Вступ

Соціальна сфера є специфічною галуззю людської діяльності (сукупністю
відповідних її видів, функцій та організаційних форм), предметом котрої є громадяни
країни з їх потребами. Ця сфера охоплює охорону здоров’я, освіту, науку, культуру,
мистецтво, ЗМІ, спорт та туризм, побутове обслуговування, торгівлю та громадське
харчування, житлово-комунальне господарство, пасажирський транспорт, соціальну допомогу
й соціальне страхування, пенсійне забезпечення, охорону праці та забезпечення безпеки
і суспільного порядку (заходи оборонного та правоохоронного характеру).
Регулювання соціальної сфери є одним із найважливіших напрямів державного
управління, особливо в умовах перехідної економіки, коли вплив держави на економічні
процеси зменшується, а потреба в державному втручанні зберігається через кризовий
стан економіки і особливо соціальної сфери. Тому необхідна ефективна соціальна політика,
що спроможна реалізувати та сконцентрувати зусилля державних органів на розв’язанні
найгостріших соціальних проблем. Головним є формування надійної системи соціального
захисту. Це, насамперед, захист від безробіття, забезпечення допомоги для непрацездатних
та найбідніших прошарків населення, поєднання страхової та державної систем соціального
захисту, розвиток системи охорони здоров’я, освіти та інших галузей соціальної сфери.
Суб’єктами реалізації соціальної політики є державні органи влади,
організації та установи, а також діючі у соціальній сфері недержавні організації,
громадські об«єднання тощо, а об»єктами — все населення країни, окремі громадяни
та соціальні спільноти.
Однією із складових соціальної політики є соціальне партнерство — особлива
система відносин, що виникають між найманими робітниками та роботодавцями за посередницької
ролі держави з узгодження інтересів у соціально-трудовій сфері та врегулювання соціально-трудових
конфліктів. Систему соціального партнерства називають трипартизмом, оскільки у врегулюванні
соціально-трудових відносин беруть участь три сторони: організації, що представляють
інтереси найманих працівників; об’єднання роботодавців; держава.

					









Методи регулювання соціально-трудових відносин

Міжнародна організація праці має величезний досвід у регулюванні соціально-трудових
відносин на основі різних методів, що забезпечило їй міжнародний авторитет і визнання.
Серед усього різноманіття прийомів і методів регулювання соціально-трудових відносин
можна виділити три основних:
1) Розробка і прийняття міжнародних трудових норм (конвенції і рекомендації);
2) Надання країнам допомоги в вирішенні соціально-трудових проблем
(технічне співробітництво);
3) Проведення досліджень і здійснення публікацій з соціально трудових
проблем.
У процесі здійснення своєї діяльності щодо регулювання соціально-трудових
відносин МОП розробляє міжнародні трудові норми, спрямовані на поліпшення умов праці
і життя трудящих, підвищення можливостей зайнятості і підтримку основних прав людини,
удосконалення загальної і професійної освіти.
Міжнародні трудові норми охоплюють такі області:
1) 
основні права людини в сфері
праці (ліквідація примусової праці, рівність можливостей тощо);
2) 
сприяння зайнятості;
3) 
поліпшення умов праці і виробничого
середовища;
4) 
інспекція праці і трудових відносин;
5) 
соціальне забезпечення трудящих;
6) 
особливості праці в окремих галузях,
праця деяких категорій трудящих.
Міжнародні трудові норми встановлюються конвенціями і рекомендаціями
МОП.
Конвенції і рекомендації як два види міжнародно-правових актів МОП
розрізняються по своїй юридичній природі. Конвенції — це міжнародно-правові договори,
що закріплюють для держав-членів, які їх ратифікували, зобов’язання юридичного характеру.
Рекомендації призначені лише для створення орієнтирів при виробленні державами-членами
МОП своєї політики в тій або іншій сфері трудових відносин, при розробці національного
законодавства і практичних заходів.
Система контролю за застосуванням конвенцій і рекомендацій МОП базується
на Статуті цієї Організації. Вона містить у собі, по-перше, регулярний контроль,
заснований на доповідях урядів держав-членів, і по-друге, ряд спеціальних контрольних
процедур, заснованих на розгляді представлень і скарг. Відповідно до Статуту МОП
держави-члени повинні представляти щорічні доповіді про прийняті ними заходи для
застосування ратифікованих конвенцій. На практиці відповідно до нині діючої системи
представлення доповідей, затвердженої Адміністративною радою, доповіді по найбільш
важливих конвенціях, що відносяться до основних прав людини в сфері праці, представляються
один раз у два роки, а по інших конвенціях — один раз у чотири роки.
Оптимізація відносин між працею та капіталом: досвід Німеччини

