Министерство образования и науки РФ
Государственное
образовательное учреждение высшего профессионального образования
Санкт-Петербургский
государственный горный институт им. Г.В. Плеханова
(технический
университет)
Кафедра организации и управления
					







РЕФЕРАТ
По дисциплине
Организация и планирование
производства
Тема:
Формы оплаты
труда рабочих
Выполнила:
студентка гр. АПМ — 07-2
Комарова А.Н.
Проверил:
доцент 
Березовский
П.В.
Санкт-Петербург 2011 год



Содержание
Введение
1. Формы оплаты труда
2. Преимущества и недостатки форм оплаты труда
3. Бестарифная система оплаты труда
4. Тарифная система оплаты труда
Заключение
Список литературы



Введение
Предприятия
самостоятельно разрабатывают и утверждают формы и системы оплаты труда тарифные
ставки и оклады на предприятиях могут использоваться в качестве ориентиров для
дифференциации оплаты труда в зависимости от профессии, квалификации
работников, сложности условий выполняемых ими работ.
Система оплаты – это определенная взаимосвязь между
показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах
и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в
соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы)
и согласованной между работником и работодателем ценой его рабочей силы.
Формы и системы
заработной платы являются необходимым элементом организации оплаты труда. Выбор
рациональных форм и систем оплаты труда работников имеет важнейшие
социально-экономическое значение для каждого предприятия. Взаимодействуя с
нормированием труда и тарифной системой заработной платы, они определяют
порядок начисления заработков отдельным работникам или их группам в зависимости
от количества, качества и результатов труда. Формы и системы оплаты труда
создают на всех уровнях хозяйствования материальную основу развития
человеческого капитала, рационального использования рабочей силы и эффективного
управления персоналом. Вознаграждение за труд или компенсация работникам
затрачиваемых умственных, физических или предпринимательских усилий играет
существенную роль в привлечении трудовых ресурсов на предприятие, в
мотивировании, использовании и сохранении необходимых специалистов в
организации или фирме.
При разработке систем
оплаты труда на предприятии приходиться решать одновременно две задачи.
Во-первых, каждая система должна направлять усилия работника на достижение
таких показателей трудовой деятельности, которые обеспечат получение
необходимого работодателю производственного результата: выпуска нужного
количества конкурентоспособной продукции с наименьшими затратами. Во-вторых,
каждая система оплаты труда должна предоставлять работнику возможность для
реализации имеющихся у него умственных и физических способностей, позволить ему
добиваться в рабочем процессе полной самореализации как личности.
Одним из принципиальных
требований к системам оплаты на предприятии является то, чтобы они обеспечивали
равную оплату за равный труд. Это, в свою очередь, требует, чтобы показатели,
используемые для учёта результатов труда, давали возможность оценить как
количество, так и качество труда наёмных работников и устанавливать
соответствующие этим показателям нормы количества и качества труда.
В практике организации
заработной платы имеется два вида нормирования труда: тарифное (устанавливающие
нормы качества труда) и организационно-техническое (устанавливающие нормы
количества труда при имеющихся организационно-технических условиях его
осуществления). В РФ предприятия чаще всего используют систему тарифного нормирования,
сложившуюся ещё в прежней экономической системе.
Организационно-техническое
нормирование обеспечивается каждым предприятием самостоятельно, однако его
методология должна быть общей, иначе принцип равной оплаты за равный труд будет
обеспечен только в рамках предприятия, но не в рамках всего общества.
Основой оплаты труда
является тарифная система, представляющая собой совокупность нормативов, с
помощью которых осуществляется дифференциация и регулирование заработной платы
в зависимости от сложности выполняемой работы; условий труда (нормальные,
тяжелые, вредные, особо тяжелые и особо вредные); природно-климатических
условий выполнения работы; интенсивности и характера труда.
1. Формы оплаты труда
Наибольшее
распространение на предприятиях различных форм собственности получили две формы
оплаты труда: во-первых, сдельная форма заработной платы, при которой заработок
зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом качества,
сложности и условий труда; во-вторых, повременная — форма заработной платы, при
которой заработная плата зависит от количества затраченного времени (но не
календарного, а нормативного, которое предусматривается тарифной системой) с
учетом квалификации работника и условий труда.
