Кадры являются душой
организации. Она может располагать наилучшими производственными помещениями и
оборудованием, но сколько знаний и навыков, сколько искусства и сколько
личностей требуется организации для того, чтобы выжить и преуспеть? Именно люди
создают или разрушают организацию, люди, которые производят и поставляют
изделия, осуществляют техническое обслуживание.
Говорить об организации
значит говорить о ее жизненной силе, ее работниках. В то же время существует
своеобразный миф о назначениях на руководящую должность, суть которого
заключается в том, что при назначении руководителем вы таинственно наделяетесь
всеми талантами, необходимыми для создания рабочего коллектива, справляющегося
с работой, и руководства этим коллективом. В конце концов, в этом заключается
работа руководителя выполнять работу при помощи своих подчиненных. А это
означает, в первую очередь, необходимость выбора квалифицированных работников,
потому что невозможно эффективно руководить без правильно выбранных кадров.
Поэтому вы, руководитель, несете полную ответственность за эффективность вашего
трудового коллектива. Это общепринятый факт, как и то, что руководители, которые
не принимают на работу нужных подчиненных, не способны правильно руководить и в
конце концов вынуждены оставить свою должность. Никто не может сказать точно,
сколько руководителей испортили свою карьеру изза неспособности нанимать
хороших работников. Сама по себе эта задача не такая уж и сложная, хотя многие
организации понимают ее неправильно. Для успешного набора кадров требуется лишь
системный подход с использованием нескольких рациональных методик в рамках
процесса найма и отбора кадров. Этот процесс состоит из следующих этапов:
Анализ потребности в
кадрах включает общий анализ настоящих и будущих требований и определение
проблем найма и отбора кадров.
Определение требований
точное определение того, кого вы хотите найти, путем анализа работы (рабочего
места, должности), подготовки описания этой работы (рабочего места, должности),
т.е. должностной инструкции и личностной спецификации, а также определение
сроков и условий найма.
Определение основных
источников поступления кандидатов. Этот процесс включает детальный анализ
методов проведения рекламной кампании вакантных мест (должностей), способов
использования консультантов по найму и отбору кадров, метода набора кадров из
учебных заведений.
Выбор методик набора
кадров процессы выбора методик отсеивания кандидатов, собеседования и
тестирования, получения рекомендательных писем и предложение работы.
Введение в должность
окончательный процесс обеспечения того, чтобы новые работники органично
вписались в конкретный трудовой коллектив и организацию в целом.
Подробнее остановимся на
каждом этапе.
Анализ потребности в
кадрах
Прежде чем запустить в
действие механизм отбора и найма кадров, вам необходимо рассмотреть свои
потребности и особо обратить внимание на каждое вакантное место, которое вы
хотите заполнить. Желательно также провести общий анализ политики найма. Зачем
беспокоиться и тратиться на кампанию по найму кадров, если вы можете решить
свой кадровый вопрос внутри организации и избежать утечки персонала? Зачем
тратить деньги на рекламу, если ваши условия труда настолько непривлекательны,
что только отпугивают потенциальных кандидатов?
Единственный способ, при
помощи которого можно получить информацию о потребности в кадрах, это вменить в
обязанность руководителям подразделений регулярное представление сведений о
том, сколько им требуется людей, какие люди им нужны и когда они им нужны.
Нужно, чтобы их запросы были обоснованы необходимостью развития их
деятельности, организационными изменениями, потребностью в дополнительном опыте
или навыках или заменой увольняющихся или уходящих на пенсию. Это дает отделу
кадров возможность проанализировать требования в целом, обобщить проблемы
найма, подготовить программы действий и, по необходимости, оспорить прогнозы,
если имеется подозрение, что данные завышены или, что менее вероятно, занижены.
Кроме того, необходимо знать размер текучести кадров с тем, чтобы учесть
будущие потери.
Допустим, ктото
увольняется или необходим на данной должности другой человек, или дано задание
на укомплектование вновь создаваемой должности или группы должностей. Искушение
немедленно поднять трубку и связаться со службой занятости, знакомыми, дать
рекламное объявление. Не надо ему поддаваться.Вы
уверены, что вам действительно нужна замена? Действительно ли необходим еще
один человек? Нужно ли вам искать коголибо за пределами организации? Есть ли
какиенибудь альтернативы выполнения этой работы? А что, если выдвинуть когото
из работников организации?