Система соціально-трудових відносин Німеччини, є найзбалансованішою
з погляду узгодження інтересів роботодавців та найманих працівників і оцінюється
як найпрогресивніша у світовій практиці (за висновками фахівців Міжнародної організації
праці)
Німецька система соціально-трудових відносин — це основа формування
європейської (континентальної) моделі відносин у сфері праці, характерними рисами
якої є:
високий рівень правової захищеності працівників;
жорсткі норми трудового законодавства, орієнтовані на збереження робочих
місць;
розгалужена нормативно-правова база, що регулює індивідуальні та колективні
відносини між провідними соціальними силами;
широке використання норм галузевих (регіонально-галузевих) тарифних
угод;
відносно високий рівень соціальних стандартів, що діють на національному,
галузевому (регіонально-галузевому) рівнях;
незначний (порівняно з іншими моделями) рівень диференціації доходів
у цілому та заробітної плати зокрема;
широке застосування різноманітних форм розвитку виробничої демократії.
Найхарактернішою особливістю досвіду ФРН є розгалужена законодавча
регламентація соціально-трудових відносин, яка відіграє стабілізуючу роль у процесі
узгодження інтересів сторін та суб’єктів соціального діалогу.
Законодавством країни зафіксована тарифна автономія, тобто право суб’єктів
ринку праці незалежно від держави визначати умови праці та формувати змістові характеристики
відносин у соціально-трудовій сфері.
Для України особливо цінним є досвід Німеччини в регулюванні соціально-трудових
відносин на основі застосування тарифних угод, зважаючи на низьку дієвість угод,
що застосовуються у вітчизняній практиці.
Тарифні угоди, що застосовуються в практиці ФРН, залежно від сфери
їхньої дії поділяються на три групи:
1) двостороннього;
2) спеціального;
3) просторового характеру.
Двосторонні тарифні угоди поширюються лише на дві сторони, які вели
колективні переговори й уклали угоду. Сторонами такої угоди є представницька організація
роботодавця і профспілка. Тарифна угода спеціального характеру охоплює рівень окремої
галузі економіки або певний сектор економіки. Тарифна угода просторового характеру
поширюється на рівень окремого регіону стосовно підприємств певного сектора економіки.
Важливою складовою соціального ринкового господарства Німеччини є демократичні
засади управління підприємствами, інституалізація компромісу між працею і капіталом
на всіх рівнях ієрархічної структури суспільства.
На підприємствах із чисельністю понад 100 осіб чинне в Німеччині законодавство
передбачає створення економічних комісій, до складу яких входять члени ради підприємства
та представники роботодавця.
Загальні збори працівників підприємства, будучи консультативним та
інформаційним органом, наділені такими повноваженнями:
заслуховування доповіді роботодавця і ради підприємства про стан у
виробничій сфері та перспективи її розвитку;
заслуховування звіту ради підприємства про результати її діяльності;
заслуховування звіту роботодавця (один раз на рік) з питань кадрової
політики, розвитку персоналу та соціального планування на підприємстві;
заслуховування звіту роботодавця (один раз на рік) про фінансовий стан
підприємства і прогноз на перспективу;
доведення до відома роботодавця та ради підприємства пропозицій, критичних
зауважень з боку працівників підприємства.
На підприємствах відповідно до норм німецького законодавства створюється
спостережна рада. Вона є органом, діяльність якого спрямована на збалансування соціально-трудових
відносин на рівні підприємства
Спостережна рада формується з представників від акціонерів, найманих
працівників, профспілок.