При сдельной оплате труда
расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок
(окладов) и норм выработки (норм времени).
Сдельная расценка
определяется путем деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей
разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки. Сдельная
расценка может быть определена также путем умножения часовой или дневной
тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную
норму времени в часах или днях.
К разновидностям
(системам) сдельной формы оплаты труда относятся:
прямая сдельная — при
которой оплата труда рабочих повышается в прямой зависимости от количества
выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из твердых сдельных
расценок, установленных с учетом необходимой квалификации;
сдельно-премиальная
предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные
показатели их производственной деятельности (отсутствие брака, рекламации);
аккордная — система, при
которой оценивается комплекс различных работ с указанием предельного срока их
выполнения;
сдельно-прогрессивная —
предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по
прямым (неизменным) расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным
расценкам согласно установленной шкале, но не свыше двойной сдельной расценки;
косвенно-сдельная —
применяется для повышения производительности труда рабочих, обслуживающих
оборудование и рабочие места, Труд их оплачивается по косвенно-сдельным
расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными рабочими,
которых они обслуживают,
При повременной оплате
работникам устанавливаются нормированные задания, Для выполнения отдельных
функций и объемов работ могут быть установлены нормы обслуживания или нормы
численности работников.
Различают простую повременную
систему оплаты труда и повременно-премиальную:
простая повременная —
оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо
от количества выполненных работ;
повременно-премиальная —
оплата не только отработанного времени по тарифу, но и премии за качество
работы.
Какая сдельная, так и
премиальная оплата труда может осуществляться индивидуально и коллективно,
когда в процессе работы необходимы совмещение профессий и взаимосвязь
исполнителей.
2. Преимущества и недостатки форм оплаты
труда
Различные системы оплаты
труда имеют преимущества либо недостатки в зависимости от технологии дела. 
Так условиями для
эффективного применения сдельной оплаты труда являются: существуют количественные
показатели работы, которые непосредственно зависят от конкретного работника;
имеется возможность точного учета объемов выполняемых работ; существуют
возможности у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем
выполняемых работ; существует необходимость на конкретном производственном участке
стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или объемов
выполняемых работ; имеется возможность технического нормирования труда.
Сдельную оплату труда не
рекомендуется применять в том случае, если критичны такие параметры как:
ухудшение качества продукции; нарушение технологических режимов; ухудшению
обслуживания оборудования; нарушение требований техники безопасности;
перерасход материалов.
Для применения
повременной оплаты труда нужно, чтобы отсутствовала возможность увеличения
выпуска продукции; производственный процесс был бы строго регламентирован;
функции рабочего сводились к наблюдению за ходом технологического процесса;
функционировали бы поточные и конвейерные типы производства со строго заданным
ритмом; увеличение выпуска продукции могло бы привести к браку или ухудшению ее
качества.
На каждом конкретном
предприятии в зависимости от характера выпускаемой продукции, наличия тех или
иных технологических процессов, уровня организации производства и труда
применяется та или иная форма заработной платы. Например, сдельная оплата труда
может быть неэффективной, если применять только сдельно-премиальный или сдельно-прогрессивный
вариант, но если использовать аккордную систему, эффективность возрастает. На
одном и том же предприятии в зависимости от выпуска конкретного вида продукции
по цехам, выпуска различных деталей по цехам до сборочного цеха варианты применения
оплаты труда также могут быть различны.
В условиях рынка нет той
строгой регламентации, которая была характерна для плановой экономики, поэтому
работодатель, предприниматель могут проверить любой из существующих вариантов
оплаты труда и применять тот, который в наибольшей степени соответствует целям
предприятия. Рассмотрим, как определяется оплата труда при использовании той
или иной формы. При прямой сдельной системе заработной платы, или простой
сдельной, труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции.
Общий заработок рабочего
определяется путем умножения сдельной расценки на количество произведенной
продукции за расчетный период.
