МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ УКРАИНЫ
Национальный университет кораблестроения
имени адмирала Макарова
Кафедра менеджмента
КУРСОВАЯ РАБОТА
По дисциплине “ Менеджмент”
На тему:
“Исследование деловой карьеры менеджера”.
Проверил: доц.
Сиренко И. В.
Выполнила: Стець О.Д.
Студентка гр. 3431
Николаев — 2007 г.
Содержание
Вступление………………………………………………………………………………………………………3Розділ 1. Карьера как объект исследования…………………………………………………..5
1.1. Суть карьеры и ее виды………………………………………………………………..5
1.2. Планирование карьеры. Этапы и цели………………………………………………9
1.3. Карьера и ее мотивация………………………………………………………………..16
Глава 2. Особенности управленческого труда……………………………………………..21
2.1. Мотивы для занятия менеджерских должностей……………………………21
2.2. Эволюция требований к менеджерам…………………………………………………26
2.3. Умственные способности, качества успешного менеджера……………………….27
Глава 3. Подходы к управлению в странах хахідноєвропейських
и Украине……………………………………………………………………………………………….30
3.1. Основы японского менеджмента…………………………………………..30
3.2. Развитие современной системы управления в Украине…………………….31
3.3. Социально-ориентированная корпорация Томаша-Бати……………………..33
Выводы………………………………………………………………………………………………38
Список использованной литературы……………………………………………………………40
Вступление
Только в последние несколько лет тема карьеры приобрела широкую известность в кругах украинских ученых и практиков, что вызвано реформированием всех основных сфер нашего общества, становлением рыночной экономики. Все это повлекло за собой изменение отношения к многих процессов и явлений, которые до сих пор оставались вне зрением в силу их негативного восприятия или низкого уровня актуальности.
То, что раньше считалось отклонением от нормы, порождением буржуазного общества, капитализма, отождествлялось с карьеризмом, который представлял собой незначительное проявление карьеры, — сегодня подводится к ранга важного показателя развития человека в системе социальной структуры, весомого фактора и условия улучшения социально-психологического климата, повышение производительности труда в организации ее конкурентоспособности.
Обращение большого количества исследователей различных областей деятельности к проблематике карьеры породило множество определений понятия “карьера”.
Карьера — это динамичное явление, то есть процесс, который постоянно меняется и развивается. Карьера может рассматриваться как в узком, так и в широком смысле. В широком смысле понятие “карьера” определяется как “общая последовательность этапов развития человека в основных сферах жизни(семейной, трудовой и иной)”. Карьера — это не только продвижение в должности. Можно говорить о карьере матерей, домохозяек и тех, кто учится.
В узком понимании карьеру связывают с трудовой деятельностью человека, с его профессиональной жизнью. Под карьерой понимают целенаправленное должностное и профессиональный рост, “постепенное продвижение по служебной лестнице, изменение навыков, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника”. Все имеет отношение к организационного аспекта карьеры. Личностный аспект предопределяет просмотр этого явления с позиции человека личности, раскрывает особенности видения карьеры ее деятелем. С этим связано выражение индивидом субъективной оценки (самооценки) характера протекания своего карьерного процесса, отдельных результатов развития его карьеры, личные чувства, которые появляются по этому поводу. “Карьера — это субъективно понятны собственные суждения работника о своем трудовое будущее, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом, это индивидуально осведомлены позиции и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью в течение рабочего жизни человека”.
Наконец, можно выделить социальный аспект представления о карьеру с точки зрения общества. Во-первых, это отработанные в процессе развития общества карьерные маршруты, пути достижения определенных высот (успехов) в той или иной сфере профессиональной деятельности, в той или иной сфере общественной жизни. Во-вторых, это неподвижные представление о характере движения за этими путями, связано со скоростью, стремительностью, траектории карьеры, о использованы методы. Это отработанные общие схемы движения к успеху, а также особенности их реализации в жизни влияют на оценку обществом частных карьер индивидуумов, выступая своего рода эталонами для сравнения.
