудовой деятельности. От того, как форма труда
используется на предприятии, зависит структура заработной платы: преобладает ли
в ней условно-постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный
приработок, премия).
Юридической
формой регулирования трудовых отношений на предприятиях в настоящее время
является коллективный договор, заключаемый администрацией предприятия и
профсоюзной организацией. В коллективном договоре должны быть оговорены все
условия оплаты труда работников, входящие в компетенцию предприятия.
Следует
учесть, что условия коллективных договоров и соглашений, ухудшающие по
сравнению с законодательством положение работников, недействительны.
Если на
организацию распространяется действие отраслевого тарифного соглашения, то в
коллективный договор должны включаться нормы, не ниже установленных в
соглашении.
Основным документом,
регулирующим вопросы оплаты труда, является ТК РФ. При организации оплаты труда
на предприятии следует учитывать также нормы других законодательных актов, в
частности Федерального Закона от 12.01.96 г. №10-ФЗ «О профессиональных
союзах, их правах и гарантиях деятельности».
Различные
выплаты в виде надбавок и доплат за высокую квалификацию и профессиональное
мастерство, различные премии, вознаграждения определяются предприятиями
самостоятельно в пределах имеющихся средств (например, за счет остающейся в их
распоряжении прибыли).
Условия
оплаты труда отдельных работников отражаются также в контрактах (трудовых
договорах), заключаемых администрацией предприятия с конкретными работниками.
В
организациях должны быть разработаны следующие нормативные документы,
регламентирующие условия оплаты труда:
– документ,
устанавливающий размеры тарифных ставок рабочих;
– схемы
должностных окладов руководителей, специалистов и служащих;
– положения
о текущем премировании за основные результаты деятельности;
– положения
об единовременных поощрениях;
– положения
о надбавках и доплатах и др.
Все эти
документы на большинстве предприятий сейчас объединяются в один – Положение об
оплате труда.
1.3 
Состав
и структура заработной платы
Рыночные
отношения предоставили предприятиям и организациям различных форм собственности
и хозяйствования максимальную самостоятельность в вопросах оплаты труда при
условии, что оплата осуществляется за счет их собственных средств без выделения
на эти цели ассигнований из бюджета.
В результате
на предприятиях появились понятия: «фонд потребления», «средства, направляемые
на потребление», а также идентичный ему термин «фонд заработной платы».
Средства,
направляемые на потребление, объединяют денежные и натуральные выплаты, носящие
индивидуальный характер. В состав средств, направляемых на потребление,
включаются: средства фонда оплаты труда.
Фонд
потребления включает, кроме того, выплаты за счет фонда социального развития и
жилищного строительства и расходов на содержание объектов здравоохранения,
культуры и спорта.
Фонд
заработной платы представляет собой общую сумму средств в денежной и
натуральной форме, распределяемых между работниками организации в соответствии
с количеством и качеством труда.
В состав
фонда заработной платы входят:
– все начисленные
предприятием, учреждением, организацией суммы оплаты труда в денежной и
натуральной форме за отработанное и неотработанное время независимо от
источников финансирования;
– стимулирующие
доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и
условиями труда;
– премии
и единовременные поощрительные выплаты, а также комплекс выплат на питание,
жилье, топливо, носящие регулярный характер.
Учет средств
фонда заработной платы производится всеми хозяйствующими субъектами в
соответствии с нормативными актами, издаваемыми уполномоченными федеральными
органами.
При этом
следует отличать затраты, включаемые в фонд заработной платы организации, от
затрат на оплату труда, относимых на издержки производства и обращения.
Если в фонд
заработной платы входят все перечисленные выше виды выплат в пользу работника,
то на издержки производства и обращения относят только те, которые в
соответствии с действующим законодательством подлежат включению в себестоимость
продукции (работ, услуг).
Оплата труда представляет
совокупность средств, выплаченных работникам в денежной и натуральной форме как
за отработанное время, выполненную работу, так и в установленном
законодательством порядке за неотработанное время.
Учет оплаты
труда по ее видам регламентируется Основными положениями по учету труда и
заработной плате, Положением о порядке обеспечения пособиями по
государственному страхованию, Положением о порядке выплаты дивидендов по акциям
и др.
Для целей
бухгалтерского учета заработная плата делится на основную и дополнительную
заработную плату.
Основная
заработная плата начисляется за фактически отработанное время и выполненные на
предприятии работы. К ней относятся, в частности, сдельная и повременная формы
оплаты труда.
Дополнительная
заработная плата – это установленные законом выплаты за не проработанное на
предприятии время. К ней относится оплата отпусков, выходных пособий при
увольнении, льготных часов при укороченном рабочем дне для подростков и т.д.
В состав
выплат социального характера включаются компенсации и социальные льготы,
предоставленные работникам, в частности, на лечение, отдых, проезд,
трудоустройство.
При этом все
выплаты, относящиеся к фонду заработной платы, включаются в фонд того отчетного
периода, к которому они относятся. Например, суммы, начисленные за ежегодные
основные и дополнительные отпуска, включаются в фонд заработной платы отчетного
месяца только в сумме, приходящейся на дни отпуска в отчетном месяце. Суммы,
причитающиеся на дни отпуска в следующем месяце, включаются в фонд заработной
платы следующего месяца. В бухгалтерском учете расходы, относящиеся к
следующему месяцу, учитываются на счете 97 «Расходы будущих периодов».
В
соответствии с 25 гл. НК в состав затрат на оплату труда включаются:
– выплаты
заработной платы за фактически выполненную работу, исчисленные из сдельных
расценок, тарифных ставок и должностных окладов в соответствии с принятыми на
предприятии формами и системами оплаты труда;
– выплаты
стимулирующего характера по системным положениям: премии за производственные
результаты, в том числе вознаграждения по итогам работы за год, надбавка к
тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, высокие достижения в
труде и т.д.;
– выплаты
компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда, в том
числе: надбавки и доплаты за работу в ночное время, сверхурочную работу, за
совмещение профессий, расширение зон обслуживания, за работу во вредных
условиях труда и т.д., осуществляемые в соответствии с законодательством
Российской Федерации;
– оплата
очередных и дополнительных отпусков, компенсация за неиспользованный отпуск,
оплата проезда к месту использования отпуска и обратно, оплата льготных часов
подростков, оплата времени, связанного с выполнением государственных
обязанностей;
– единовременные
вознаграждения за выслугу лет;
– выплаты,
обусловленные районным регулированием оплаты труда, в том числе: выплаты по
районным коэффициентам и надбавкам к заработной плате за непрерывный стаж
работы в районах Крайнего Севера и других районах с тяжелыми природно-климатическими
условиями;
– оплата
в соответствии с действующим законодательством учебных отпусков,
предоставляемых рабочим и служащим, успешно обучающимся в вечерних и заочных
высших и средних специальных учебных заведениях;
– заработная
плата по основному месту работы работникам предприятий и организаций во время
их обучения с отрывом от работы в системе повышения квалификации и
переподготовки кадров;
– доплаты
в случае временной утраты трудоспособности до фактического заработка,
установленные законом;
– оплата
труда работников, не состоящих в штате предприятия за выполнение ими работ по
заключенным договорам гражданско-правого характера;
– другие
виды выплат, включаемые в соответствии с установленным порядком в фонд оплаты
труда (за исключением расходов по оплате труда, финансируемых за счет прибыли,
остающейся в распоряжении предприятий, и других целевых поступлений).
Размер фонда
оплаты труда на предприятии находится в следующих границах:
Нижняя
граница ФОТ < ФОТ < Верхняя граница ФОТ
Нижняя
граница ФОТ определяется минимальным размером оплаты труда на каждого работника
предприятия, который устанавливается с учетом стоимости жизни и экономических
возможностей государства.
Верхняя
граница ФОТ устанавливается предприятием самостоятельно и зависит от его
финансовых возможностей.
Начисление
основной заработной платы производится в зависимости от принятых на предприятии
форм и систем оплаты труда.
1.4
Мотивация и стимулирование персонала как часть политики оплаты труда
Эффективность
управления персоналом, проявляющаяся в достигнутых результатах, зависит от
степени действенности применяемых мер, важнейшая роль среди которых принадлежит
вознаграждению.
Процесс
определения материального вознаграждения работника должен, с одной стороны,
учитывать деятельность работника, а с другой – мотивировать его на достижение,
желаемого уровня деятельности.
Под
вознаграждением персонала понимают все затраты, которые несет работодатель на
основании трудового соглашения. Соотношение общих расходов работодателя, не
связанных с затратами труда работников и их доходом, представлены в таблице 1.
Таблица 1 – Соотношение
затрат работодателя и доходов работника с учетом всех налогов



















№ п/п
Общие расходы
работодателя, связанные с затратой труда работника

Доходы работника за
вычетом
всех налогов



1
Другие расходы по
содержанию персонала организации
Затраты на социальное
страхование


2
Расходы на услуги
социального характера
Затраты на социальное
страхование


3
Оплата свободного от
работы времени
Подоходный налог


4
Расходы на социальное
страхование
Заработная плата


5
Общая заработная (100%)