Організаційно-правові засади регулювання соціально-трудових відносин
у Франції

Франція як одна з розвинутих країн з віковими традиціями демократичного
розвитку, значними здобутками в розбудові соціальної держави та громадського суспільства,
має одну з найдосконаліших національних моделей соціально-трудових відносин. Результат
її функціонування — за індексом людського розвитку, визначеним за методологією ООН,
Франція на межі двох тисячоліть посідала 12-е місце у світі.
Найхарактернішими рисами французької моделі соціально-трудових відносин
є: широке застосування державними органами важелів прямого і опосередкованого впливу;
наявність розгалуженої законодавчої бази; застосування програмно-цільових підходів
до розв’язання соціально-трудових проблем; визнання соціального діалогу як основної
форми погодження інтересів роботодавців і найманих працівників; мобілізація суспільних
сил на виконання в кризові періоди пріоритетних загальнонаціональних завдань; активність
найманих працівників і їхніх представницьких органів у відстоюванні своїх прав;
поєднання під час вирішення конфліктів як примирних процедур, так і методів силового
тиску.
У Франції традиційно масштабною та дієвою є роль держави в регулюванні
соціально-трудової сфери.
Складовою заходів впливу держави на соціально-трудову сферу є встановлення
гарантії мінімальної заробітної плати, що має статус державного соціального стандарту.
На державному рівні використовуються фінансово-економічні важелі забезпечення
зайнятості та розвитку персоналу. Так, держава бере на себе здійснення відрахувань
у фонди соціального забезпечення (у повному обсязі або частково) тих підприємств,
які зобов’язуються створювати нові робочі місця, а також може вводити відносно до
цих підприємств пільгове оподаткування.
Відпрацьованою та ефективною є програма “Податок плюс субсидія”, відповідно
до якої частка податкових надходжень повертається фірмі з тим, щоб компенсувати
витрати на навчання персоналу, яке здійснюється самою фірмою або за контрактом із
закладом професійної освіти.
Основним законодавчим актом, що регулює соціально-трудові відносини,
у Франції є Трудовий кодекс, який за своєю структурою та змістом являє собою зведення
всіх законодавчих і нормативних актів регулювання соціально-трудових відносин у
сфері праці, і складається з дев’яти книг.
За трудовим законодавством визначилися права профспілок на підприємствах.
До Трудового кодексу включені норми, що передбачають підвищення правових гарантій
та розширення прав профспілкових делегатів. Введена норма, відповідно до якої асоціації
підприємств мають вести переговори з представниками галузевих профспілок не рідше
одного разу на рік з питань оплати праці, і мінімум один раз на п’ять років — з
перегляду системи підготовки та підвищення кваліфікації працівників.
У Франції прийнято пакет законів, спрямованих на подальший розвиток
виробничої демократії. Складовою цих законодавчих актів є норми, які надають найманим
працівникам право на безпосередню участь в управлінні підприємствами, і насамперед
на рівні структурних підрозділів. Наймані працівники структурного підрозділу (цеху,
служби) отримали право збиратися на раду підрозділу (за участю представника адміністрації).
Заслуговує на увагу досвід Франції щодо відповідальності роботодавців
за порушення трудового законодавства. Усі відхилення з боку роботодавців від норм
чинного Трудового кодексу мають ті чи інші наслідки адміністративного чи матеріального
характеру. Так, підлягають штрафу роботодавці, які виплачують заробітну плату, що
є нижчою за мінімальний розмір. При цьому штраф накладається стільки разів, скільки
є працівників, оплата праці яких здійснюється з порушенням закону. У разі, якщо
впродовж року сталося повторення цієї самої провини, відносно роботодавця застосовуються
штрафні санкції і тюремне ув’язнення терміном на один-два місяці.
Французьке трудове законодавство може слугувати взірцем рамкової регламентації
процедури ведення колективних переговорів та змісту колективних угод (договорів).
Колективна угода є договором про умови праці та соціальні гарантії і може вміщувати
положення, сприятливіші для трудящих, ніж передбачені чинними законами та інструкціями.
Складовою організаційних форм урівноваження інтересів роботодавців
і найманих працівників, що використовуються у Франції, є формування на підприємствах
так званих соціальних планів. Практика формування та реалізації соціальних планів
на підприємствах Франції має розгалужене законодавче підґрунтя.
Складовою форм і методів регулювання соціально-трудових відносин у
Франції, є підготовка підприємцями відповідно до норм чинного трудового законодавства
щорічного звіту, який має назву «Соціальний баланс». Соціальний баланс
враховує специфіку підприємств (цехів), а також в обов’язковому порядку він містить
узагальнені дані за такими розділами: зайнятість, заробітна плата; умови праці і
техніка безпеки; професійне навчання; трудові відносини; інші умови життя. Соціальний
баланс має містити кількісні та якісні характеристики (показники), які дозволяють
оцінити стан соціально-трудової сфери на підприємстві, відслідкувати досягнуті результати,
тенденції розвитку за звітний рік і за два попередні роки. Норми чинного законодавства
вимагають, щоб проект соціального балансу був поданий до комітету підприємства впродовж
4 місяців по закінченні звітного року. Для комплексного опрацювання та оцінки проекту
соціального балансу комітет підприємства може залучати експертів.
Важливою складовою розвитку відносин між працею та капіталом є створення
комітетів підприємств. Метою створення комітету підприємства є забезпечення колективного
вираження думок найманих працівників, що дозволяє постійно враховувати їхні інтереси
в процесі прийняття рішень, які стосуються управління, економічної і фінансової
еволюції підприємства, організації праці та технологічної бази виробництва.
Заслуговує на увагу досвід Франції щодо подолання негативних наслідків,
які пов’язані з так званим моббінгом на виробництві, тобто моральним переслідуванням
на роботі.
Економічною і соціальною радою Франції підготовлено багато пропозицій,
спрямованих на боротьбу з цим явищем. Моральне переслідування вважається професійним
ризиком на виробництві і його наслідки компенсуються як і у випадках із професійним
захворюванням.
Зазначимо, що Національні збори Франції підтримали пропозиції Економічної
і соціальної ради та включили їх до Закону «Про соціальну модернізацію».
У Франції створюються асоціації колишніх жертв морального переслідування з метою
надання допомоги тим, хто постраждав, ініціювання притягнення до відповідальності
винних та пропаганди нормальних психологічних відносин у колективах.
Гармонізація соціально-економічних інтересів трудящих: досвід
Японії