Глава 1
Карьера как объект исследования
1.1. Сущность карьеры и ее виды
Сущность карьеры отражена в большинстве определений этого понятия, о чем красноречиво свидетельствуют использованы в них термины «движение» , «прогресс», «рост», а также подтверждается этимологией слова « карьера» (что в переводе с итальянского означает «бег»).
Так под карьерой понимают «активное движение человека в освоении и совершенствовании способа жизнедеятельности, который обеспечивает его устойчивость в потоке социальной жизни», ее трактуют как продвижение человека в пространстве организационных позиций, которые подразумевают последовательную смену функций статуса, социально-экономического положения. То есть карьера — это процесс движения на пути овладения некоторыми ценностями, благами, которые получают признание в обществе или организации. Таковыми являются:
— должностные ступени;
— уровни иерархии;
— квалификационной степени дробины и связанные с ней навыки и знания людей по уровню мастерства;
— разряды, которые отражают величину вклада работника в развитие организации (выслуга лет, уникальные рациональные предложения, решающие для організазії), его
положение в коллективе;
— ступени власти как степени влияния в организации (участие в принятии важных решений, близость к руководству);
— уровни материального вознаграждения, дохода (уровень заработной платы и разнообразие социальных льгот) [6].
При этом следует подчеркнуть, что перечисленные блага могут быть рассмотрены как сквозь призму субъективности человека, так и с точки зрения его среды (организации профессиональной сферы общества), оценены как в форме ощущений, самооценки достижений, так и подкреплены признанием их в среде в виде повышения в должности, уровня оплаты и т. п. Например, человек может чувствовать изменения своих навыков, знаний, но окружающие «заметят» его профессиональный рост только после того, как ему повысят квалификационный разряд. Таким образом, карьера — это процесс профессионального роста человека, рост его влияния власти авторитета, статуса в среде, выражений его достижений по ступеням иерархии, квалификационной лестницы, вознаграждения, престижа.
Виды карьеры
Разнообразие и тяжесть явления карьеры отражается и в многообразии их видов, многообразии подходов к ее типологизации. Для того, чтобы классифицировать виды карьеры надо выделить много разных признаков, критериев.
Критерии классификации видов карьеры:
1. За средой изучения;
2. По направлению движения рабочего в структуре организации;
3. По принадлежности к определенной сфере профессиональной деятельности;
4. По характеру изменений, происходящих;
5. За направлением изменений, происходящих;
6. По характеру направлении процесса;
7. По степени устойчивости;
8. По степени непрерывности;
9. По возможностью осуществления;
10. За последовательностью занимаемых должностей;
11. За время прохождения ступеней карьеры;
За первым критерием карьеру традиционно разделяют на профессиональную и внутрішньоорганізаційну. Профессиональная карьера характеризируется более тем, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития : обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных навыков, наконец выход на пенсию. Эти стадии определенный сотрудник может пройти последовательно в разных
организациях. Наряду с профессиональной карьерой стоит отделять внутрішньоорганізаційну карьеру. Она охватывает последовательную смену стадий развития рабочего в рамках одной организации. Внутрішньоорганізаційна карьера реализуется по трем основным направлениям :
— вертикальное — именно с этим направлением часто связывают само понятие карьеры, так как в этом случае карьерное продвижение наиболее очевидное. Под вертикальным направлением карьеры буквально понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии;
— горизонтальное — имеется в виду или движение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, который не имеет жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т.п.) К горизонтальной карьеры можно отнести также расширение или усложнение задач в рамках степени, который занимается (как правило,
адекватным изменением вознаграждения);
— центрострімке — данное направление менее очевиден, хотя во многих случаях является достаточно привлекательным для работников. Под центрострімкою карьерой понимают движение к ядра, руководства организации. Например, приглашение работника на недосягаемые ему ранее встречи, совещания, как формального, так и неформального характера, получение доступа к неформальных источников информации, отдельные важные поручения руководства.
По содержанию изменений, происходящих в процессе карьерного движения, можно выделить следующие виды кар'ри: влиятельная, квалификационная, статусная, монетарная ( карьера дохода).
Вливова карьера пов'зана или с формальным ростом влияния в организации через движение вверх по иерархии управления, или с ростом неформального авторитета работника в организации.