Сдельная система оплаты
труда применяется, когда
есть возможность учитывать количественные показатели результата труда и
корректировать его путем установления норм выработки, нормы времени,
нормированного производственного задания. При сдельной системе оплаты труда
работников оплата осуществляется по сдельным расценкам в соответствии с
количеством произведенной продукции. Основой сдельной оплаты труда является
сдельная расценка за единицу продукции, работ, услуг, которая определяется по
формулам:
Ред= Тст/Нчвыр
или Ред = (Тст×Тсм)/Нсмвыр,
где Тст –
часовая тарифная ставка выполняемой работы, руб.;
Тсм – продолжительность
смены, ч;
Нчвыр, Нсмвыр
– норма выработки соответственно за час работы, смену, ед. продукции;
Ред –
расценка.
Прямая сдельная система
оплаты труда – когда труд работников оплачивается по сдельным расценкам
непосредственно за количество произведенной продукции (операций) по следующей
формуле:
Зед = Ред×В,
где Зед –
сдельный заработок, руб;
Ред –
расценка;
В – количество
произведенной продукции.
Она может применяться
там, где увеличение выпуска продукции зависит в основном от рабочего, где труд
исполнителя нормируется, где на первый план выдвигается необходимость
расширения производства продукции и услуг. Эта система недостаточно стимулирует
работника повышать качество продукции, экономно расходовать производственные
ресурсы.
При сдельно-премиальной
системе оплаты труда рабочий получает оплату своего труда по прямым сдельным
расценкам и дополнительно получает премию. Но для этого должны быть четко
установлены показатели, за которые осуществляется премирование, они должны быть
доведены до каждого исполнителя. Важно последить, чтобы вновь принятые рабочие
были информированы об этом. Кроме того, должен быть установлен размер премии за
выполнение и перевыполнение этих показателей. Это могут быть показатели роста
производительности труда; повышения объемов производства; выполнения технически
обоснованных норм выработок и снижения нормируемой трудоемкости; выполнения
производственных заданий, личных планов; повышения качества и сортности
продукции; бездефектного изготовления продукции; недопущение брака; соблюдения
нормативно-технической документации, стандартов; экономии сырья, материалов,
инструмента, смазочных материалов и других материальных ценностей.
При сдельно-премиальной
оплате труда работающему сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается
премия за выполнении и перевыполнение заранее установленных количественных и
качественных показателей работы:
Зсд.пр. = Зсд + Зпр
или Зсд. пр. = Зсд × (1×Ппр/100) ,
где Зсд.пр –
сдельный заработок при сдельно-премиальной оплате труда, руб;
Зпр – премия
за выполнение (перевыполнение) установленных показателей, руб;
Ппр – процент
премии за выполнение показателей премирования.
В положении о
премировании персонала устанавливают размеры премий и условий поощрения, при
соблюдении которых премия выплачивается или снижается, если выявлены конкретные
упущения в работе.
Количество показателей
можно увеличить, применение того или иного показателя определяется конкретными
условиями производства, сложившимися на том или ином предприятии. Например, у
предприятия возросло количество рекламаций от поставщиков или предприятие
пытается выйти со своей продукцией на внешний рынок, где требования к качеству
продукции, исполнительской дисциплине возрастают, и решению этой проблемы
должен способствовать и перечень показателей, за который осуществляется
премирование. Однако перечень этих показателей не должен быть слишком большим
-п ять -семь показателей: большее их количество не осознается и не запоминается
работником.
При косвенно-сдельной
системе размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов
труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков. Эта система используется для оплаты
труда не основных, а вспомогательных рабочих (наладчиков, настройщиков и др.).
При косвенно-сдельной
оплате расценка определяется исходя из тарифной ставки нормируемого объекта
основных работ, которых обслуживает косвенный сдельщик:
  
где Рк – косвенная
сдельная расценка, руб. и коп.;
Тс – тарифная ставка, руб. и коп.;
Q – нормируемый объем основных работ
косвенного работника, которых обслуживает косвенный сдельщик.
Общий заработок
рассчитывается либо путем умножения ставки вспомогательного рабочего на средний
процент выполнения норм обслуживаемых рабочих-сдельщиков.
При аккордно-сдельной
оплате труда расценка устанавливается на весь объем работы (а не на отдельную
операцию) на основе действующих норм времени или норм выработки и расценок. При
данной системе оплаты труда рабочие премируются за сокращение сроков выполнения
работ, что усиливает стимулирующую роль этой системы в росте производительности
труда.