У Японії розв’язування проблем соціально-трудової сфери (оплата праці,
безробіття, умови роботи, соціальний за­хист тощо) є функцією як держави, так і
інститутів соціального партнерства.
Роль держави в регулюванні соціально-трудових відносин безпосередньо
пов’язана і випливає з її функцій як законодавця, гаранта прав та свобод громадян.
Ефективність японської системи соціально-трудових відносин значною мірою визначається
відпрацьованістю правової бази та механізмами, які забезпечують обов’язкове виконання
чинних законів.
капітал праця регулювання трудовий
Індивідуальні та колективні трудові відносини регулюються чотирма групами
законів:
1. Шість законів для регулювання умов праці та життя найманих працівників.
2. Шість законів, присвячених гарантіям найму.
3. П’ять законів визначають правові засади соціального страхування.
4. Чотири закони, які визначають права та гарантії працівників стосовно
доходів.
Колективні трудові відносини регулюються в Японії шістьма законами,
розробленими в розвиток положень Конституції, яка гарантує “право трудящих на створення
організацій, а також на колективні переговори та інші колективні дії”.
Якісна характеристика японського трудового законодавства визначається
врахування особливостей стану на ринку праці окремих категорій працівників, їхніх
функцій та місця в суспільному поділі праці.
Характерною особливістю законодавства Японії, котре стосується соціально-трудової
сфери, є багатоваріантність правових норм, яка дає можливість приймати гнучкі рішення,
що мають «працювати» на досягнення визначеної мети.
Важлива роль у регулюванні соціально-трудових відносин у Японії належить
системі соціального партнерства.
Система соціального партнерства як ключова складова механізму регулювання
соціально-трудових відносин у Японії має певні відмінності від систем, що діють
у європейських країнах, США, Канаді та абсолютній більшості інших країн. Принциповим
є усвідомлення особливого ставлення в цій країні до людського капіталу, ролі людини
в забезпеченні соціально-економічного розвитку.
Першість ролі людини в досягненні світових стандартів соціально-економічного
розвитку — ключова особливість японського «дива»: реформувати і розвивати
економіку слід через людину, турботу про її добробут, розвиток трудового потенціалу,
створення системи зацікавленості персоналу в результатах своєї праці та діяльності
колективу в цілому.
Найдієвішою ланкою вирішення соціально-трудових проблем на принципах
соціального партнерства є фірми та компанії Японії. Основними формами соціального
партнерства на цьому рівні є: проведення колективних переговорів і укладення так
званих трудових угод; спільні консультації представників найманих працівників та
роботодавців, різноманітні форми участі найманих працівників в управлінні виробництвом.
Характерною ознакою колективних переговорів, що нині проводяться на
фірмах Японії, є їхня толерантність. Профспілки, як правило, відмовляються від страйків,
намагаючись всі проблеми вирішити на основі переговорів, і віднайти взаємоприйнятні
рішення.
Щодо змісту угод (за термінологією, що прийнята в нашій практиці, це
колективні договори підприємств), які укладаються на локальному рівні (підприємство),
вони теж мають особливості порівняно з європейськими та американськими. Головне
з них — вони мають загальніший, значною мірою нормативний характер.
Норми умов праці, котрі містяться в угодах, є не мінімальними, а максимальними,
що випливає з локального характеру колективних переговорів.
В останні роки в японських фірмах альтернативою колективним переговорам
дедалі частіше виступає система спільних консультацій (СК) між підприємцями та профспілками.
Спільні консультації — це свого роду двосторонній канал для обміну інформацією:
підприємець передає профспілкам інформацію з проблем організації управління та виробництва,
а отримує від них матеріали з проблем умов праці. Головна мета спільних консультацій
— досягнення взаєморозуміння соціальних партнерів і координація їх дій.
Один з головних уроків японського досвіду регулювання соціально-трудових
відносин є таким: ретельно відпрацьоване трудове законодавство, що відповідає соціально-трудовим
реаліям, — шлях до оптимізації інтересів основних соціальних сил та досягнення гармонії
в суспільстві.
Практична частина