Материальное
вознаграждение хотя и играет основополагающую роль в мотивации, но без учета
других факторов не достигает своих целей. Оно должно сочетаться с
социально-психологическими и организационно-административными факторами:
признанием коллектива, участием в принятии управленческих решений, властью,
привилегиями, интересной работой, продвижением по службе, комфортными условиями
труда и т.д.
Материальная
мотивация рассматривается как средство удовлетворения не только физиологических
потребностей, но и потребности в безопасности. Величина вознаграждения может
также рассматриваться как отражение степени уважения и уровня занимаемого
положения. Если его рост отражает заслуги работника, то это показатель высокой
оценки работника руководством, престижа и специального статуса. Вознаграждение
– это все, что человек считает ценным для себя. Понятия ценности у людей
специфичны, поэтому различны и оценки вознаграждения относительно его ценности.
Неэффективная
система вознаграждения может вызвать у работников неудовлетворенность и
привести к негативным для организации последствиям в виде демотивации
работников, стагнации или снижения производительности, высокой текучести
персонала, напряженности в отношениях между сотрудниками. Недовольные работники
могут вступить в открытый конфликт с руководителями организации, прекратить
работу, организовать забастовку, покинуть организацию.
Эффективная
система вознаграждения повышает производительность работников, направляет их
деятельность в нужное для организации русло.
Все изменения
в сфере вознаграждения должны быть хорошо продуманы и соответствующим образом
подготовлены, так как это крайне чувствительная область, непосредственно
затрагивающая материальные интересы сотрудников, в которой цена ошибки
чрезвычайно велика. Значение вознаграждения в том, чтобы стимулировать
поведение сотрудников, направить их на достижение стоящих перед ними
стратегических задач и соединить материальные интересы работников со
стратегическими задачами организации.
Эта ключевая
установка определяет нижеследующие цели системы вознаграждения:
1)
привлечение персонала в организацию. Организации конкурируют между собой на
рынке труда, стремясь привлечь специалистов, которые им необходимы для достижения
стратегических задач. В этом смысле система вознаграждения должна быть
конкурентоспособной применительно к той категории работников, которые требуются
организации;
2) сохранение
сотрудников в организации. Когда вознаграждение в организации не соответствует
тому, что предлагает рынок труда, сотрудники могут начать покидать ее. Чтобы
избежать потери сотрудников, на профессиональное обучение и развитие которых
организация затратила определенные средства, руководители должны обеспечить
конкурентоспособность системы вознаграждения;
3)
стимулирование производственного поведения. Вознаграждение должно ориентировать
работников на те действия, которые необходимы для организации.
Производительность, творчество, опыт, преданность организации должны поощряться
через систему вознаграждения;
4) контроль
за издержками на рабочую силу. Поскольку издержки на рабочую силу основная
статья расходов для большинства современных организаций, эффективное управление
ими имеет принципиальное значение для общего успеха организации. Продуманная
система вознаграждения позволяет организации контролировать затраты на рабочую
силу, обеспечивая при этом наличие требуемых сотрудников. Необоснованно высокие
издержки на заработную плату привели к банкротству множество организаций;
5) эффективность
и простота. Система вознаграждения должна быть хорошо понятна каждому
сотруднику организации (в противном случае она может вызвать неадекватную
реакцию персонала и повлечь за собой не те действия, которые она была призвана
стимулировать), а также не требовать значительных материальных ресурсов для
обеспечения своего функционирования;
6)
соответствие требованиям законодательства. Во всех странах вознаграждение
работников в той или иной мере регулируется государственным законодательством,
игнорирование которого может привести к судебным и административным санкциям
против организации, что связано со значительными материальными и моральными
издержками.
Приведенные
выше цели системы вознаграждения могут вступать в определенное противоречие
друг с другом (например, контроль за издержками и привлечение
квалифицированного персонала). Руководство организации должно найти оптимальное
соотношение степеней решения этих задач. И момент создания новой компании
задача минимизации издержек на рабочую силу, как правило, приносится в жертву
задаче привлечения квалифицированного персонала. В период экономических
трудностей организации часто откладывают на будущее прием новых сотрудников и
сосредоточиваются на сокращении издержек на заработную плату.
Таким
образом, основная цель вознаграждения – обеспечение реализации стратегических
целей организации за счет привлечения, сохранения и стимулирования персонала.
Каждая
организация использует собственную систему вознаграждения работников,
отражающую стоящие перед ней цели, управленческую философию ее руководителей,
традиции, а также учитывающую находящиеся в ее распоряжении ресурсы. В связи с
этим трудно дать универсальные рекомендации, как построить данную систему.
Только руководство организации (иногда с использованием профессиональной
помощи) может определить, какие методы вознаграждения наиболее им подходят. Тем
не менее, исследования показали, что в организациях, действующих в условиях
достаточно стабильной внешней среды, более эффективны традиционные методы
вознаграждения, в то время как в компаниях, работающих в условиях высокой
нестабильности и непредсказуемости, успешнее функционируют нетрадиционные
системы. Это утверждение справедливо и в отношении внутренних организационных
структур: в жестких иерархических организациях эффективнее использовать
традиционные методы, а в организациях с быстро меняющейся или размытой
структурой лучше работают нетрадиционные методы.
Факт наличия
связи между зарплатой и достигнутыми трудовыми результатами необходимо
учитывать для всех работников, т.е. оплата труда должна производиться по
конечному результату. Часто менеджеры провозглашают приверженность этому
принципу, но на практике компенсируют затраченные работником усилия в
соответствии с такими параметрами, как стаж работы, затраченное время и т.п., а
вовсе не по достигнутым результатам.
Для
установления взаимосвязи между зарплатой и достигаемыми в итоге трудовой
деятельности результатами зарплата любого работника может быть разделена на три
компонента. Одна часть зарплаты выплачивается за выполнение четко определенных
должностных обязанностей. Все, кто в данной организации занимается аналогичными
обязанностями, получают одинаковое вознаграждение. Вторая определяется выслугой
лет и факторами стоимости жизни. Все сотрудники фирмы получают этот компонент
зарплаты, но его величина автоматически ежегодно регулируется. Третий компонент
для каждого работника конкретен, и его величина определяется достигнутыми
результатами в предшествующий период. Увеличение или уменьшение оклада в
зависимости от этого третьего компонента, или переменной части заработной
платы, может быть весьма ощутимым. Смысл этой системы в том, что зависимость
между заработной платой и результатами труда работника в текущий период
осуществляется через переменную часть зарплаты.
Наибольшая
опасность, которая подстерегает организации, внедряющие новые системы мотивации
работников, в том, что прибавки к зарплате могут стать чем-то чрезмерным, даже
развращающим (если базовая оплата и так высока или если дополнительные выплаты
недостаточно тесно связаны с конечными результатами труда, выплачиваются
автоматически независимо от того, была ли неделя удачной). Весьма болезнен
также вопрос, продолжать ли выплачивать вознаграждение отдельной группе
работников, по-прежнему справляющейся со своими задачами, если организация в
целом перестала получать прибыль.
Помимо
заработной платы, к материальным мотиваторам относятся так называемые
дополнительные льготы – отпуск, оплачиваемый отпуск по болезни, пенсионное и,
социальное обеспечение, время для отдыха, время для обеда и др.
При мотивации
посредством дополнительных льгот учитываются запросы разных групп населения.
Так, молодежь, только что окончившую высшие учебные заведения, может
заинтересовать не размер пенсионного обеспечения, а четырехдневная рабочая
неделя, два периода отдыха в течение рабочего дня, наличие хорошего кафетерия
на предприятии. Для семейных работников можно увеличить льготы в области
медицинского обслуживания, социального обеспечения. Необходим постоянный анализ
менеджерами предпочтений сотрудников относительно вознаграждений и подбора типа
вознаграждений, наиболее соответствующего ситуации. Любое действие менеджера
или его высказывание (равно как и их отсутствие) воспринимаются подчиненными
как вознаграждение, поощрение или как их отсутствие.
Действенность
вознаграждений зависит не только от их типа, но и от выбора момента и частоты.
Так, вознаграждение почти не влияет на сотрудников, если отклоняется на большое
время от периода достижений. Важно создание такой атмосферы в коллективе, в
которой любой сотрудник уверен, что его вознаграждение будет соответствовать
затраченным усилиям и достигнутым результатам при сопоставлении с результатами
других работников.
При
проектировании материального вознаграждения необходимо придерживаться следующих
общих положений:
– поощрять
материально работников к усердной работе в организации;
– осуществлять
премирование или моральное поощрение достаточно оперативно, чтобы не была
потеряна для работника связь между его дополнительным вкладом и полученным
признанием со стороны администрации;
– платить
не за усилия, а за результаты, главным образом за те, которые отражаются на
прибыли;
– если
возможно, то платить в соответствии с тем, чего работник достиг в сфере своей
ответственности;
– платить
больше, когда дела компании идут хорошо, и уменьшать оплату, если результаты
недостаточно высоки;
– для
удержания нужных работников в организации обеспечивать выплату части
начисленных в данном году сумм в последующие годы при условии, что работник
продолжает работать с организацией. Этих сумм он лишается (полностью или
частично) в случае ухода;
– материальное
вознаграждение осуществлять в формах, наиболее приемлемых и привлекательных для
работника.
Конкретная
реализация этих общих положений должна идти по линии разработки систем
вознаграждения, которые бы «привлекали, удерживали и мотивировали таланты».
Таким образом, процедуры материального вознаграждения в своей основе имеют
конкурентную, рыночную природу.
Руководители
многих компаний ставят сейчас под сомнение эффективность систем стимулирования
и оплаты труда, основанных на оценке индивидуальных усилий и достижений
работника. Задачи, решаемые отдельным работником, далеко не всегда
соответствуют целям всей организации, а поощрения заслуживает только вклад
работника в достижение целей деятельности компании.
В разных
организациях действуют свои системы оплаты и стимулирования труда. Существуют
принципиальные отличия в построении схем вознаграждения в мелких и крупных
фирмах. В большинстве мелких фирм имеется ограниченный набор льгот. Обычно не
существует дополнительного пенсионного страхования (помимо государственного),
нет и четко обозначенных путей развития карьеры в пределах фирмы.
Стимулирование
осуществляется в основном за счет «конкурентоспособного», т.е. достаточно
высокого, уровня основной оплаты, включающей оклад и премии. Работников
привлекает сама возможность получения работы, более высокая степень
самостоятельности, возможность приобрести опыт, требующийся для получения
работы в солидных фирмах.
Наиболее гибки
в построении систем вознаграждения крупные компании. Для этой цели они
применяют «толстые» пакеты дополнительного внутрифирменного социального
страхования, льгот, а также участия в собственности, обеспечивающих «привязку»
интересов персонала к фирме.
Все
применяемые системы дополнительного вознаграждения можно в основном
подразделить на две группы: надбавки к заработной плате производятся либо за
выслугу лет, либо только за заслуги.
В том случае,
когда речь идет о разработке системы вознаграждения, имеется в виду так
называемое полное вознаграждение или полная оплата. В эту систему входят:
прямая денежная заработная плата, исчисляемая в соответствии с различными
методами исчисления повременной или сдельной заработной платы, а также
косвенное вознаграждение, состоящее из различных дополнительных выплат,
определяемых правилами конкретной организации.
Политика
вознаграждения может считаться успешной, если ее осуществление примиряет
экономические интересы предпринимателей и трудящихся. При определении механизмов
реализации политики вознаграждения должно учитываться соответствие между каждым
элементом непрямого, косвенного вознаграждения и возможным альтернативным
увеличением прямой заработной платы.
Предприниматель,
нанимающий выпускника учебного заведения, рассчитывает, что тот проработает в
компании длительный период – до 30 лет. Молодой сотрудник надеется на
стабильный рост заработка и гарантии занятости в течение тех же 30 лет. Это
обусловливает низкий уровень оплаты труда на первых ступенях карьеры. Различия
в начальном уровне вознаграждения незначительны и зависят от уровня
образования. Дальнейший рост оплаты труда зависит от политики вознаграждения в
данной организации.
В России
изменения форм собственности диктуют необходимость поиска новых подходов к материальному
вознаграждению работников, построению оптимальных моделей оплаты труда и
участия в распределении доходов. Наибольший интерес представляет создание
модели, отражающей тесную зависимость уровня вознаграждения от результатов
деятельности организации, от трудового вклада в них конкретного работника, от
государственной политики в области распределительных отношений и от рыночной
конъюнктуры.
Применение
такой модели позволяет:
– поставить
размер вознаграждения каждого работника в зависимость не только от факторов,
предусмотренных системой оплаты труда, но и от размеров дивидендов,
установленных советом акционеров;
– учесть
все направления государственного регулирования в области распределения средств
на оплату труда, регулирующее воздействие рынка труда;
– индивидуализировать
процесс оплаты персонала путем заключения трудовых контрактов с
индивидуализацией режима и условий труда, форм занятости.
До недавнего
времени на предприятиях система оплаты труда была довольно простой и включала
три элемента: рабочие получали почасовую или сдельную оплату,
инженерно-технические работники – фиксированную годовую ставку, а управленцы –
бонусы, выплачиваемые в конце года. Система успешно работала многие
десятилетия. Однако в последние годы все большее число фирм самых различных
отраслей промышленности начинает экспериментировать с нововведениями в области
оплаты труда, направленными на радикальное повышение производительности и
снижение издержек.
Можно
выделить несколько новых типов систем оплаты. В основе первого из них лежит
принцип замены увеличения стандартной зарплаты выплатой единовременных премий
по итогам года. Особенность второго типа в том, что используются так называемые
«планы участия в прибылях». Третий тип основывается на системах «доплат за
знания». Такие системы способствуют значительному повышению уровня
профессионализма работников: прибавка в зарплате по этим системам зависит не от
количества фактически произведенной продукции, а от того, какие новые знания и
навыки работник приобрел за последнее время по своей инициативе (на курсах
повышения квалификации или самостоятельно).
2
Современное состояние организации оплаты труда в ОАО «Кургандормаш»
2.1
Организационно-экономическая характеристика ОАО «Кургандормаш»
Объектом
исследования в данной дипломной работе является ОАО «Кургандормаш».
Открытое
акционерное общество «Курганский завод дорожных машин» учреждено в соответствии
с действующим законодательством Российской Федерации и осуществляет свою
деятельность на основании Устава общества. Предприятие имеет свое фирменное
название, зарегистрированный товарный знак, печать, логотип, бланки со своим
наименованием. Юридический и почтовый адрес компании: Российская Федерация,
640000, г. Курган, ул. Урицкого, 36.
Основным
видом деятельности ОАО «Кургандормаш» является обеспечение Российского и
международного рынков качественной, современной подметально-уборочной и
дорожно-строительной техникой для поддержания чистоты окружающей среды,
обеспечения безопасности движения и благосостояния жизни людей.
Целями деятельности
предприятия являются расширение рынка товаров и услуг, а также извлечение
прибыли.
Имущество образуется
за счет вкладов в уставной капитал, а также за счет иных источников,
предусмотренных действующим законодательством.
ОАО «Кургандормаш»
осуществляет учет результатов работ, ведет оперативный, бухгалтерский и статистический
учет по нормам, действующим в Российской Федерации.
Исполнительным
органом является генеральный директор, избранный собранием акционеров, он же
осуществляет организацию документооборота.
Общество самостоятельно
планирует свою производственно-хозяйственную деятельность, а также социальное
развитие коллектива. Основу планов составляют договоры, заключаемые с
потребителями продукции и услуг, а также поставщиками материально-технических и
иных ресурсов.
Реализация продукции,
выполнение работ и предоставление услуг осуществляются по ценам и тарифам, устанавливаемым
самостоятельно.
Открытое
акционерное общество «Курганский завод дорожных машин» основано в 1941 г.
Опираясь на технический и исторический опыт, «Кургандормаш» стал ведущим
предприятием по выпуску бензовозов, коммунальной техники, а также гудронаторов
и автобитумовозов – машин, незаменимых при строительстве, ремонте и
эксплуатации дорог, зданий и сооружений с применением жидких строительных
материалов.
В разные годы
многие образцы курганских машин демонстрировались на выставках, в том числе и
международных (в 12 странах). Награды предприятия говорят о признании продукции
«Кургандормаша» в России и за рубежом.
Марка «Кургандормаш»
известна не только в России, но и в ближнем и дальнем зарубежье. Продукцию
завода знают в 50 странах мира, в том числе в Индии и Китае, Чили и Аргентине,
Польше и Югославии, а также в Сирии, Ираке, Конго, Мали.
Сейчас все
подразделения «Кургандормаша» возглавляют энергичные деловые специалисты. Их
слаженная работа обеспечила высокопроизводительный труд всего коллектива, что
позволило поставить на производство ряд новых изделий. Это автопоезд и
полуприцеп-цистерна для перевозки светлых нефтепродуктов, автотопливозаправщик
(с разными модификациями), автоцистерна для транспортировки нефтепродуктов,
прицеп-цистерна, машина поливочная и пескоразбрасывающая, машина для перевозки
питьевой воды, машина для перевозки сыпучих грузов (цементовоз, зерновоз,
муковоз), машина коммунальная, битумощебнераспределитель и емкостное
оборудование для хранения нефтепродуктов (кислот, щелочей, воды и других
жидкостей) объемом от 3 до 100 м3.
Производство
ОАО «Кургандормаш» охватывает широкий спектр современной техникой: фургоны
и автоцистерны – для транспортировки нефтепродуктов, для перевозки битума (АБУ — 1211,
АТЗ — 6,3D,
АТЗ — 11), автобитумовозы DС — 138Б; машины для строительства дорог – автогудронаторы DС — 396,
битемощебнераспределители DС — 180; прицеп-цистерны и полуприцеп-цистерны для перевозки
битума; машины для городского автохозяйства – вакуумная подметательно-уборочная
машина («Вихрь» – КО — 318 (КАМАЗ), КО — 318М (МАЗ), ВГМ — 4Т, «Шмель» М — 26),
тротуароуборочные машины МТ — 1, поливомоечные машины, пескоразбрасывающие машины
(МD — 433, MD — 532).
В связи с
увеличением спроса на машины среднего класса для уборки тротуаров и дворов
ведется проектирование вакуумно-подметальной машины среднего класса на шасси
«Мультикар» (Германия).
На рисунке 1
приведены объемы производства продукции за 2007–2009 гг.
  