Квалификационная карьера подразумевает профессиональный рост, движение за разрядами тарифной сетки той или иной профессии.
Статусная карьера — это увеличение статуса работника в организации, которое содержится или в присвоении следующего ранга за выработку лет, или почетного звания за выдающийся вклад в развитие фирмы.
Монетарная карьера — это увеличение уровня вознаграждения работника, а именно: уровня оплаты труда, объемов и качества социальных льгот, которые ему предоставляются. Как основание для классификации могут быть использованы характеристики протекания карьерного развития.
По характеру протіканн различают линейный и нелинейный типы карьеры. При линейном типе развитие происходит равномерно и непрерывно, тогда как нелинейный тип характеризует движение, которое осуществляется скачками. Как частный случай таких типов отделяют застой (стагнации), стадию отсутствия каких-либо существенных изменений в карьере.
По степени устойчивости, непрерывности оправдан разделение карьеры на стойку и неустойчивую, прерывную и непрерывную.
По возможностью осуществления карьеру разделяют на потенциальную (построенный человеком его собственный жизненный трудовой путь на основании личных планов, потребностей, привычек, целей) и действительную (то, что удалось достичь в течение определенного времени).
За скоростью, последовательностью прохождения ступеней карьерной лестницы различают скоростную, нормальную, суперавантюрну, авантюрную, типичную, последовательно-кризисную и другие виды карьеры. Кроме того можно применить типологизацию карьеры по признаку принадлежности к определенной области профессиональной деятельности, определенной профессии. Например, карьера менеджера, карьера юриста, учителя и т.д. Карьера менеджера в виде выше сказанного представляет собой наиболее тяжелый вид профессии. Во-первых, она охватывает все вышеуказанные типы карьерного процесса, поглощает в себя все свойства, присущие карьере в целом. Она может содержаться как в двигательные менеджера по ступеням иерархии, так и в совершенствовании его профессионализма при движении менеджера по профессиональным звеньев организационной структуры.
Во-вторых, сама профессия «менеджер», которая означает тип руководителя, ориентированного на деятельность в условиях рыночной экономики, представляет собой сложное образование, для овладения им необходимо иметь наиболее высокоорганизованные личностные качества и навыки, владеть наиболее сложными практическими навыками, и все это имеет большое влияние на особенности карьеры в данной профессиональной деятельности.
В-третьих, будучи важной фигурой в организации, менеджер своим профессиональным ростом во многом предопределяет рост организации в целом, и особенности организации многим взаимообусловленные особенностями личности менеджера, что также накладывает большой отпечаток на характер карьеры. Будучи проводниками в жизнь программ по достижению целей организации, ответственными за успешность их осуществления, менеджеры, по сути, олицетворяют собой саму организацию, называясь носителями и «сіятелями» ее культуры, образа.
Далее, менеджер, будучи в большей или меньшей степени (все зависит от его положения в иерархии) «законодателем» правил игры внутри организации и одновременно ее создателем, и потребителем системы карьерного движения. Он воспроизводит социальный контекст, суть трудовой деятельности в рамках организации и для подчиненных и для себя.
Таким образом, карьера менеджера как объект исследования представляет собой сложное, комплексное, многоаспектное явление, и для наиболее полного адекватного его изучения необходимо опираться на перечисленные принципы, правила и требования к осуществлению исследования карьеры в целом, учитывая при этом особенности карьеры менеджера как таковой [3].
1.2. Планирование карьеры. Этапы и цели
Главная задача планирования и реализации содержится в обеспечении взаимодействия профессиональной и внутриорганизационной карьер. Это взаимодействие предполагает осуществление ряда задач, а именно:
— достижения взаимосвязи цілезабеспечення организации и отдельного работника;
— обеспечение направлении планирование карьеры на отдельного работающего с целью учета его специфических потребностей и ситуаций;
— обеспечение открытости процесса управления карьерой;
— устранение «карьерных препятствий», в которых практически не появляются возможности для развития работника;
-повышение качества процесса планирования карьеры;
— формирование наглядных и сприймаємих критериев служебного роста, которые используются в конкретных карьерных решениях;
— изучение карьерного потенциала работников;
— обеспечение обоснованной оценки карьерного потенциала работников с целью сокращения невирогідних ожиданий;
— определение путей служебного роста, использование которых могло удовлетворить количественную и качественную потребность в персонале в нужный момент времени и в нужном месте.
