Владимир Рафаилович Веснин, доктор экономических наук,
профессор, Всероссийская государственная налоговая академия. 

Под
деловой карьерой понимаются: 

продвижение
работника по ступенькам служебной иерархии; 

последовательная
смена занятий как в рамках отдельной организации, так и на протяжении жизни и
ее внутреннее восприятие человеком; 

совокупность
взаимосвязанных решений лица о выборе того или иного варианта предстоящей
деятельности.
					








Поскольку
такие решения принимаются в условиях недостатка информации, субъективной оценки
себя и обстоятельств, нехватки времени или эмоциональной нестабильности, они
далеко не всегда бывают последовательными, рациональными и оправданными.

Карьера
может быть динамичной, связанной со сменой должностей, и статичной,
осуществляющейся в одном месте и в одной должности путем профессионального
роста.

Она
бывает вертикальной, предполагающей продвижение по ступеням служебной лестницы,
и горизонтальной, проходящей в пределах одного уровня управления, однако со
сменой рода занятий, должности, а подчас и профессии.

Выделяется
еще центростремительная карьера, суть которой состоит не столько в перемещениях
как таковых, сколько в приближении к «ядру» организации, включении в круг
«избранных».

Иными
словами, успех в карьере можно рассматривать и с точки зрения продвижения от
одной должности к другой, более высокой, и сточки зрения степени овладения
профессией, составляющими ее навыками и знаниями, и с точки зрения получения
особого признания руководства.

Любая
карьера делается ради чего-то и, таким образом, имеет свои движущие мотивы,
которые с годами меняются. К ним относятся:

независимость,
позволяющая делать все по-своему. В рамках организации ее дают высокая
должность, статус, авторитет, заслуги, с которыми все вынуждены считаться; 

профессиональный
рост, который облегчает занятие ряда должностей (в том числе руководящих); 

безопасность
и стабильность, гарантируемые обладанием высокими постами и близостью к
руководству; 

власть,
лидерство, успех, ассоциируемые с руководящей должностью, рангом, званием,
статусными символами, важной и ответственной работой, привилегиями; 

возможность
проявлять предприимчивость, деловую инициативу, содействовать успеху фирмы,
росту прибыльности, что обеспечивает должность в высшем руководстве; 

потребность
в первенстве, в том, чтобы «обойти» своих коллег; 

стиль
жизни, интегрирующий интересы личности и семьи. Это обеспечивает, с одной
стороны, высокооплачиваемая, с другой — дающая свободу передвижения,
распоряжения своим временем и т. п. должность. Такая должность называется
синекурой; 

материальное
благосостояние, доставляемое должностью, связанной с высокой заработной платой
или иными формами вознаграждения; 

работа
в здоровых условиях, которые могут специально создаваться для лиц, занимающих
высокие посты (специальное питание, комфортабельные служебные помещения и
проч.).

Этапы карьеры и ее планирование

В
деловой карьере условно можно выделить несколько этапов.

Первый
— подготовительный (18—22 года) — связан с получением высшего или среднего
профессионального образования, в этих рамках закладываются основы будущего
специалиста и руководителя. Карьеры в собственном смысле слова здесь еще нет,
ибо она начинается с момента зачисления выпускника в штат организации.

Второй
— адаптационный этап (23—30 лет) — приходится на вхождение молодого специалиста
в мир работы, овладение новой профессией, поиск своего места в коллективе.
Середина этого этапа может совпасть с началом карьеры руководителя, для которой
прежняя должность узкого специалиста создает все необходимые предпосылки.

Третий
— стабилизационный этап (30—40 лет) — означает окончательное разделение
сотрудников на перспективных и неперспективных. Для первых открываются безграничные
возможности продвижения по служебной лестнице; вторые, достигнув своего
«потолка», навсегда остаются на должностях младших руководителей или
специалистов. Но все к этому времени становятся профессионалами.

Четвертый
— этап консолидации (40—50 лет). Лица, которые хотят и могут продолжать карьеру
руководителя, с интервалом в несколько лет продвигаются по служебной лестнице.
Тот, кто обладает более решительным характером, продолжает карьеру линейных
руководителей, а с менее решительным, но вдумчивым — штабных.

Отсутствие
перспектив продвижения, дополняемое психологическими проблемами, связанными с
естественной перестройкой организма, приводит большинство людей к «кризису
середины жизни», когда они начинают подводить итоги сделанного и, понимая, что
дальнейшее продвижение в должности невозможно, искать пути приспособления к
новой ситуации. Выходом является освоение новых сфер деятельности и переход к
«горизонтальной карьере».

Пятый
— этап зрелости (50—60 лет) — предполагает, что люди сосредоточиваются на передаче
своих знаний, опыта молодежи.

Шестой
— завершающий этап (после 60 лет) — означает подготовку к уходу на пенсию.

Вопрос
об этом сугубо индивидуален. Для одних лиц уход на пенсию желательно
осуществлять как можно раньше, с момента возникновения у них на это
юридического права; для других, полных физических и духовных сил, — как можно
позже. Так, в Японии считается нормой, когда высшие (но только высшие!)
руководители имеют возраст, приближающийся к 80 годам.

Большинство
сотрудников, как показывают исследования, обычно относятся к своей карьере
пассивно, предпочитая, чтобы этими вопросами занимались их руководители.
Поэтому на Западе сегодня деловая карьера является объектом управления.

Оно
сводится к совокупности мероприятий, осуществляемых кадровыми службами (и
консалтинговыми фирмами), позволяющих работникам раскрыть свои способности и
применить их наиболее выгодным для себя и организации способом.

Служебное
продвижение в организации может осуществляться в соответствии с такими
принципами, как результативность работы, компетентность и потенциальные
возможности, усердие, умение организовать формальную сторону дела, угодить
руководству, старшинство, общие способности.

Составной
частью такого управления является планирование деловой карьеры (во многих фирмах
оно обязательно), предполагающее учет и увязку потребностей целей организации и
сотрудников, изучение и оценку потенциала их служебного роста; ознакомление
людей с реальными перспективами и условиями продвижения; определение критериев
и путей перемещения, позволяющих избежать карьерных тупиков.