Задача № 1
Вивчити динаміку кадрів підприємства за наведеними даними. Зробити
висновки. 
























Показники
Кількість осіб


Облікова чисельність працівників на початок року
1528


Прийнято працівників
28


Вибуло працівників усього
61



З них:
у зв’язку з переходом на денну форму навчання

6


 — призив на військову службу
5


 — вихід на пенсію
14


 — закінчення терміну контракту
5


 — за власним бажанням
25


 — за ініціативи адміністрації
6


Облікова чисельність працівників на кінець року
1495




Розв’язок.
Розрахувати показники:
1. 
Середньооблікова чисельність
працівників за рік:
Ч= (Чп+Чк) /2;
Ч= (1528+1495) /2;
Ч= 1511,5 (осіб).
2. 
Коефіцієнт загального обороту
кадрів:
К об. = (Чпр. +Чзв.) /Ч;
К об. = ( (28+61) /1511,5) *100;
К об. = 5,89 (%).
3. 
Коефіцієнт обороту кадрів з прийому:
К пр. = (Ч пр. /Ч) *100;
К пр. = (28/1511,5) *100;
К пр. = 1,85 (%).
4. 
Коефіцієнт обороту кадрів з вибуття:
К зв. = (Ч зв. / Ч) *100;
К зв. = (61/1511,5) *100;
К зв. = 4,03 (%).
5. 
Коефіцієнт поповнення кадрів:
К попов. = (Ч пр. /Ч зв.) *100;
К попов. = (28/61) *100;
К попов. = 45,9%.
6. 
Коефіцієнт тимчасовості кадрів:
К т. = (Ч зв. /Ч) *100;
К т. = (36/1511,5) *100;
К т. = 2,38 (%).
Висновок:
На підприємстві протягом зв’язного року було прийнято 1,85 одиниць
нових працівників і звільнено 4.03 одиниці працівників у розрахунку на 100 осіб
персоналу.
Тобто було більше працівників ніж прийнято на роботу (коефіцієнт поповнення
45,9%)
Плинність кадрів — 2,38%, що можна оцінити задовільно.
Задача №2
Скласти баланс ринку праці і визначити чисельність безробітних на кінець
року. Вихідні дані:
