Как показывает практика, часто работники не знают своих перспектив в данном коллективе, что свидетельствует о плохой постановку работы с персоналом, отсутствие планирования и контроля карьеры в организации. Планирование и контроль деловой карьеры содержатся в том, что, начиная с момента принятия работника в организации и заканчивая возможным увольнением с работы, необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное его продвижение по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каким показателям он должен достичь, чтобы рассчитывать на повышение. Приведем пример: одной из фирм планирования карьеры является система пожизненного найма, распространенная в Японии. Эта система возникла после Второй мировой войны и доказала свою жизнеспособность и эффективность. Суть системы в том, что человек, получив образование, поступает на работу в компанию и работает там до выхода на пенсию. За это время работник может сменить несколько мест, сменить сферу деятельности, продвинуться по службе и все это в рамках одной компании. Преимущества пожизненного найма в том, что каждый работник мысленно напрямую связывает себя с компанией, на которую он работает, понимает что его собственное процветание зависит от процветания его компании. Система создает уверенность в завтрашнем дне, работник почти гарантирован от увольнения. Вместе с тем пожизненный найм имеет серьезные ограничения: эта система в Японии распространяется только на 25-30% работников в крупных компаниях; в случае ухудшения финансового состояния компании все равно проводят увольнения: согласование о гарантии занятости не записаны в официальных документах. Японская система пожизненного найма — это одна из форм гарантированной занятости. В наше время в мире растет интерес к гарантий сохранения работы. Для этого существуют и другие, кроме уже указанных причин:
— страх быть уволенным создает нервное состояние и снижает производительность труда;
— страх, что применение нового оборудования приведет к сокращению рабочих мест, приводит к торможению технического развития производства;
— высокая текучесть работников обходится организации очень дорого, особенно организации с высококвалифицированным персоналом.
Обеспечение гарантий занятости — одна из наиболее трудных проблем управления работой с персоналом в организациях. Некоторые руководители даже не желают рассматривать эту проблему, считая, что в условиях рынка предприниматель сам способен решать, когда и кого уволить. Однако если руководители организации опасаются от работников готовности повышать производительность труда, ее качество и эффективность, то они должны предоставлять им некоторые гарантии сохранения работы. Японцы придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любой участке компании,а не выполнять некую отдельную функцию. Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более чем на три года. Так, считается вполне нормальным, если руководитель отдела сбыта меняется местами с руководителем отдела снабжения. Много японских руководителей на ранних этапах карьеры работали в профсоюзах. В результате такой политики японский руководитель обладает значительно меньшим объемом специализированных знаний (которые в любом случае потеряют свою ценность через 5 лет) и одновременно владеет цілостним представлениям об организации, подкрепленным к тому же собственным опытом [9].
Этапы карьеры
На разных этапах карьеры человек удовлетворяет различные потребности:
Предварительный этап включает обучение в школе, среднее и высшее образование (продолжается до 25 лет). За этот период человек может изменить несколько различных работ в поисках рода деятельности, удовлетворяющей и соответствует его возможностям. Если он сразу отыскивает такой вид деятельности, начинается процесс самозатвердження его личности, он беспокоится о безопасности существования.
Далее наступает этап становления, который длится примерно пять лет от 25 до 30 лет. В этот период работник осваивает выбранную профессию, приобретет необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самозатвердження и появляется потребность к установлению независимости. Его продолжает беспокоить безопасность существования, собственное здоровье. Обычно в таком возрасте создаются и формируются семьи, поэтому появляется желание получить заработную плату, уровень которой был бы больше, чем прожиточный минимум.
Этап продвижения обычно длится от 30 до 45 лет. В этот период происходит процесс роста квалификации, работник продвигается по служебной лестнице. Накапливается богатый практический опыт, растет потребность в самозатвердженні, достижении более высокого статуса и еще большей независимости, начинается сомовираження работника как личности. В этот период значительно меньше внимания уделяется удовлетворению потребностей в безопасности, усилия работника концентрируются на вопросах, касающихся размеров оплаты труда и состояния здоровья.