Аккордная – когда
совокупный заработок определяют за выполнение тех или иных стадий работы или за
полный комплекс выполняемых работ. Разновидностью аккордной формы является
оплата труда работников, которые не состоят в штате предприятия и выполняют
работы по заключенным договорам гражданско-правового характера. Аккордная
оплата труда стимулирует выполнение всего комплекса работ с меньшей численностью
работающих и в более короткие сроки.
Аккордные сдельные
расценки определяются при индивидуальной форме оплате труда по формуле:
  
При сдельно-прогрессивной
системе труд рабочего оплачивается по прямым сдельным расценкам в пределах
выполнения норм, а при выработке сверх норм — по повышенным расценкам.
Заработок рабочего пр сдельно-прогрессивной оплате труда определяется в
зависимости от принятой системы прогрессивной оплаты (за весь объем или за
часть объема работ, выполненных сверх нормы).
Сдельно-прогрессивная оплата
труда предусматривает начисление заработной платы следующим образом:
— за объём работы в пределах трудовой нормы – по стабильной
расценке;
— за объём работы, превышающий нормы выработки – по повышенным
расценкам.
Применение
сдельно-прогрессивной оплаты труда эффективно в тех случаях, когда требуется
стимулировать быстрый рост объёма работы (продукции, оборота, услуг), например,
на новом предприятии или на новом рынке. Однако при перевыполнении норм труда,
здесь может быть утрачена обоснованная связь роста заработной платы с ростом
производительности труда. Расчет заработка при сдельной системе оплаты труда
осуществляется по документам о выработке.
При использовании
сдельно-прогрессивной оплаты труда особое внимание следует уделить определению
нормативной исходной базы, разработке эффективных шкал повышения расценок,
учету выработки продукции и фактически отработанного времени.
Сдельная форма оплаты
труда может применяться индивидуально для каждого конкретного работника, а
может иметь коллективные формы. Широкое распространение получила подрядная
форма оплаты труда. Суть ее в том, что заключается договор, по которому одна
сторона обязуется выполнить определенную работу, берет подряд, а другая
сторона, то есть заказчик, обязуется оплатить эту работу после ее окончания.
Заработок бригады рабочих определяется умножением бригадной сдельной расценки
за единицу производимой продукции на фактически выполненный бригадой объем
работ.
При повременной
заработной плате работник получает денежное вознаграждение в зависимости от
количества отработанного времени, однако в силу того, что труд может быть
простым и сложным, низко — и высококвалифицированным, необходимо нормирование
труда, которое осуществляется с помощью тарифных систем. Составными элементами
тарифной системы являются: тарифная ставка — абсолютный размер оплаты труда
различных групп и категорий рабочих за единицу времени. Исходной является
минимальная тарифная ставка или тарифная ставка первого разряда. Она определяет
уровень оплаты наиболее простого труда. Тарифные ставки могут быть часовые,
дневные.
Заработная плата при простой
повременной системе начисляется по тарифной ставке работника данного разряда за
фактически отработанное время. Может устанавливаться часовая, дневная, месячная
тарифная ставка.
Заработная плата
работника за месяц (Зпм) при установленной часовой тарифной ставке
работника данного разряда (Тч) определяется по формуле:
Зп.м. = Тч
×Чф,
где Чф –
фактически отработанное количество часов в месяце.
Заработная плата рабочего
за месяц при дневной тарифной ставке определяется аналогично.
При месячной оплате
расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов
(ставок), числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном
месяце, а также планового количества рабочих дней согласно графику работы на
данный месяц.
Тарифные сетки служат для
установления соотношения в оплате труда в зависимости от уровня квалификации.
Это совокупность трифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.
Тарифный коэффициент низшего разряда принимается равным единице. Тарифные
коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз соответствующие
тарифные ставки больше тарифной ставки первого разряда. Повременная заработная
плата имеет две системы: простую провременную и повременно-премиальную.
Заработок рабочего при
простой повременной системе рассчитывается как поизведение часовой (дневной)
тарифной ставки рабочего данного разряда на отработанное время в данном периоде
соответственно в часах или рабочих днях).