Рисунок 1 –
Объемы производства продукции за 2007–2009 гг.
Из рисунка 1 видно,
что для удовлетворения потребности в 2009 г. был увеличен выпуск вакуумных
подметально-уборочных, тротуароуборочных и поливочных машин. А производство
фургонов и автоцистерн для транспортировки нефтепродуктов, цистерн для
перевозки битума и пескоразбрасывающих машин уменьшилось в связи со снижением
заказов.
Сегодня завод
имеет достаточное количество заказов, чтобы чувствовать себя уверенно и строить
серьезные планы на будущее. В 2009 г. объемы производства увеличились
практически вдвое. Главная составляющая такого успеха – внедрение новых
технологий. В частности, была пущена в эксплуатацию плазменная установка для
резки листового металла, что существенно сократило срок изготовления
необходимых деталей, приобретены высокотехнологичные станки итальянского
производства, серьезные вложения сделали в компьютеризацию и программное
обеспечение. Все это помогло усовершенствовать управление предприятием и
снизить затраты.
Для освоения
новых технологий требуются квалифицированные кадры. Как на любом российском
предприятии, на ОАО «Кургандормаш» эта проблема стоит довольно остро. Ее
решение заводское руководство находит в целенаправленной кадровой политике – стимулировании
коллектива и материальными поощрениями, и социальными гарантиями, и созданием
необходимых условий труда. Возобновлена система наставничества с доплатой
мастерам и их ученикам. Приобретаются новое оборудование, инструмент,
спецодежда. Налажено сотрудничество с профессионально-техническим училищем,
выплачивается стипендия будущим выпускникам вузов и колледжей, которых ждут на
предприятии. Для повышения квалификации работников проводятся различные
семинары, тренинги, специалистов отправляют на дополнительное обучение. Такая
работа дает свои результаты – падение численности работников завода
прекратилось, коллектив заметно помолодел, люди, чувствуя внимание и заботу,
стали держаться за свои рабочие места.
ОАО «Кургандормаш»
постоянно укрепляет свои позиции, расширяет географию поставок, сотрудничая с
муниципальными и частными предприятиями дорожного строительства, участвуя в
мероприятиях, связанных с местными и централизованными правительственными
программами.
На
предприятии проведены: реконструкция и капитальный ремонт основных цехов и
заводоуправления, благоустройство территории завода и прилегающих к ней улиц
города.
ОАО «Кургандормаш»
заинтересовано в интеграции, в рамках которой мы можем предложить
сотрудничество в области производства дорожно-строительной, коммунальной и иной
техники. Так, в октябре 2007 г. в рамках проекта «Урал Промышленный – Урал
Полярный» был заключен договор на производство 10 комбинированных дорожных
машин МД — 432С на шасси «Урал». В целом, в течение 2008 г. участие в этом
проекте обернулось для завода поставкой как минимум 50 единиц различной
техники.
Главным в
нашем сотрудничестве будут конкурентоспособные цены, которые, по нашим
подсчётам, будут ниже цен на аналогичную продукцию других производителей при
неизменно высоком качестве.
В планах на
ближайшее будущее – переезд завода на новую площадку с большими площадями, в
связи с планируемым ростом производства продукции до 5 раз. Уже заказан проект
нового завода и определено место, где будет размещён завод.
Усовершенствование
машин и оборудования для содержания и ремонта городских улиц и автомобильных
дорог обеспечивается на основе широкого использования достижений науки и
техники, новых физических эффектов и методов воздействия на среду. Основу
развития составляет создание систем машин по комплексной механизации и
автоматизации производственно-технологических процессов.
Организационная
структура предприятия ОАО «Кургандормаш» является линейно-функциональной,
с преобладанием черт характерных для централизованной организации, то есть
организацией, в которой руководство высшего звена оставляет за собой большую
часть полномочий, необходимых для принятия важнейших управленческих решений.
Основой структуры управления являются линейные подразделения, осуществляющие на
предприятии основную работу и обслуживающие их специализированные
функциональные подразделения, создаваемые на ресурсной основе: кадры, финансы,
план, сырье и материалы. Линейные связи строятся на основе интеграции функций
управления, а функциональные на основе подчинения управляемых подсистем
управляющим.
Высшим
органом управления обществом является общее собрание акционеров, которое
избирает совет директоров и его председателя.
Генеральный
директор осуществляет руководство текущей деятельностью общества и является исполнительным
единоличным органом. Именно на этом уровне реализуется большая часть внешних
связей.
В подчинении
генерального директора находятся: заместители генерального директора по
коммерции, финансам, качеству и сертификации, общим вопросам, производству,
экономической безопасности; главный инженер, главный бухгалтер, начальник
финансового отдела, начальник ОМТС, Начальник ОМиС, главный конструктор,
главный технолог; помощник генерального директора по стратегии продаж,
сохранности и управлению собственностью. Они решают задачи, вытекающие из
функциональной специфики, подчиняющихся им подразделений, а также осуществляют
координацию деятельности низовых производственных подразделений.
Непосредственно функции оплаты труда на предприятии выполняет бухгалтер расчетной
группы.
А на низшем
уровне структуры управления ОАО «Кургандормаш» находятся руководители
производственно – технических служб и отделов. Они осуществляют
непосредственное руководство рабочими. Они ответственны за обеспечение
производственного процесса всеми видами ресурсов и за работу с людьми.
В состав ОАО «Кургандормаш»
входят производственные цеха и участки:
– механический
цех – токарная обработка с максимальным диаметром 1000 мм и длиной 3000 мм;
зубофрезерные и зубодолбежные операции;
– сварочно-сборочный
цех – сборочный участок с испытательными стендами для обкатки коробок отбора
мощности и различных насосов, установка спецоборудования на базовое шасси,
сборка металлоконструкций весом до 6 тонн и габаритами 11000х2000х2000 мм;
испытание на герметичность и облицовка мягкими изолирующими материалами; сварка
емкостей различного назначения до 25 м3, корпусных деталей и
различных металлоконструкций для нестандартного оборудования;
– транспортный
цех;
– ремонтно-механический
участок (РМУ);
– участок
подготовки производства (УПН) – резка листового и сортового проката,
разделительная и объемная штамповка, чистка и вальцовка.    
Линейно –
функциональная структура управления ОАО «Кургандормаш» относится к
механистическому (бюрократическому) типу взаимодействия организации с внешней
средой. В настоящее время данный тип структуры характерен для многих
промышленных предприятий России (Приложение 1).
За 2008–2009 гг.
выручка от реализации продукции снизилась на 27,3% и составила 223136 тыс. р.
Себестоимость продукции снизилась на 35,7%, затраты на 1 р. объема
реализации также снизились с 0,70 до 0,62 руб./р.
За 2008–2009 гг.
на предприятии произошло снижение численности промышленно-производственного
персонала (на 15 человек) и снижение численности рабочих (на 13 чел.).
Данные
технико-экономических показателей работы завода приведены в таблице 2.
Таблица 2 –
Технико-экономические показатели ОАО «Кургандормаш»




































