Этап сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и длится от 45 до 60 лет. Наступает пик совершенствования квалификации и происходит ее повышения в результате активной деятельности и специального обучения. Работник заинтересован передать свои знания молодежи. Этот период характеризуется творческим сомовираженням, возможен подъем на новые служебные ступеньки. Человек достигает вершин независимости и самовыражения. Появляется заслуженная внимание к себе, к окружающим, досягнувшим своего положения честным трудом, и к себе со стороны окружающих. Хотя многие потребностей работника в этот период довольны,его продолжает интересовать уровень оплаты труда, проявляется все больший интерес к другим источникам дохода (например, участие в прибылях, капитале своей и других организаций, приобретение акций, облигаций).
Этап завершения длится от 60 до 65 лет. Работник начинает готовиться к выходу на пенсию. В этот период идут активные поиски достойной замены и обучения кандидата на должность, что увольняется. Хотя этот период характеризуется кризисом карьеры (работник получает меньше удовольствия от работы и чувствует состояние психического и физиологического дискомфорта), самовыражения и уважение к себе и к другим подобным из его окружения людям достигают наивысшей точки за весь период карьеры. Работник заинтересован в сохранении уровня оплаты труда. Но стремится увеличить другие источники дохода, которые бы заменили заработную плату при выходе на пенсию и были бы хорошей прибавкой к пенсіонної суммы.
На последнем пенсионном этапе карьера в данной организации (вида деятельности) завершена. Появляется возможность для самовыражения в других видах деятельности, которые были невозможны в период работы в организации или выступали в виде хобби (живопись, садоводство, работа в общественных организациях и прочее). Стабилизируется уважение к себе и таким же товарищам по пенсии. Но финансовое состояние и состояние здоровья могут стать причиной постоянного переживания о других источниках дохода.
Для того, чтобы управлять карьерой, необходим более полное описание того, что происходит с людьми на разных этапах карьеры. Будь-яка человек планирует свое будущее, основываясь на собственных потребностях и учитывая социально-экономические условия, сложившиеся. Нет ничего удивительного в том, что она хочет иметь подробную информацию о перспективах своего служебного роста и возможностях повышения квалификации в данной организации, а также условиях, которые она должна для этого выполнить. В противном случае мотивация поведения становится слабой, человек работает не в полную силу, не пытается повышать квалификацию и рассматривает организацию как место, где можно переждать некоторое время перед переходом на другую более перспективную роботу.При поступлении на работу человек ставит перед собой определенные цели, но так как и организация, принимая его на работу, также ставит определенные цели, то тому, кто нанимается необходимо уметь реально оценивать свои деловые качества. Он должен уметь сопоставить свои деловые качества с теми требованиями, которые ставит перед ним организация, его работа.
От этого зависит успех всей карьеры. Нанимаясь на работу, человек должен знать рынок труда. Не зная рынке труда, она может сделать неправильный выбор работы. И тогда начинается поиск новой работы [5, с.109].
Цели карьеры
Допустим, человек хорошо знает рынок труда, ищет перспективные области применения своих сил и узнает, что для его знаний и навыков работу найти трудно, так как очень много желающих работать именно в этой области, в результате чего здесь имеет место сильная конкуренция. Обладая способностью к самооценке и зная рынок труда, она может успешно найти область и регион, где хотела бы жить и работать. Правильная самооценка своих навыков и деловых качеств требует знания себя, своих сил, слабостей и недостатков. Только при этом условии можно правильно поставить цели карьеры. Целью карьеры нельзя назвать область деятельности, определенную работу, должность, место на служебной лестнице. Она имеет более глубокий смысл. Цели карьеры проявляются в причине, по которой человек хотел бы иметь конкретную работу, занимать определенную щаблинку на иерархической лестнице должностей.