Для руководителей,
специалистов и служащих используется система должностных окладов. Должностной
оклад — абсолютный размер заработной платы, установленный в соответствии с занимаемой
должностью. Он может составлять определенный диапазон — от минимального до
максимального значений. Необходимы аналитические расчеты, которые существенно
могут повысить эффективность установления того или иного склада.
При окладной системе
оплата труда производится не по тарифным ставкам, а по установленным месячным
должностным окладам. Система должностных окладов используется для
руководителей, специалистов и служащих. Должностной месячный оклад – абсолютный
размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой
должностью. Окладная система оплаты труда может предусматривать элементы
премирования за количественные и качественные показатели.
Переменная часть
заработной платы включает такие элементы, как доплаты и надбавки. По своей природе
они близки именно к этой части заработной платы, но по периодичности отличаются
от должностного оклада или тарифной ставки. Каждый элемент заработной платы
выполняет свои функции. Доплаты и надбавки связаны, как правило, с особыми
условиями работы. Они носят относительно стабильный характер и
персонифицированы, т. е. установлены для конкретного человека.
Ряд доплат и надбавок
являются обязательными для предприятий всех форм собственности. Их выплата
гарантирована государством и установлена Трудовым кодексом РФ. Другие доплаты и
надбавки применяются в отдельных сферах приложения труда. В большинстве случаев
эти доплаты также обязательны, однако об их конкретных размерах договариваются
непосредственно на самом предприятии.
По характеру выплат
доплаты и надбавки делятся на компенсационные и стимулирующие.
В настоящее время
применяется около 50 видов наиболее распространенных доплат и надбавок
компенсационного характера. К ним относятся доплаты:
за работу в вечернее и
ночное время;
за сверхурочную работу;
за работу в выходные и
праздничные дни;
за разъездной характер
работы;
несовершеннолетним
работникам в связи с сокращением их рабочего дня;
рабочим, выполняющим
работы, уровень которых ниже присвоенного им тарифного разряда;
при невыполнении норм выработки
и изготовлении бракованной продукции не по вине работника;
до среднего заработка в
условиях, предусмотренных законодательством;
рабочим в связи с
отклонениями от нормальных условий исполнения работы;
за работу по графику с
разделением дня на части перерывами не менее 2 ч;
за многосменный режим
работы;
за работу сверх
нормативной продолжительности рабочего времени в период массовой приемки и
закладки на хранение сельскохозяйственной продукции и др.
К числу обязательных
относятся доплаты и надбавки за вредные, тяжелые и опасные условия труда.
К стимулирующим доплатам
и надбавкам относят оплату:
за высокую квалификацию
(специалистам);
за профессиональное
мастерство (рабочим);
за работу с меньшей
численностью работников;
за совмещение профессий
(должностей);
за расширение зон
обслуживания или увеличение объема выполняемых работ;
за выполнение
обязанностей отсутствующего работника;
бригадирам из числа
рабочих, не освобожденных от основной работы;
за ведение
делопроизводства и бухгалтерского учета;
за обслуживание вычислительной
техники и др.
Минимальный размер
компенсационных доплат и надбавок гарантируется государством и обязателен для
применения. Доплаты и надбавки стимулирующего характера устанавливаются по
усмотрению руководства предприятия, и их размеры определяются предприятием
самостоятельно. При определении размера доплат и надбавок стимулирующего
характера учитываются конкретные условия работы.
Размер доплат и надбавок
чаще всего определяется в процентах, т.е. относительно должностного оклада или
тарифной ставки за отработанное время. Однако предприятие может устанавливать
их и в абсолютной сумме — либо в равном размере для всех работников, либо
дифференцированно. Размеры доплат и надбавок должны корректироваться при
изменениях окладов или ставок с учетом инфляции.
Таким образом,
особенности работы отражаются в доплатах и надбавках, чей перечень предприятие
устанавливает самостоятельно, не нарушая гарантии государства по их
компенсационным видам. Доплаты и надбавки могут устанавливаться в процентах к
постоянной части заработной платы или в абсолютной сумме.