Показники
Кількість, тис. осіб


Збільшення кількості робочих місць за рахунок підвищення
коефіцієнта змінності роботи підприємств
4


Чисельність випускників навчальних закладів
105


Чисельність осіб, звільнених з народного господарства
235


Чисельність підлітків, молодших 16 років
218


Створення нових робочих місць за рахунок інвестицій
265


Чисельність незайнятих осіб інших категорій
290


Кількість робочих місць, звільнених у зв’язку із виходом
працівників на пенсію, призовом у Збройні сили України та іншими обставинами
 3521


Збільшення кількості робочих місць за рахунок
використання гнучких форм зайнятості
8


Чисельність безробітних на початок року
68


Збільшення попиту на робочу силу за рахунок інших
факторів
62




Розв’язок: 




































Пропозиція робочої сили
Попит робочої сили


Стаття
Тис. осіб
Стаття
Тис. осіб


1. Чисельність безробітних на початок року
68
1. Кількість робочих місць, звільнених у зв’язку із
виходом працівників на пенсію, призовом у Збройні сили України та іншими обставинами
352


2. Чисельність осіб, звільнених з народного господарства
235
2. Створення нових робочих місць за рахунок інвестицій
265


3. Чисельність випускників навчальних закладів
105
3. Збільшення кількості робочих місць за рахунок використання
гнучких форм зайнятості
8


4. Чисельність незайнятих осіб інших категорій
290
4. Збільшення кількості робочих місць за рахунок підвищення
коефіцієнта змінності роботи підприємств
4


5. Збільшення попиту на робочу силу за рахунок інших
факторів
62


Разом
698
Разом
691


Перевищення пропозиції над попитом
7


Усього
698
Усього
698




Висновок: Таким чином, чисельність безробітних — 7 тис. чоловік.
Задача №3
Визначити чисельність трудових ресурсів у прогнозному році. Вихідні
дані: 






















Показник
Одиниці виміру


Чисельність населення в базовому році, тис. осіб
50000


Чисельність населення у непрацездатному віці, % від
загальної чисельності населення у прогнозному році
46


Чисельність населення у віці до 16 років у прогнозному
році, тис. осіб
15500


Питома вага працюючих у прогнозному році, % в т. ч.
серед осіб пенсійного віку
18


Серед підлітків молодше 16 років
0,8


Чисельність працюючих працездатного віку, що отримують
пенсію на пільгових умовах, у прогнозному році, тис. осіб
350


Чисельність не працюючих інвалідів І і ІІ груп у працездатному
віці у прогнозному році, тис. осіб
270