№ п/п
Показатели
Отчетный период


2007 г.
2008 г.
2009 г.
Темп роста 2008/2009 гг.,
%


1
Объем продукции, тыс.
р.
278314
306962
223136
72,7


2
Себестоимость
продукции, тыс. р.
176917
214705
138117
64,3


Затраты на 1 рубль
объема реализации, руб.
0,70
0,70
0,62
88,6


4

Численность ППП:
– в т.ч. рабочих,
чел.


293
172


324
194


309
181


95,4
93,3



5
Выручка на 1-го
рабочего, тыс. р.
684,5
846,6
534,6
63,1


6
Среднемесячная
заработная плата, руб.
9878
14423
9412
65,3


7
Производительность
труда ППП, тыс. р.
510457
578889
312589
54


8
Валовая прибыль, тыс.
р.
60735
68064
32431
47,6


9
Чистая прибыль, тыс. р.
16006
2244
1410
62,8


10
Рентабельность
производства, %
0,23
0,24
0,19
 — 0,05




За период
2008–2009 гг. средняя заработная плата уменьшилась на 34,7% и составила
9412 р. Производительность труда ППП снизилась на 46%. Валовая и чистая
прибыли также снизились на 52,4% и 37,2% соответственно. Рентабельность
производства в 2009 г. снизилась на 0,05% и составила 0,19%.
Для того
чтобы оценить эффективность системы оплаты труда, используемой в
«Кургандормаш», прежде всего, необходимо проанализировать численность и структуру
трудовых ресурсов. В таблице 3 приведена динамика среднесписочной численности
за 3 года.
Таблица 3 – Динамика
среднесписочной численности персонала за 2007–2009 гг.
























































№ п/п
Показатели
Данные по численности и
структуре персонала, чел.
Динамика численности
персонала, %


2007 г.
2008 г.
2009 г.
2007 г.
2008 г.
2009 г.


1

Среднесписочная
численность персонала,
всего:

300
332
317
100
110,7
105,7


1.1
в том числе:


1.2
ППП
293
324
309
100
110,6
105,5


1.3
из него:


5
Руководители,
специалисты, служащие и ученики
121
130
128
100
107,4
105.8


6
Рабочие
172
194
181
100
112,8
105,2


7
Непромышленная группа
7
7
8
100
114,3
114,3




Анализ
структуры численности персонала выявил постоянный рост
производственно-промышленного персонала, как управленческого, так и
непосредственно занятого на производстве, что и отразилось на среднесписочной
численности, которая в период с 2007 по 2009 гг. постоянно увеличивалась и
к концу 2009 г. составила 317 чел., что на 17 чел., или на 5,7%
больше, чем в 2007 г.
Численность
производственно-промышленного персонала выросла на 16 человек. В 2008 и 2009 гг.
она увеличивалась пропорционально общему числу персонала, ее рост составил 10,6%
и 5,5% соответственно. Рассмотрим рост ППП более подробно.
На протяжении
указанного периода штат руководителей, специалистов и служащих неуклонно рос.
Причем в 2008 г. наблюдалось резкое увеличение штата на 9 чел., или
на 7,4%. Такой скачок в численности объясняется новым направлением в политике
качества предприятия.
Прирост
численности рабочих также наблюдался на протяжении всего указанного периода и
составил 9 чел., или 5,2%, по сравнению с базовым 2007 г. Возможно,
он был вызван увеличивающейся потребностью в проведении ремонта оборудования,
износ которого в среднем по предприятию составляет 69%. В основном это
относится к группе универсального и специального оборудования. В настоящее
время на заводе находится в эксплуатации 711 единиц технологического
оборудования со сроком службы свыше 20 лет.
Численность
непромышленного персонала оставалась примерно постоянной величиной и на
производительность труда заметного влияния не оказывала.
2.2 Анализ
формирования фонда заработной платы
В настоящее
время формирование фонда заработной платы «Кургандормаш» осуществляется
традиционным методом прямого счёта: в его основе лежат нормативная трудоёмкость
выпуска продукции и средняя заработная плата работников, установленная согласно
российскому законодательству и локальным нормативным актам, коллективным
договорам. Т.е. фактически образуется единый фонд заработной платы, зависящий
от количества работников на предприятии и объёма выпускаемой продукции.
Система
оплаты труда в ОАО «Кургандормаш» сдельно-премиальная, т.е. размер
заработка рабочему начисляется за каждую единицу произведенной продукции или
выполненного объема работ по сдельным расценкам, которые рассчитываются исходя
из тарифной ставки, соответствующий разряду данного вида работ, и установленной
нормой выработки (времени).
Таблица 4 – Расчет
фонда заработной платы и средств на оплату труда на 2008–2009 гг.



















































































































№ п/п
Показатели
Год


2007
2008
2009


1
Объем выпуска
продукции, шт.
165
178
197


2
Численность рабочих,
чел.
172
194
181


3
Численность РСС, чел.
121
130
128


4
Итого ППП, чел.
293
324
309


5
Выручка на 1-го
рабочего, тыс. р.
684,5
846,6
534,6


6
Доплаты стимулирующего
и компенсирующего характера


7
Средний коэффициент
увеличения оплаты по сложности (средний тарифный коэффициент), %
198
198
198


8
Средний коэффициент
увеличения оплаты в связи с применением сдельной оплаты труда, %
112
112
112


9
Средний коэффициент
увеличения оплаты труда за значимость профессий, %
100
100
101


10
Среднемесячная
заработная плата, р.
9878
14423
9412


11
Текущее премирование, %
85
85
85


12
в том числе в р.
8396
12259
8000


13
Выплата вознаграждений
за выслугу лет, %
6,5
6,5
6,5


14
в том числе в р.
642
937
611


15
Выплата вознаграждений
по итогам работы за год, %
17,8
17,8
17,8


16
в том числе в р.
1758
2567
1675


17
Расчетная средняя
зарплата ППП на 1-го чел. в месяц, р.
9954
14435
9477


18
Фонд заработной платы
ППП, тыс. р.
35238,1
56642,2
35256,1


19
Численность
непромышленного персонала, чел.
7
7
8


20
Средняя заработная
плата на 1-го непромышленного работника, тыс. р.
5034
7217
4738


21
Фонд заработной платы
непромышленной группы, тыс. р.
6485,4
8660,4
5685,6


22
ФЗП всего, тыс. р.
41723,5
65302,6
40941,7




По данным
таблицы 4 видно, что 2009 г. по сравнению с 2008 г. произошло
снижение среднемесячной заработной платы на 5011 р. Также показано, что
текущее премирование, вознаграждение за выслугу и вознаграждение по итогам
работы за год в процентах не изменилось, а в рублях снизилось на 4259 р.,
326 р. и 892 р. соответственно. Это связано со снижением фонда
заработной платы на 24360,9 тыс. р.
Очевидным
недостатком же для ОАО «Кургандормаш» является отсутствие механизма
изменения величины фонда заработной платы в зависимости от достижения плановых
финансово-экономических показателей, в данный вариант формирования фонда
заработной платы не заложена система мотивации персонала в достижении лучших
качественных показателей.
2.3 Анализ
издержек на оплату труда и выплаты социального характера
Фактический
фонд заработной платы, его динамика и выплаты социального характера ОАО «Кургандормаш»
на основе данных за 2007–2009 гг. представлены в таблице 5.
Таблица 5 – Состав
фактического фонда заработной платы за 2007–2009 гг.








































































































№ п/п
Наименование показателя
2007 г.
2008 г.
2009 г.
Темп роста 2009 \2008 гг.,
%


1
Численность персонала
(всего), чел.
300
332
317
95,5


2
Численность персонала
(ППП), чел.
293
324
309
95,4


3
Фонд заработной платы
(ФЗП), тыс. р.
35238,1
56642,2
35256,1
62,2


4
ФЗП в% ко всем
издержкам на оплату труда
94,74
95,10
95,76
100,7


5
Выплаты социального
характера (ВСХ), тыс. р.
34383,1
37322,5
37746,3
101,1


6
ВСХ в% ко всем
издержкам на оплату труда
5,26
4,9
4,24
86,5


7
Фонд потребления
предприятия, тыс. р.
37548,5
58624,4
37657,8
64,2


8
в т.ч. дивиденды по
акциям, выплаченные работникам, тыс. р.
2354,4
4286,4
2789,3
65,1