Некоторые цели карьеры:
— заниматься видом деятельности или иметь должность, которые совпадают с самооценкой и поэтому доставляют моральное удовлетворение;
— получить работу или должность, которые отвечают самооценке в местности, природные условия которой благоприятно действуют на состояние здоровья и позволяют организовать хороший отдых;
— занимать должность или работу, которые повышают ваши возможности и развивают их;
— иметь работу или должность, которые носят творческий характер;
— работать по специальности или занимать должность, которые позволяют достичь определенной степени независимости;
— иметь работу или должность, хорошо оплачиваемые или позволяя одновременно получать большие побочные доходы;
— иметь работу или должность, которые позволяют продолжать активное обучение;
— иметь работу или должность, которые позволяют заниматься воспитанием детей или домашним хозяйством.
Цели карьеры меняются с возрастом, а также по мере того, как меняемся мы сами, с ростом нашей квалификации и т.д. Формирование целей карьеры — это по сути дела процесс постоянный. Управление карьерой стоит начинать уже при приеме на работу. Когда Вас принимают на работу, Вам задают вопросы, в которых изложены требования организации — работодателя. Вам же следует задавать вопросы, которые соответствуют Вашим целям, которые формируют Ваши требования. Перечислю некоторые похожие вопросы, которые задают поступающие на работу работодателю:
Какова философия организации по отношению к молодых специалистов?
Каковы шансы на получение жилья?
Есть ли скидки при покупке работниками продукции, выпускаемой организацией?
Или практикуются в организации сверхурочные работы?
Какие системы оплаты труда используются в организации?
Имеет ли организация свои детские, лечебно-оздоровительные учреждения?
Будут ли созданы условия для обучения, повышения квалификации или переподготовки?
В случае сокращения работающих смогу ли я рассчитывать на помощь организации в трудоустройстве?
Какие принципы формирования пенсионного фонда, возможные размеры пенсии?
Управляя карьерой в процессе работы, необходимо помнить следующие правила:
-не трать времени на работу с безынициативным, неперспективным начальником, робися нужным оперативным руководителю;
— расширяй свои знания, набувай новых навыков;
— готовь себя занять более высоко оплачиваемую место, которое становится (или скоро станет вакантным;
— познай и оцени других людей, которые могут влиять на твою карьеру;
— составляй план на сутки и на всю неделю, в котором резервуй место для любимых занятий;
— помни, что все в жизни меняется: ты, твои знания и навыки, рынок, организации, окружающую среду… уметь оценить эти изменения — это важное качество для карьеры;
— твои решения в области карьеры практически всегда является компромиссом между желаниями и действительностью, между твоими цікавостями те цікавостями организации;
— никогда не живи только прошлым;
— не позволяй, чтобы твоя карьера развивалась значительно быстрее, чем у других;
— увольняйся как только удостоверишься, что это необходимо;
— думай об организации как о рынке труда, не забывай об внешний рынок труда;
— не отказывайся от помощи организации в трудоустройстве, но в поисках новой работы перед всем рассчитывай на себя [5, с.110-111].
1.3. Карьера и мотивация
Мотивация работников всегда является одним из главнейших вопросов руководителей и менеджеров уважающих себя компаний. Что побуждает к действию людей, которые пришли к компании?
Какие цели — личные или профессиональные — они преследуют? Чем можно их заинтересовать?
Компания может предложить достойную заработную плату, солидный социальный пакет и привилегии, которые прилагаются к должности (мобильные телефоны, личный секретарь, служебный автомобиль и т. д.). Но все более менее успешные компании проявляют к своим работникам такую заботу, а высококлассный персонал, редкий специалист или успешный топ-менеджер с большим опытом и в период кризиса без работы не остается. Его могут заинтересовать другие более успешны на рынке компании или переманути конкуренты. Однако кроме материальных интересов, для профессиональных людей есть еще нечто. Это «нечто» у каждого свое и, как правило, не лежит на поверхности. Люди хотят сознательно строить свою карьеру, заниматься любимым делом, получать реальные результаты, учиться новому, расширять свои возможности и обязанности, занимать определенное положение в социальном профессиональной среде. Часто, проводя на фирме оценку персонала, руководство интересуется именно индивидуальной мотивацией сотрудников. В конечном отчете требуется не просто нарисовать портрет человека, а изобразить его намерения и пожелания, их сопоставления с реальным потенциалом.