Сальдо міграції трудових ресурсів у прогнозному році,
тис. осіб
25


Темп зростання населення у прогнозному році у порівнянні
з базовим, %
98




Розв’язок:
1. Чисельність населення у прогнозному віці:
50000*0,98 = 49000 (тис. осіб);
2. Чисельність населення у непрацездатному віці в прогнозному році:
49000*0,46 = 22540 (тис. осіб);
3. Населення у працездатному віці прогнозному році:
49000 — 22540 = 26460 (тис. осіб);
4. Чисельність осіб пенсійного віку:
22540 — 15500 = 7040 (тис. осіб);
5. Працюючі у прогнозному році:
7040*0,18 = 1267 (тис. осіб);
6. Підлітки молодші 16 років:
15500*0,08 = 124 (тис. осіб);
7. Чисельність трудових ресурсів в прогнозному році:
26460 — 350 — 270 + 1267 + 124 + 25 = 27256 (тис. осіб);
Відповідь: чисельність трудових ресурсів у прогнозному році 27256 тис.
осіб.
Задача № 4. Визначити обсяг реальних доходів на душу населення (грн.
/осіб) в прогнозному році та темп приросту реальних доходів на душу населення в
прогнозному році в порівнянні з базовим (%). 
Вихідні дані: 
















Показники
Одиниці виміру


Середньорічна чисельність населення у прогнозному році,
млн., осіб
49


Реальні доходи на душу населення в базовому році, грн.
/осіб
1115


Грошові доходи населення, які реалізуються на придбання
товарів. В прогнозному році в цінах прогнозного року, млрд. грн.
54,15


Натуральні доходи населення, в цінах прогнозного року,
млрд. грн.
7


Матеріальне споживання населення в сфері послуг, в цінах
прогнозного року, млрд. грн.
5


Індекс цін на споживчі товари
0,9




Розв’язок:
1. Реальні доходи населення в прогнозному уроці:
54,15 + 7 + 5 = 66,15 (млрд. грн.)
2. Реальні доходи в цінах базисного року:
66,15/0,9 = 73,5 (млрд. грн.)
3. Реальний доход населення у співставлених цінах на душу населення:
73,15/49 = 1500 (грн. /осіб)
4) Темп приросту:
Т пр. = ( (прогноз. рік — базисний рік) / базисний рік) *100;
Т пр. = ( (1500 — 1115) / 1115) *100;
Т пр. = 34,5 (%).
Відповідь: реальні доходи на душу населення в прогнозному році — 1500
грн. /особу. Темп приросту реальних доходів на душу населення в прогнозному році
в порівнянні з базовим становить 34,5 %. 
Задача №5. 
Розрахувати місячну заробітну плату робітника 6 розряду при погодинно
— преміальній системі оплати праці з нормованим завданням.
Вихідні дані: 


















Показники
Одиниці виміру


Погодинна тарифна ставка робітника, грн.
2,97


Відпрацьовано робітником протягом місяця, год.
176


Рівень виконання нормованого завдання, %
100


Доплата за умови праці, %
10


Доплата за професійну майстерність,%
15


Премія за якісне виконання завдання, %
20


Додаткова оплата за виконання нормованого завдання,
% до погодинної частки заробітної плати
30




Розв’язок:
1. Визначимо тарифну частку заробітної плати:
2,97*176 = 522,72 (грн.);
2. Визначимо розмір доплат:
10+15 = 25 (%);
522,72*0,25 = 130,68 (грн.);
3. Розраховуємо погодинну частку заробітної плати:
522,72 + 130,68 = 653,4 (грн.);
4. Визначимо додаткову заробітну плату:
653,4*0,3 = 196,02 (грн.);
5. Визначимо заробітну плату:
653,4 + 196,0,2 = 849,42 (грн.);
6. Розрахуємо премію:
849,42*0,2 = 169,88 (грн.);
7. Розрахуємо місячний заробіток:
849,42 + 169,88 = 1119,3.
Відповідь: місячна заробітна плата робітника 6 розряду при погодинно-преміальній
системі оплати праці з нормованим завданням становить 1119 грн. 30 коп.



Список літератури

1. Грішнова О.А. Економіка праці та соціально-трудові відносини: підручник-К:
Знання, 2009.
2.М.Б. Махсна Економіка праці та соціально-трудові відносини: Навчальний
посібник — К: Вид. Європ. ун-ту, 2004.
3. Корецький М.Х. Економіка праці та соціально-трудові відносини: підручник
— К: — ЦУЛ, 2005.
4. Богоявленська Ю.В., Ходарківський Є.І. Економіка та менеджмент праці
— Навчальний посібник — К. Кондор, 2005.