9
Средняя заработная
плата 1-го работника в мес., р.
9878
14423
9412
65,3


10
Фонд заработной платы,
отнесённый на себестоимость продукции, тыс. р.
27452,3
46214,9
26854,6
58,1


11
Расходы на оплату труда
и ВСХ, отнесенные на себестоимость продукции, %
95,4
98,2
94,7
96,4


12
Себестоимость
произведённой продукции, тыс. р.
149564
187560
96590
51,5


13
Выплаты социального
характера, тыс. р.
23708,3
32681,7
13388,4
41,0


14
Валовая прибыль, тыс.
р.
60735
68064
32431
47,6


15
Чистая прибыль, тыс. р.
16006
2244
1410
62,8


16
Рентабельность
производства, %
0,23
0,24
0,19
 — 0,05




Приведенные в
таблице 5 данные об уровне и динамике издержек на оплату труда и социальные
выплаты за 2007–2009 гг. свидетельствуют о том, что их изменение было
существенным образом связано с инфляционными процессами. Себестоимость готовой
продукции снизилась в 2009 (отчетном) году на 48,5%. Расходы на оплату труда
снизились на 37,8%, а расходы на социальные выплаты выросли на 1,1%.
Обращает на
себя также внимание тот факт, что в 2009 г. произошло изменение структуры
расходов на оплату труда – доля фонда заработной платы в общих затратах на
оплату труда уменьшилась с 98 до 94%.
В условиях
достаточно сильных инфляционных процессов рассмотрение абсолютных и
относительных данных о динамике издержек на оплату труда явно недостаточно для
их оценки. Прежде всего, следует установить, как менялись удельные затраты на
оплату труда и социальные выплаты на 1 руб. выручки в действующих ценах:
сокращались, или росли, или оставались неизменными. Удельные затраты на оплату
труда и социальные выплаты представлены в таблице 6 (в к. на 1 р.
продукции).
Таблица 6 – Удельные
затраты на оплату труда и социальные выплаты




























№ п/п
Наименование показателя
2007 г.
2008 г.
2009 г.
2009/2008 гг., %


1
Доля расходов на оплату
труда в выручке, к.
0,200
0,199
0,197
98,9


2
в том числе:


3
из фонда заработной
платы, к.
0,189
0,189
0,188
99,5


4
из выплат социального
характера, к.
0,011
0,010
0,008
85,6




По данным
вышеприведённой таблицы можно сделать вывод, что в отчетном периоде затраты на
оплату труда и выплаты социального характера в расчете на 1 р. выручки
имели тенденцию к снижению. Фактически они снизились на 0,2 к. (или на 1,1%).
Снижение расходов на оплату труда и выплаты социального характера на 1 р.
продукции само по себе явление положительное и может быть показателем,
свидетельствующим об эффективном использовании средств, направленных на эти
цели. Однако в данном случае такой однозначный вывод был бы преждевременным.
Основным фактором, обеспечивающим снижение удельных затрат на оплату труда и
выплаты социального характера был рост цен на продукцию предприятия.
Таблица 7 – Динамика
материальных затрат, роста цен и прибыли от реализации продукции и затрат на
оплату труда и социальные выплаты












































№ п/п
Наименование показателя
2007 г.
2008 г.
2009 г.
Темп роста 2009/2008 гг.,
%


1
Материальные затраты на
производство продукции, тыс. р.
3028773.7
2512043.0
2165256.8
86,2


2
То же на 1 р.
продукции, коп.
0.67
0.66
0.65
98,5


3
Прибыль от реализации,
тыс. р.
237652
282769
170548
60,3


4
То же на 1 р.
продукции, коп.
0,15
0,16
0,14
87,5


5
То же на 1 р.
затрат, коп.
0,24
0,25
0,22
88,0


6
Затраты на оплату труда
и выплаты социального характера на 1 р. продукции, коп.
0,24
0,20
0,19
95,0




Данные
таблицы 7 позволяют сделать вывод о том, что рост цен на продукцию предприятия
был предопределен ростом цен на используемые материальные ресурсы. При
сокращении производства на 5,8% материальные затраты уменьшились на 13,8%.
Данные о
снижении размеров прибыли в рубле продукции при снижении удельных расходов на
оплату труда и выплаты социального характера свидетельствуют о том, что
предприятие за счет роста цен на свою продукцию не смогло перекрыть потери от
удорожания используемых материальных ресурсов. В целом данные, содержащиеся в
вышеприведённых таблицах, говорят о преждевременности однозначной оценки
снижения затрат на оплату труда и выплаты социального характера на 1 р.
товарной продукции как явления положительного.
Логический
анализ имеющейся информации говорит о том, что из-за увеличения численности
работающих и снижения объема производства в каждой единице удельных затрат на
оплату труда и выплаты социального характера в 2008 г. содержится таких
расходов больше, чем в 2009. Иными словами чтобы в 2009 г. произвести
такой же объем продукции как и в 2008, потребовалось бы меньше затрат на оплату
труда и выплаты социального характера. Рассмотрим, как изменились бы эти
затраты в отчетном периоде по сравнению с 2008 г., если исключить влияние
роста цен и роста среднего дохода одного работника от оплачиваемой работы. Под
влиянием роста численности возрос бы общий объём затрат на оплату труда и
выплаты социального характера. Рассчитать его можно следующим образом: общую
сумму затрат на оплату труда в 2008 г. умножить на индекс роста
численности в 2009 г. и разделить на численность работников в 2008 г.
65302,6×317/332=
62352,2 тыс. р.
Как уже
отмечалось ранее, рост численности в 2009 г. по сравнению с 2007 г. был
вызван главным образом приёмом персонала в период новогодних праздников. В ходе
дальнейшего анализа необходимо будет более подробно рассмотреть причины
увеличения численности работающих, и в случае выявления необоснованного
увеличения персонала – разработать мероприятия по ее сокращению или более
полной загрузке работников.
Одним из
аспектов анализа затрат работодателей на оплату труда и выплаты социального
характера является рассмотрение динамики изменения названных затрат в сравнении
с динамикой удорожания жизни (ростом цен на потребительские товары и услуги).
Как известно, в Российской Федерации нет общих правил индексации заработной
платы и других денежных доходов работников на рост потребительских цен на
товары и услуги. Каждое предприятие решает этот вопрос самостоятельно, но чаще
всего посредством повышения тарифных ставок и должностных окладов работников в
меру имеющихся у него экономических возможностей для такого повышения. На
многих предприятиях, в том числе и на «Кургандормаш» порядок индексации
заработной платы оговаривается в коллективном договоре. Основная задача
индексации заработной платы состоит в том, чтобы в условиях инфляции сохранить
прежний уровень воспроизводства рабочей силы или добиться его минимально
возможного снижения. При прочих равных условиях отставание роста заработной
платы от роста цен означает фактическое снижение расходов работодателя на
оплату труда и выплаты социального характера. На первый взгляд может
показаться, что такое отставание выгодно работодателю. Однако фактически это не
так. Реальное снижение заработной платы и других видов расходов от трудовой
деятельности на предприятии неизменно сказывается на уровне трудовой отдачи
работника, т.е. недокомпенсация удорожания стоимости жизни способствует
возникновению напряженности в отношениях работодателя с профсоюзами и другими
представителями интересов работников и в конечном счете может обернуться
потерями, многократно перекрывающими «экономию», полученную на недоиндексации
затрат на оплату труда.
Проблема
соотношения роста цен на потребительские товары и роста денежных доходов от
трудовой деятельности имеет и другой аспект. Постоянное и повсеместное
отставание роста денежных доходов от роста цен приведет в итоге к сужению
потребительского спроса на товары и услуги, а это, в свою очередь, вызовет
соответствующее сокращение производства. Так что в стратегическом плане
опережающий рост цен над денежными доходами опасен для всех работодателей.
Наиболее целесообразен в условиях инфляции рост денежных доходов, равный темпу
инфляции, который, по возможности, требуется обеспечить.
Недокомпенсация
возможна, однако, и при росте цен и доходов равными темпами, если при этом в
рост заработной платы включено ее увеличение, связанное с повышением
результативности труда работников и ростом их квалификационного уровня.
Рассмотрим
зависимость оплаты труда и социальных выплат от индексации цен. Данные
приведены в таблице 8.
Таблица 8 – Зависимость
оплаты труда и социальных выплат от индексации цен






































№ п/п
Наименование данных
2007 г.
2008 г.
2009 г.
2009–2008 гг.


1
Индекс цен на
потребительские товары и услуги на территории, где расположено предприятие, %
119
115
112
—


2
Всего израсходовано на
оплату труда и социальные выплаты, тыс. р.
35238,1
65302,6
40941,7
 — 24360,9


3
Численность всего
персонала предприятия, чел.
300
332
317
 — 15


4
Средства,
израсходованные на оплату труда и социальные выплаты, скорректированные на
рост цен, тыс. р.
—
65302,6
39941,8
 — 25360,8


5
Средства, требуемые на
компенсацию удорожания стоимости жизни в 2007 году по сравнению с 2006 г.,
ты ср.
—
—
 — 25360,8
—




Фактически
эти затраты снизились на 25360,8 тыс. р.
Поскольку в
отчетном периоде не было заметного улучшения результатов деятельности
предприятия в целом – производительность труда снизилась на 8,9%, а объем
производства – на 5,8%, то это означает, что фактически должны быть уменьшены
средняя заработная плата работающих и фонд заработной платы. Соответственно условия
ухудшения результатов хозяйственной деятельности сокращают и возможность
осуществления расходов на цели социального характера. Для анализа целесообразно
попытаться рассчитать возможное уменьшение расходов на оплату труда в расчете
на одного работника при падении производительности труда. Существуют различные
способы пересчета фонда заработной платы на изменение объема производства и
средней заработной платы на изменение уровня производительности труда (снижение
нормативов затрат заработной платы на 1 р. продукции), нормативов прироста /
снижения производства, нормативов соотношения темпов роста производительности
труда и заработной платы, удельного веса рабочих сдельщиков основного
производства в общей численности работающих и др.
Наиболее
простой из них – это пересчет с использованием удельного веса
рабочих-сдельщиков основного производства в общей численности работающих в
базисном периоде (2007 г.). Расчетное сокращение средней заработной платы
можно в этом случае определить следующим образом:
   (1)
где ЗПрасч
– расчётная средняя заработная плата работников в отчётном периоде;
ЗПб —
средняя заработная плата работников в базисном периоде;
Уmпр – индекс динамики
производительности труда (в долях единицы);
dсд – удельный вес
рабочих-сдельщиков в общей численности работающих (в долях единицы).
В нашем
случае удельный вес рабочих-сдельщиков – 15% от общей численности работающих.
Воспользовавшись
формулой (3), получим расчётную среднюю заработную плату:
  