оплата труд
система форма
3. Бестарифная система оплаты труда
Среди других форм оплаты
надо отметить бестарифную модель, она направлена на совершенствование
организации и стимулирования труда. Она синтезирует в себе основные
преимущества повременной и сдельной оплаты труда и обеспечивает гибкую увязку
размеров заработной платы с результатами деятельности предприятия и отдельных
работников. Она основана на полной зависимости заработной платы работника от конечных
результатов работы трудового коллектива и оценки труда работника. Её сущность
заключается в том, что каждому работнику коллектива присваивается определенный
квалификационный уровень, который не образует оклада.
Эта модель может
применяться:
а) на основе постоянного
коэффициента квалификационного уровня работника;
б) на основе постоянного
и текущего коэффициентов квалификационного уровня.
В первом случае работнику
устанавливается единый постоянный коэффициент квалификационного уровня, который
отражает его вклад в результат работы коллектива. Во втором случае постоянный
коэффициент устанавливается в соответствии с основными результатами труда
работника с учётом его квалификации, производительности труда, отношения к
работе, а текущий коэффициент учитывает особенности труда в данном периоде
времени.
В условиях оплаты труда
по тарифам и окладам достаточно сложно избавиться от уравноловки , преодалеть
противоречия между интересами отдельного работника и всего коллектива. В
качестве возможного варианта совершенствования организации и стимулирования
труда рассмотрим бестарифную систему оплаты труда, которая нашла применение на
многих предприятиях в условиях перехода к рыночным условиям хозяйствования. По
данной системе заработная плата всех работников предприятия от директора до
рабочего представляет собой долю работника в фонде оплаты труда (ФОТ) или всего
предприятия или отдельного подразделения. В этих условиях фактическая величина
заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов: квалифицированного
уровня работника; коэффициента трудового участия (КТУ); фактически
отработанного времени.
Квалифицированный уровень
работника предприятия устанавливается всем членам трудового коллектива и
определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за
прошедший период на сложившийся на предприятии минимальный уровень заработной
платы за тот же период.
Затем все работники
предприятия распределяются по десяти квалификационным группам, исходя из
квалификационного уровня работников и квалификационных требований к работникам
различных профессий.
Для каждой из групп
устанавливается свой квалификационный уровень.
Система квалификационных
уровней создает большие возможности для материального стимулирования более
квалифицированного труда, чем система тарифных разрядов, при которой рабочий,
имеющий 5-ый, 6-ой разряды, уже не имеет перспективы дальнейшего своего роста,
а следовательно, и заработной платы.
Квалификационный уровень
работника может повышаться в течение всей его трудовой деятельности. Вопрос о
включении специалистов или рабочего в соответствующую квалификационную группу
решает совет трудового коллектива с учетом индивидуальных характеристик
работника. КТУ выставляется всем работникам предприятия, включая директора, и
утверждается советом трудового коллектива, который сам решает периодичность
определения КТУ (раз в месяц, в квартал и т. д.) и состав показателей для расчета КТУ.
Расчет заработной платы
при бестарифной системе оплаты труда определяется в такой последовательности.
Сначала рассчитывается количество баллов, заработанных каждым работником
(подразделение, цех, участок, бригада), затем — заработная плата отдельных
работников подразделений.
Такая система меняет
пропорции распределения ФОТ при одном и том же уровне квалификации, разряде.
Заработок одних рабочих может увеличиваться, а других — уменьшаться. В
результате обеспечивается большая социальная справедливость в распределении
заработка между работниками, чего нельзя достигнуть при тарифной системе.
Необходимо отметить, что в условиях рыночной экономики важный показатель работы
— объем реализации продукции и услуг. Поэтому чем выше объем реализации, тем
более эффективно работает предприятие и заработная плата
может корректироваться в зависимости и от объема реализации. Это особенно
эффективно для управленческого персонала и вспомогательных рабочих, поскольку
эти две категории работников предприятия не так тесно связаны с объемом выпуска
продукции.
В рассмотренном варианте
оплаты административно-управленческого персонала твердые оклады не
устанавливаются, а а оплата ежемесячно изменяется от объема реализованной
продукции.
Разновидностью
бестарифной системы оплаты труда является контрактная система — заключение
договора (контракта) на определенный срок между работодателем и исполнителем. В
договоре оговариваются условия труда, права и обязанности сторон, режим работы
и уровень оплаты труда, а так же срок действия контракта. В договоре изложены и
последствия, которые могут наступить для сторон в случае досрочного расторжения
договора одной из сторон. Договор может включать как время нахождения работника
на предприятии (повременная оплата), так и конкретное задание, которое должен
выполнить работник за определенное врем я( сдельная оплата).