На основе
расчетной средней заработной платы (3) определим расчетный фонд заработной
платы в базисном периоде и соответственно расчетные издержки на оплату труда и
социальные выплаты.
Расчетный
фонд заработной платы составит:
  
Расчетные
издержки на оплату труда будут равны 100795,2 тыс. р.
Таким
образом, мы пришли к выводу, что потенциальная величина оптимизации фонда
оплаты труда при прочих равных условиях составляет примерно 6% от его общей
величины. В частности можно утверждать, что уровень «перекомпенсации»
удорожания стоимости жизни мог бы быть и меньшим (в пределах 3–4%), если бы на
предприятии не имело место дополнительное увеличение численности работающих.
В результате
анализа трудовых и производственно-экономических показателей ОАО «Кургандормаш»
за 2008–2009 гг. можно выделить следующие тенденции, требующие
корректировки системы оплаты труда:
– рост численности
персонала;
– снижение
производительности труда;
– темпы
роста оплаты труда опережают производство продукции и индекс роста
потребительских цен;
– увеличение
доли средней заработной платы в себестоимости продукции.
Анализ
издержек работодателя на рабочую силу по их видам необходим потому, что они
(виды издержек) по-разному влияют на общую заинтересованность работников в
деятельности предприятия, на связь доходов работника от трудовой деятельности
(и прежде всего заработной платы) с результатом его труда, на защищенность
работника от отрицательных явлений рыночной экономики, на связь издержек на
рабочую силу с организацией производства и труда и на многие другие аспекты
экономической деятельности предприятия и взаимоотношений работников и работодателей.
Изменение
пропорций между основными видами издержек отражает изменение ситуации (как
внутри предприятия, так и зачастую вне его) в сфере взаимоотношений работников
и работодателя по поводу тех или иных аспектов цены рабочей силы. Задача
анализа состоит, прежде всего, в определении масштабов этих изменений и их
оценке в тесной связи с результатами деятельности предприятия в целом или
отдельных групп работников, а также в связи с функциональным назначением того
или иного вида издержек в механизме использования и развития совокупной рабочей
силы предприятия.
Изменение
структуры фактических доходов работников приведены на рисунке 2.
  
Рисунок 2 – Изменение
структуры фактических доходов работников за 2007–2009 гг.
Почти по всем
видам расходов на оплату труда и выплаты социального характера в отчетности
произошли изменения, довольно существенно повлиявшие на их структуру.
Исключение здесь составляют выплаты на питание, жилье и топливо, доля которых
во всем объеме израсходованных средств устойчиво находилась на уровне 0,3%.
В результате
происшедших изменений структура использования средств на оплату труда и выплаты
социального характера стала менее рациональной: уменьшилась доля средств,
использованных на оплату за отработанное время (с 83,6% до 82,6%. Средства,
использованные на оплату за отработанное время, позволяют существенно повысить
материальную заинтересованность работников в результатах труда, увязать размеры
оплаты с квалификацией работников, обеспечить дифференциацию оплаты по условиям
труда, увязать оплату труда с территориальными условиями воспроизведения
рабочей силы и решить целый ряд других задач по развитию материальной
заинтересованности работников. Поэтому при разработке новой системы оплаты
труда их долю необходимо будет увеличить. Достаточно существенно возросла доля
единовременных поощрений (с 1,9 до 2,7%). Это свидетельствует о том, что в 2008
году проводились попытки для создания более рациональной связи оплаты труда
работников с результатами их деятельности, поскольку единовременные поощрения
позволяют полнее оценить индивидуальную инициативность труда и индивидуальные
качества работников, проявившиеся в процессе их трудовой деятельности. Тем не
менее, по данному виду выплат необходимо будет усилить степень увязки уровня
оплаты труда от производственных результатов, поскольку, как мы увидели в
предыдущих пунктах анализа – объём выпускаемой продукции в 2008 году снизился.
К числу
нерациональных изменений в структуре издержек на оплату труда и выплаты
социального характера следует отнести повышение оплаты за неотработанное время
(с 9,5 до 10,8%), хотя в составе этих расходов имеются некоторые выплаты, рост
которых автоматически связан с увеличением фонда оплаты труда за счет оплаты за
отработанное время и единовременных поощрений (оплата ежегодных очередных
отпусков, оплата учебных отпусков и другие, предусмотренные законодательством,
выплаты). Важную роль в этом повышении сыграло увеличение оплачиваемых простоев
не по вине работника в связи с длительными простоями в процессе производства.
При анализе
расходов на оплату за отработанное время оцениваются изменения в соотношении
тарифной оплаты и выплат стимулирующего характера.


3.
Совершенствование организации оплаты труда
3.1
Мероприятия по совершенствованию оплаты труда работников ОАО «Кургандормаш»
Проведенный анализ показывает, что система оплаты труда на
ОАО «Кургандормаш» имеет определенные недостатки и нуждается в
совершенствовании. Вместе с тем сам процесс совершенствования оплаты труда на
предприятии должен отвечать определенным требованиям.
Совершенствование организации оплаты труда в соответствии с
требованиями переходной к рынку экономики должно предусматривать решение
следующих задач:
– повышение заинтересованности каждого работника в
выявлении и использовании резервов эффективности своего труда при исключении
возможностей получения незаработанных денежных средств;
– устранение случаев уравнительности в оплате труда,
достижение прямой зависимости заработной платы от результатов труда, как
индивидуальных, так и коллективных;
– оптимизации отношений в оплате труда работников
различных категорий и профессионально-квалификационных групп с учетом сложности
выполняемых работ, условий труда, сложившихся приоритетов в оплате труда,
учитывающих дефицитность тех или иных профессий, а также влияние различных
групп, работающих на достижение конечных результатов и конкурентоспособность
производства.
Надбавки за рост эффективности обеспечивают реальные
экономические предпосылки для стабилизации коэффициента выполнения норм и
перехода к расширению сферы применения повременной оплаты труда с нормированным
заданием. Опыт показывает, что необходимо расширить понятие рационализаторского
предложения, включив в него не только технические, но и
организационно-экономические новшества. Вознаграждения в виде надбавок следует
выплачивать весь период использования данного предложения. Пересмотр норм по
инициативе рабочих должен рассматриваться как рационализаторское предложение.
Правильное применение надбавок за рационализацию и рост
эффективности может коренным образом изменить ситуацию с перевыполнением норм.
Нередки ситуации, когда рабочему невыгодно оформлять рацпредложение, хотя он
зарабатывает только на том, что реализует его лишь на одном рабочем месте. Если
же ввести надбавки к оплате по тарифу от эффекта, который будет реализован на
всех рабочих местах, где внедрено данное предложение, то сумма заработка
рационализатора будет заведомо больше чем от использования «производственного
секрета» на одном рабочем месте. Таким образом, надбавки становятся заменой
сдельного приработка и вместе с премиями за рост эффективности реализуют
гонорарный принцип оплаты труда.
При повышении уровня оплаты труда работников необходимо
учитывать также то обстоятельство, что более 50% работников являются
акционерами ОАО «Кургандормаш», поэтому эта часть работающих является
наиболее заинтересованной в рентабельной работе предприятия, так как
ежеквартально получает дивиденды, величина которых зависит от количества акций
и величины полученной предприятием прибыли.
В связи с вышеизложенным и на основании проведенного анализа
заработной платы на ОАО «Кургандормаш» предлагаются следующие мероприятия
по совершенствованию системы оплаты труда.
Во-первых, с целью повышения заинтересованности в результатах
труда и снижения текучести кадров необходимо усиление мотивации повышение
уровня оплаты труда наименее оплачиваемых категорий работников, в число которых
входят такие профессии, как уборщицы производственных помещений, грузчики, и
т.д. Данное повышение в первую очередь должно предусматривать повышение
тарифной части заработной платы данных категорий работников до уровня
минимальной заработной платы, установленной в РФ. Следует заметить, что
подобная мера не приведет к росту общего фонда оплаты труда на предприятии,
либо незначительно увеличит его. Таким образом, будет достигнуто повышение
уровня социальной защищенности самой низкооплачиваемой части работников.
Во-вторых, необходимо устранить выявленное несоответствие в
части премирования руководителей непромышленной группы – включить порядок
премирования данной категории работников в раздел «Премирование руководителей и
специалистов». При этом в механизме премирования руководителей непромышленной
группы представляется целесообразным установление конкретных значений
нормативов премий, в процентах от оклада и применяемых доплат, который в
настоящее время не установлен и определяется в зависимости от результатов
работы предприятия. Установление конкретного норматива премии будет являться
твердой гарантией получения премии в случае рентабельной работы предприятия и
повысит заинтересованность данной категории работников в качестве и результатах
собственного труда и результатах работы возглавляемых подразделений.
Успешное осуществление индивидуализации оплаты труда требует
совершенствования методов оценки труда для достаточной мотивации работника и
установления определенного соотношения между постоянной и переменной частями
заработной платы с учетом «психологического порога», ниже которого заработная
плата утрачивает свою стимулирующую роль и не воспринимается как адекватное
вознаграждение за труд.
Наилучший эффект, как показывает опыт, достигается там, где
надбавка к заработной плате составляют не менее 1/7 заработной платы, что
составляет 14,3%.
С учетом изученного мирового опыта в области организации
труда, представляется целесообразным увеличение размеров выплачиваемых премий
работникам – величина выплачиваемых премий для всех категорий работников должна
составлять не менее 15%. Поэтому для тех должностей (категорий) работников, у
которых величина выплачиваемой премии ниже 15%, данный норматив должен быть
повышен.
С учетом складывающейся экономической ситуации в настоящее
время, когда рентабельность реализованной продукции является отрицательной,
возможен процесс поэтапного повышения размеров премий исходя из финансовых
возможностей предприятия. Поэтому совершенствование системы оплаты труда должно
стать действенным элементом повышения эффективности работы предприятия, важнейшим
показателем которой являются положительные результаты финансово-хозяйственной
деятельности.
Также представляется целесообразным использование в механизме
премирования работников, занятых обслуживанием производства косвенно-сдельной
премиальной формы оплаты труда. В пользу этого решения можно привести следующие
аргументы:
– косвенная сдельная система оплаты труда применяется
при вознаграждении тех групп вспомогательных или обслуживающих рабочих, труд
которых оказывает существенное влияние на результаты основных исполнителей;
– данная система оплаты мотивирует заинтересованность в
улучшении обслуживания станков и росте производительности труда;
– в настоящее время из-за высокой степени изношенности
парке технологического оборудования часто возникают поломки и неплановые
ремонты, которые вызывают простои, что приводит к снижению заработка основных
производственных рабочих; данная система оплаты труда будет способствовать
сокращению простоев оборудования, так как каждый рабочий будет знать, что от
результатов его труда будет зависеть величина его заработной платы.
С учетом того обстоятельства, что значительная часть заказов
по заключенным договорам является малотиражной и требует коротких сроков
исполнения представляется целесообразным широкое использование коллективной
аккордно-премиальной формы оплаты труда при оплате труда рабочих основного
производства ОАО «Кургандормаш», при которой размер оплаты труда будет
устанавливается на весь комплекс работ, входящих в аккордное задание. Сумму
заработка при этом необходимо рассчитывать на основе калькуляции с учетом видов
работ, норм времени, сдельных расценок, разрядов работ, тарифных ставок и
тиражности заказов. Все затраты на заработную плату с учетом надтарифной части –
надбавок и премий с учетом налоговых отчислений от заработной платы в должны
быть учтены в калькуляции стоимости заказа.
Применение коллективной аккордно-премиальной формы оплаты
труда при выполнении малотиражных заказов позволит решить следующие задачи:
– повысить
материальную заинтересованность в результатах труда;
– повысить
темп роста объемов производства в фактическом выражении;
– в совокупности с использованием косвенно-сдельной
премиальной формы оплаты труда для рабочих, выполняющих обслуживающие функции
использование данной формы оплаты труда основных рабочих позволит добиться
корпоративной заинтересованности данных категорий работников в сокращении
сроков исполнения заказов.
Так, для экономистов и менеджеров планово-экономического
отдела, отделов маркетинга и материально-технического снабжения организации
надбавки и премии целесообразно устанавливать за разработку механизмов снижения
себестоимости выпускаемой продукции, выполняемых работ и оказываемых услуг,
нормативов и норм расходования экономических ресурсов, в том числе и трудовых.
В каждом конкретном случае заработная плата и премии должны быть увязаны с
результатами труда и производства.
На ОАО «Кургандормаш» должна также широко использоваться
индивидуализация заработной платы, основанная на оценке заслуг, смысл которой
сводится к следующему: работники, имеющие одинаковую квалификацию и занимающие
одну должность, благодаря своим природным способностям, стажу, целевым
установкам, мотивам и стремлениям, могут добиться различных результатов в
работе. Эти различия должны найти отражение в заработной плате, что достигается
с помощью дифференциации окладов в рамках разряда (или должности). Учитывая то
обстоятельство, что служащие на ОАО «Кургандормаш» работают на контрактной
основе, регулирование величины окладов можно производить путем повышения
тарифной ставки в размере до 50% по отношению к действующей на предприятии.
Следует отметить, что во всех случаях совершенствования
оплаты труда на ОАО «Кургандормаш» необходимо соблюдать пропорциональность
темпов роста оплаты труда и темпов роста производительности труда для того,
чтобы не допустить превышения роста заработной платы над ростом
производительности труда. Поэтому проведение предложенных мероприятий должно
осуществляться только после проведения экономического анализа и определения
экономической эффективности рассматриваемых мероприятий.
В заключение вопроса следует повторить, что совершенствование
системы оплаты труда на ОАО «Кургандормаш» должно стать действенным
элементом повышения эффективности работы предприятия, важнейшим показателем которой
являются положительные результаты финансово-хозяйственной деятельности.
3.2 Расчет экономической эффективности от
предлагаемых мероприятий
В современных системах
заработной платы особое внимание обращается на усиление заинтересованности
каждого сотрудника в повышении эффективности производственных ресурсов. Рост
заработной платы должен быть поставлен в зависимость от снижения норм затрат
труда и материалов, повышения качества продукции (и соответствующего роста ее
цены) и увеличения объема продаж.
Следует подчеркнуть, что
при повременной форме оплаты труда условием получения заработка за фактически
отработанное время должно быть выполнение определенного объема работы, который
устанавливается нормированным заданием. Иными словами, сам по себе факт нахождения
на рабочем месте еще не может считаться основанием для начисления заработной
платы. Это обстоятельство показывает относительность выделения повременной и
сдельной форм оплаты труда. При выполнении норм выработки (нормированных
заданий) на 100% повременный и сдельный заработки будут равны.
С целью повышения
экономической эффективности в условиях возникшей убыточности по итогам работы
за 2009 г. предлагаемые мероприятия реализовать следующим образом. При
достижении положительного темпа роста объемов производства и положительных
финансовых результатов в необходимо первую очередь проведение предложенных
мероприятий вместо очередного повышения ставок 1 разряда на предприятии, а
провести предложенные изменения в системе оплаты труда. Дополнительным плюсом в
данном направлении является то обстоятельство, что изменение условий
премирования на предприятии позволит повысить уровень оплаты труда работников
ОАО «Кургандормаш» без согласования в вышестоящей организации – Министерстве
информации РФ.
Далее рассмотрим
структуру фонда оплаты труда на предприятии (рисунок 3).
  
Рисунок 3 – Структура
фонда оплаты труда ОАО «Кургандормаш» в 2009 г.
Как видно из данных
рисунка 3, в 2009 г. удельный вес средней месячной ставки составляет 44,7%,
стимулирующие выплаты в виде надбавок и премий составляют в сумме 38%.
Предложенные мероприятия должны увеличить удельный вес средней месячной ставки
в общем объеме фонда оплаты труда работников ОАО «Кургандормаш» до 61,9%
(рисунок 4). Соответственно удельный вес тарифной части средств, направляемых
на оплату труда на предприятии снизится на 6,3% и составит 34%. Следовательно,
размер заработной платы работников будет в большей степени зависеть от
результатов их труда и будет стимулировать к улучшению результатов труда.
  
Рисунок 4 – Ожидаемая
структура фонда оплаты труда на ОАО «Кургандормаш» после проведения
мероприятий по совершенствованию заработной платы
При этом необходимо
проведение постоянного контроля за уровнем надбавок и премий по отношению к
величине оплаты по окладу либо сдельным расценкам с целью отнесения на
себестоимость надбавок – в размере до 20%, премий – в размере до 30%.
Ответственность за выполнение данного мониторинга должны нести соответствующие
специалисты экономических служб.
Таким образом, можно
утверждать, что проведение предложенных мероприятий не вызовет значительных
дополнительных затрат на предприятии, так как в условиях безусловного
выполнения установленных для ОАО «Кургандормаш» прогнозных показателей
социально-экономического развития в 2010 г. предусмотрено увеличение
заработной платы не менее чем на 10%.
Формула расчета общей
экономической эффективности имеет следующий вид:
   (2)
где Энс –
показатель общей экономической эффективности,
∆Энс –
годовой прирост результата (эффекта),
С – текущие годовые затраты,
руб.,
Ен –
нормативный коэффициент эффективности,
К – капитальные вложения,
руб.
Далее рассмотрим, каким
образом проведение совершенствования заработной платы отразится на
эффективности работы предприятия в целом в условиях запланированных показателей
бизнес-плана ОАО «Кургандормаш» на 2010 г. (таблица 9). Следует
отметить, что ожидаемая экономическая эффективность от проведения предложенных
мероприятий практически не поддается комплексному анализу, что вызвано
изменением условий хозяйствования: изменением ставок налогов, структуры
себестоимости, увеличением цены на приобретаемые предприятием сырье, материалы,
комплектующие изделия, а также существенный рост цен на энергоносители. Поэтому
рассмотрим такие показатели, как удельный вес заработной платы в себестоимости
продукции, выработку на одного работника и динамику конечного показателя
финансово-хозяйственной деятельности предприятия – прибыли и уровня
рентабельности.
Общая экономическая
эффективность определяется как отношение прироста эффекта к сумме приведенных
затрат, необходимых для его достижения.
Таблица 9 – Основные
показатели эффективности ОАО «Кургандормаш» при совершенствовании оплаты
труда на предприятии


























































































№
п/п
Наименование
показателя
2007 г.
2008 г.
2009 г.
Темп
роста 2009/2008 гг., %
2010 г.
Темп
роста 2010/2009 гг., %


1
Объём
товарной продукции (в действующих ценах), млн. р.
10003,0
10005,1
10544,4
105,4
12000,0
113,8


2
Себестоимость,
млн. р.
11123
11215
11734
104,6
13160
112,2


3
Затраты
на оплату труда производственных рабочих, млн. р.
3645
3713
4236
114,1
4722
111,5


4
Удельный
вес в себестоимости, %
32,4
33,1
36,1
109,0
35,9
99,4


5
Затраты
на оплату труда служащих, млн. р.               
452
452
453
100,2
520
114,8


6
Удельный
вес в себестоимости, %
4,0
4,0
3,9
95,8
4,0
102,4


7
Всего
затрат на оплату труда, млн. р.  
4156
4165
4689
112,6
5242
111,8


8
Удельный
вес в себестоимости, %
35,1
37,1
40,0
107,6
39,8
99,7


9
Прибыль
от реализации, млн. р.
100,5
101,6
85,1
83,8
500
87,5


10
Выработка
на 1 рабочего, тыс. р.
12569
13269
14706
110,8
17143
116,6




Как видно из данных
таблицы 9, при проведении данных мероприятий по совершенствованию оплаты труда
произойдет снижение удельного веса заработной платы работников предприятия в
себестоимости на 0,2% при увеличении выработки на 16,6%. На ОАО «Кургандормаш»
будет достигнут рост объемов производства до уровня в 113,8% по отношению к
2009 г., что составит 12000 млн. р. При этом рост объемов производства
позволит снизить удельный вес условно-постоянных расходов в себестоимости в
расчете на единицу продукции, что в свою очередь должно привести к выходу
предприятия на безубыточную работу и обеспечить в дальнейшем получение прибыли.
При этом должно произойти увеличение фактической заработной платы рабочих
основного производства и обслуживающих подразделений пропорционально темпам
роста производительности труда. Вторым этапом в совершенствовании оплаты труда
на ОАО «Кургандормаш» в случае реализации указанного сценария может стать
увеличение тарифной ставки 1 разряда на предприятии.
Экономическая
эффективность ОАО «Кургандормаш» при совершенствовании оплаты труда
показаны на рисунке 5.
  