Основное преимущество
контрактной системы — четкое распределение прав и обязанностей как работника,
так и руководства предприятия. Эта система достаточно эффективна в условиях
рынка.
4. Тарифная система оплаты труда
Тарифная система включает следующие элементы:
тарифную ставку; тарифную сетку; тарифные коэффициенты и
тарифно-квалификационные справочники.
Тарифная сетка представляет собой таблицы с
почасовыми или дневными тарифными ставками, начиная с первого, низшего разряда.
В настоящее время в основном применяются шестиразрядные тарифные сетки,
дифференцируемые в зависимости от условий работы. В каждой сетке
предусматриваются тарифные ставки для оплаты работ сдельщиков и повременщиков.
Тарифная ставка – это размер оплаты за труд
определенной сложности, произведенного в единицу времени (час, день, месяц).
Тарифная ставка всегда выражается в денежной форме, и ее размер возрастает по
мере увеличения разряда.
Разряд – это показатель сложности
выполняемой работы и уровня квалификации рабочего. Соотношение между размерами
тарифных ставок в зависимости от разряда выполненной работы определяется с
помощью тарифного коэффициента, который указывается в тарифной сетке для
каждого разряда. При умножении соответствующего тарифного коэффициента на
ставку (оклад) первого разряда, которая является базой, определяют заработную
плату по тому или иному разряду. Тарифный коэффициент первого разряда равен
единице. Начиная со второго разряда, тарифный коэффициент, возрастает и
достигает своей максимальной величины для самого высокого разряда,
предусмотренного тарифной сеткой.
ЕТС
может быть рекомендована негосударственным предприятиям в качестве основной.
Что касается предприятий внебюджетной сферы, то они могут самостоятельно, в
зависимости от своего финансового положения и возможностей, разрабатывать
тарифную сетку, определить число ее разрядов, размер прогрессивного абсолютного
и относительного возрастания тарифных коэффициентов внутри сетки.
Разряды, присвоенные
рабочим конкретные должностные оклады, установленные работникам, указываются в
контрактах, договорах или в приказах по предприятию, организации. Эти документы
следует обязательно довести до сведения бухгалтерии, так как они вместе с
документами о выработке работника или табелем являются основанием для расчета
заработной платы.
Достоинство тарифной
системы оплаты труда в том, что она, во-первых, при определении размера
вознаграждения за труд позволяет учитывать его сложность и условия выполнения
работы; во-вторых, обеспечивает индивидуализацию оплаты труда с учетом опыта
работы, профессионального мастерства, непрерывного трудового стажа работы в
организации; в-третьих, дает возможность учитывать факторы повышенной
интенсивности труда (совмещение профессий, руководство бригадой и др.) и
выполнение работы в условиях, отклоняющихся от нормальных (в ночное и
сверхурочное время, выходные и праздничные дни). Учет этих факторов при оплате
труда осуществляется посредством доплат и надбавок к тарифным ставкам и
окладам.
Все системы заработной платы
в зависимости от того, какой основной показатель применяется для определения
результатов труда, принято подразделять на две большие группы, называемыми
формами заработной платы.
Форма заработной платы – это тот или иной класс систем
оплаты труда, сгруппированных по признаку основного показателя учета
результатов труда при оценке выполненной работником работы с целью его оплаты.
Результаты труда, а
соответственно и нормы труда, могут находить своё отражение в самых различных
показателях: отработанном рабочем времени, количестве изготовленной продукции
(выполненной работы), уровне использования производственных ресурсов,
производительности труда. Эти показатели могут иметь натуральные, стоимостные
или условные (условно-натуральные) измерители, они могут характеризовать как индивидуальные,
так и групповые (коллективные) результаты труда.
Организации могут
применять почасовую и поденную формы оплаты труда как разновидности повременной
оплаты труда. В этом случае заработок работника определяется путем умножения
часовой (дневной) ставки оплаты труда на число фактически отработанных часов
(дней). Как правило, по таким формам оплачивается труд персонала
вспомогательных и обслуживающих подразделений организации, а также лиц,
работающих на условиях совместительства.