Рисунок 5 – Экономическая
эффективность ОАО «Кургандормаш» при совершенствовании оплаты труда
Также целью премирования
за текущие экономические результаты должно быть систематическое стимулирование
высоких результатов деятельности управленческого персонала ОАО «Кургандормаш»,
а также увеличение зависимости размера получаемого сотрудником вознаграждения
от его трудового участия в производственном процессе. Эффективное использование
данного вида премирования является основой стабильности производственного
процесса и роста производственных показателей ОАО «Кургандормаш».
В дальнейшем при
организации премирования принципиальное значение должен иметь выбор и
обоснование показателей премирования. Правильный выбор показателей явится
залогом эффективности премирования и предполагает учет условий работы, круга
решаемых задач; при этом важно выделить наиболее приоритетные задачи, которые
отражаются в основных показателях премирования, тогда как менее важные задачи
могут быть заданы в качестве дополнительных показателей, используемых как
условия начисления премии.
Использование подобной
многофакторной системы премирования обеспечит заинтересованность управленческих
работников ОАО «Кургандормаш» в достижении определенного для них комплекса
целевых показателей. При этом следует учитывать рекомендации инженерной
психологии, согласно которым оптимальное число логических условий (в нашем
случае показателей премирования) не должно превышать четырех. Кроме того,
показатели премирования должны быть конкретными, четко сформулированными,
исключающими разное толкование.
При подборе и обосновании
показателей премирования целесообразно использовать метод экспертных оценок,
при котором необходимо отобрать частные показатели для оценки и премирования подразделений
предприятия. С целью повышения экономических результатов действующей системы
премирования возможно ранжирование показателей премирования подразделений ОАО «Кургандормаш»
для определения их значимости.
Распределение
персональных премий в этом случае необходимо производить пропорционально
должностным окладам с учетом уровня выполнения показателей.
Таким образом, применение
предложенных мероприятий на ОАО «Кургандормаш» должно обеспечить повышение
уровня производительности труда, за счет которого будет обеспечен рост объемов
производства продукции, выход на безубыточную работу и обеспечение
рентабельности.
Необходимо обратить
внимание на то, что совершенствование механизма оплаты труда на предприятии
должно быть не самоцелью, а одним из элементов повышения эффективности
деятельности предприятия, наряду с такими составляющими, как инвестиционная
деятельность, обеспечение высокого качества продукции и труда, снижения
себестоимости продукции и повышения эффективности использования всех видов
ресурсов, конечной целью которого должно быть получение необходимого объема
прибыли и достижения высокого уровня рентабельности предприятия.
Заключение
Проведенные в ОАО «Кургандормаш»
исследования и анализ фонда заработной платы, существующей системы оплаты труда
– ее организации и регулирования – позволили получить достоверную информацию о
правильности и эффективности использования средств на оплату труда.
В первую очередь был
проведен анализ фонда заработной платы. Из данного анализа видно, что 2009 г.
по сравнению с 2008 г. произошло снижение среднемесячной заработной платы
на 5011 руб. Также показано, что текущее премирование, вознаграждение за
выслугу и вознаграждение по итогам работы за год в процентах не изменилось, а в
рублях снизилось на 4259 руб., 326 руб. и 892 руб. соответственно. Это связано
со снижением фонда заработной платы на 24360,9 тыс. р.
Из негативных факторов,
определённых при анализе формирования фонда заработной платы, можно выделить
отсутствие четкой взаимосвязи между динамикой производства продукции,
финансовыми результатами и средствами, направляемыми на оплату труда.
Какая-либо четкая стратегия формирования из прибыли целевого фонда для
премирования персонала отсутствует.
Анализ трудовых
показателей с точки зрения издержек работодателя показали снижение
производительности труда, опережение темпов роста оплаты труда роста
производства продукции и индекса роста потребительских цен, также было выявлено
увеличение доли средней заработной платы в себестоимости продукции.
Также был произведён анализ
расходования средств на оплату по основным видам издержек. Данные анализа
свидетельствуют о необоснованно низкой доле тарифной части заработной платы в
общем её размере, а также о постепенном снижение тарифной части и увеличении
доли поощрительных и стимулирующих выплат.
В результате, как видно
из проведённого анализа, было выявлено нарушение в той или иной мере трёх
основных принципов системы оплаты труда:
– соответствие меры
труда мере его оплаты;
– материальная
заинтересованность работников в достижении высоких результатов;
– обеспечение
опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами
повышения заработной платы.
Анализ показал, что
существующая система оплаты труда перестала отвечать потребностям и задачам
предприятия. Нами было выбрано несколько основных направлений по ее
оптимизации.
– с целью повышения
заинтересованности в результатах труда и снижения текучести кадров необходимо
усиление мотивации повышение уровня оплаты труда наименее оплачиваемых
категорий работников, в число которых входят такие профессии, как уборщицы
производственных помещений, грузчики, и т.д. Данное повышение в первую очередь
должно предусматривать повышение тарифной части заработной платы данных
категорий работников до уровня минимальной заработной платы, установленной в
РФ;
– устранить
выявленное несоответствие в части премирования руководителей непромышленной
группы – включить порядок премирования данной категории работников в раздел
«Премирование руководителей и специалистов». При этом в механизме премирования
руководителей непромышленной группы представляется целесообразным установление
конкретных значений нормативов премий, в процентах от оклада и применяемых
доплат, который в настоящее время не установлен и определяется в зависимости от
результатов работы предприятия. Установление конкретного норматива премии будет
являться твердой гарантией получения премии в случае рентабельной работы
предприятия и повысит заинтересованность данной категории работников в качестве
и результатах собственного труда и результатах работы возглавляемых
подразделений;
– использовать в
механизме премирования работников, занятых обслуживанием производства
косвенно-сдельной премиальной формы оплаты труда.
В результате предложенные
мероприятия должны увеличить удельный вес средней месячной ставки в общем
объеме фонда оплаты труда работников ОАО «Кургандормаш» до 61,9%.
Соответственно удельный вес тарифной части средств, направляемых на оплату
труда на предприятии снизится на 6,3% и составит 34%. Следовательно, размер
заработной платы работников будет в большей степени зависеть от результатов их
труда и будет стимулировать к улучшению результатов труда.
Совершенствование системы оплаты труда должно стать
действенным элементом повышения эффективности работы предприятия, важнейшим
показателем которой являются положительные результаты финансово-хозяйственной
деятельности.
Создание системы справедливого регулирования заработной платы
и личных доходов работников предполагает кроме совершенствования нормирования
труда повышение государственной роли в развитии социальных партнерских
отношений между работником и работодателем. Это будет, в свою очередь,
способствовать повышению качества работы, улучшению организации труда, росту
доходов и уровня жизни каждого работника на отечественных предприятиях.
Рассматривая
оптимизированную систему оплаты труда в целом, хочется отметить повышение её
гибкости и адаптируемости к изменяющимся условиям на рынке труда и
финансово-экономическому состоянию предприятия.


Список
использованных источников
1. 
Гражданский
кодекс Российской Федерации.
2. 
Трудовой
кодекс Российской Федерации.
3. 
Абрютина М.С.,
Грачев А.В. – Анализ финансово-экономической деятельности предприятия:
учебник. – М.: ДИС, 2006. – 64–76 с.
4. 
Анализ
хозяйственной деятельности в промышленности: учебник / Под ред. В.И. Стражева.
– Мн.: Выс. шк., 2007. – 398 с.
5. 
Бухалков М.И. Организация
и нормирование труда: учебник. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 416 с.
6. 
Бычин В.Б. Организация
и нормирование труда: учебник. – М.: Экзамен, 2007. – 464 с.
7. 
Грузинов В.П.,
Грибов В.Д. Экономика предприятия. – М.: Финансы и статистика, 2008. –
208 с.
8. 
Голубков Е.П. Основы
планирования труда. – М.: Финпресс, 2008. – 105 с.
9. 
Дворецкая Г.В.,
Махварылов В.П. Экономика труда. – К.: Высшая школа, 2009. – 88 с.
10. 
Заработная
плата / Барышников Н.П. – М.: «Филинъ», 2007. – 496 с.
11. 
Заработная
плата / Верховцев А.В. – М.: Инфра-М, 2007. – 136 с.       
12. 
Колбачев Е.Б. Организация
и нормирование труда: учебное пособие. – Ростов Н/Д: Феникс, 2009. – 192 с.
13. 
Колбачев Е.Б. Управление
производственными системами на основе совершенствования и развития
информационно-экономических ресурсов. – Ростов Н/Д: СКНЦ ВШ, 2008. – 496 с.
14. 
Ковалев В.В. Финансовая
отчетность. Анализ финансовой отчетности (основы балансоведения). Учебное
пособие. – М.: ТК Велби, 2008. – 432 с.
15. 
Любушин Н.П.,
Лещева В.Б., Сучкова Е.А. Теория экономического анализа:
Учебно-методический комплекс / Под ред. Проф. Н.П. Любушина. – М.:
Экономистъ, 2009. — 480 с.
16. 
Организация
и регулирование оплаты труда: учебное пособие для вузов / В.В. Адамчук, М.Е. Сорокина,
А.В. Никитин, Т.И. Путинка / Под ред. В.В. Адамчука / ВЗФЭИ. – М.:
Финстатпром, 2007. – 174 с.
17. 
Организация
и нормирование труда / Под ред. В.В. Адамчука. – М.: Финстатинформ, 2007.
– 304 с.
18. 
Рофе А.И. Экономика
и социология труда. – М.: Мик, 2007. – 84 с.
19. 
Рофе А.И.,
Ерохина Р.И., Пшеничный В.П., Стретенко В.Т. Экономика
труда. – М.: Высшая школа, 2008. – 114 с.
20. 
Сергеев И.В. Экономика
предприятия: учебное пособие. – М.: Финансы и статистика, 2009. – 240 с.
21. 
Тучкова Э.Г. Заработная
плата. Комментарий законодательства. – М.: ТЕИС, 2009. – 104 с.
22. 
Фильев В.И. Нормирование
труда на современном предприятии: методическое пособие. – М.: ЗАО
«Бухгалтерский бюллетень», 2008. – 14 с.
23. 
Экономика
труда: учебник / В.В. Адамчук, Ю.П. Кокин, Р.А. Яковлев / Под
ред. В.В. Адамчука. – М.: ЗАО «Финстатинформ», 2008. – 431 с.
24. 
Экономическая
теория / Под. ред. Базылева Н.И., Гурко С.П. – Минск: БГЭУ, 2008. –
54 с.
25. 
Экономика
труда: учебник / Под ред. Шлендера П.Э., Кокина Ю.П. – М.: Юристь,
2008. – 592 с.
26. 
Яковлев
РЛ. Концепция реформирования заработной платы. – М.: НИИ труда, 2007. – 125 с.
27. 
Яковлев Р.А. Оплата
труда в организации: учебник для вузов. – М.: МЦФЭР, 2009 – 528 с.