На предприятиях любой
формы собственности должны быть утвержденные руководством предприятия штатные
расписания, где указываются должности работающих и соответствующие этим
должностным месячные оклады.
Месячный оклад каждой
категории работающего может быть дифференцирован в зависимости от уровня
квалификации, ученого звания, степени и т.д. в соответствии с положением о
профессии (должности).
Руководящие,
инженерно-технические работники и служащие за результаты
финансово-хозяйственной деятельности могут премироваться из прибыли предприятия
по утвержденным предприятием положениям.
Оплата труда
руководителей государственных предприятий должна оговариваться в трудовом
договоре (контракте), поэтому она получила название контрактной.
В настоящее время почти
80% рабочих экономически развитых стран находятся на повременной оплате труда с
установленной нормой выработки. Применение этой системы направленно на
эффективное решение следующих задач:
1) выполнение
производственных заданий по каждому рабочему месту и производственному
подразделению в целом;
2) совершенствование
организации труда и снижение трудоёмкости выпускаемой продукции;
3) рациональное
использование материальных ресурсов и повышение качества выпускаемой продукции;
4) развертывание
коллективных форм организации труда;
5) повышение
профессионального мастерства рабочих и на этой основе широкое совмещение
профессий;
6) обеспечение планового
прироста заработной платы в зависимости от роста производительности труда,
повышение качества продукции и рационального использования материальных
ресурсов;
7) дифференциация
заработной платы с учётом квалификации и категории рабочих в соответствии с их
трудовым вкладом и условиями труда.
Эта система мотивирует
заинтересованность работника в улучшении обслуживания производственных
процессов, рациональном использовании ресурсов и т.д.
Заключение
Политика в области оплаты
труда является составной частью управления предприятием, и от нее в
значительной мере зависит эффективность его работы, так как заработная плата
является одним из важнейших инструментов, позволяющих рационально использовать
рабочую силу. При разработке политики в области заработной платы необходимо
учитывать соотношение темпов роста заработной платы и производительности труда.
Можно выделить три основные модели, определяющих
соотношение темпов роста производительности труда и заработной платы:
·  рост заработной
платы пропорционален росту производительности труда; 
·  рост заработной
платы отстает от роста ПТ (дегрессивная модель); 
·  рост заработной
платы опережает рост производительности труда (прогрессивная модель). 
Первую
модель можно
считать идеальной. В масштабах государства она не порождает инфляции, а для
предприятия содержит стимул к повышению производительности труда его
работников. На практике такое соотношение поддерживать трудно.
Вторая
ситуация не
должна порождать инфляцию, но не содержит стимула к повышению
производительности труда.
Если темп роста
заработной платы опережает темп роста производительности труда, то такая модель
стимулирует рост производительности труда, но порождает инфляцию. Слишком
высокие темпы роста заработной платы нарушают связь между затратами труда и его
оплатой, что так же приводит к снижению его производительности.
Таким
образом,
грамотная политика в области оплаты труда позволяет повышать его
производительность, а, следовательно, эффективность использования рабочей силы.
Список литературы:
1. Васькин Ф.И., Литвина Н.И.
Документация по учету труда и его оплаты. / Экономика сельскохозяйственных и
перерабатывающих предприятий, 1997, № 8.
2. Губанов С. Система организации и
поощрения труда (опыт методической разработки).//Экономист. 1996. — №3.
3. Кирьянова З.В. Теория
бухгалтерского учета. – М.: ФиС, 1998. – 364 с.
4. Луговой В.А. Учет операций по
оплате труда. / Бухгалтерский учет, 1996, № 11.
5. Луговой В.А. Учет операций по
оплате труда // Бухгалтерский учет. — 1999. — № 7. – с.21-30.
6. Проскуряков А.М. «Бухгалтерский учет на малых
предприятиях» — Вологда, АНЛЕН, 1992 г.
7. Шадилова С.Н. «Бухгалтерский
учет для всех» Книга-пособие — М.. АО ДИС, 1995 г. 8. Макальская М.Л., Денисов А.Ю.
«Самоучитель по бухгалтерскому учету», М. АО ДИС, 1994 г.