Образованы руководители и менеджеры могут использовать эти сведения для того, чтобы сделать карьерное продвижение человека сильным мотивирующим фактором. Если работник сможет увидеть желанные для себя перспективы продвижения на данном предприятии, его вряд заинтересуют предложения более высокой зарплаты (если только материальный стимул не является для него единственным важным, но за такого работника видимо и держаться не стоит). Видение желаемого будущего« и ощущение его реальности, уважение интересов и ценностей каждой весомой для фирмы человека, помогает создать хорошую команду, которая будет продуктивно работать и стойко переносить финансовые затруднения. Исследовав персонал на многих предприятиях и фирмах, крупных и малых, можно сделать некоторые обобщения и предложить типологию людей, которые строят карьеру в зависимости от личностных особенностей. В основе типологии лежат три характеристики, которые, как правило, входят в список критериев оценки персонала на фирме.
Самооценка. Она, безусловно важна, поскольку отражает уверенность человека в своих профессиональных и личных силах, ее самоуважение и адекватность назад. Что происходит. Оптимальная реальная высокая самооценка, уважение к себе при трезвой оценке своих возможностей и навыков. Заниженная самооценка приводит к »выученной беспомощности«- человек преждевременно опускает руки перед трудностями и проблемами, поскольку »все равно ни на что не способен«. Высокая самооценка приводит к чрезмерных претензий на внимание к своей персоне.
Уровень притязань. Высокий уровень притязань указывает на то, что человек желает добиться многого в жизни, подняться социальной или профессиональной лестнице, завоевать свое место под солнцем. Но реальных результатов она достигнет только в том случае, если ей есть на что опереться. В противном случае она может потерять все. Низкий уровень притязань бывает у людей, которые предпочитают синицу в руках. Как правило, для них важно не потерять достигнутое и избежать неудач.
Локус контроля. Это показатель ответственности человека. Человек с внешним локусом контроля ищет объяснения всего, что происходит в поступках других людей. Они безответственны, всегда себя оправдывают и не стесняются сбросить вину за свои ошибки на окружающих. Внутренний локус контроля говорит об ответственности за свои поступки и способность делать выводы из собственных ошибок, иногда приводит к склонности к самообвинениям.
В реальной жизни наиболее часто встречаются 6 типов подхода к построению карьеры.
Альпинист (высокая самооценка, высокий уровень притязань, внутренний локус). Нормальный человек, который строит карьеру сознательно, с полной внутренней отдачей. Как правило, проходит все перекладины снизу вверх отрабатывает свое продвижение.
Хороший профессионал и менеджер, делает первый шаг только надежно закрепившись и подстраховавшись. Хорошо вооруженный технически. Полный решимости дойти до вершины и будет штурмовать ее до победы. Ему почти не надо специально помогать, достаточно только не мешать. Он не склонен к резких необдуманных поступков, и если не вструмляти ему палки в колеса, он не покинет компанию в сложную минуту. О том, что ему необходимо, он расскажет сам и достигнет получения желаемого.
Иллюзионист (высокая самооценка, высокий уровень притязань, внешний локус контроля ). Также стремится к высотам и верит в свои силы, не склонен в большой мере использовать благоприятные обстоятельства, чем отрабатывать ситуацию. Мастер »делать вид«, чем »быть«. Легко усваивает внешние признаки имиджа успешного человека и хорошо умеет его эксплуатировать. Ожидает самую высокую волну, которая бы подняла его вверх. Способен манипулировать окружающими, не склонен брать на себя большую ответственность. Без угрызений совести уйдет к конкурентам при более выгодному предложению. Удержать его может только высокая успешность компании в целом и внешние признаки его собственного высокого статуса в компании, поскольку он очень ориентирован на имидж. Может хорошо выполнять представительские функции, если это не требует глубокого анализа и ответственных решений. В качестве »лица« компании может быть весьма полезен, эта деятельность одновременно будет удовлетворять его самолюбие и чувство принадлежности к высокого социального круга.
Мастер (высокая самооценка, низкий уровень притязань, внутренний локус контроля). Ему интересно осваивать новые области в своей профессии или даже смежные профессии. Почувствовав себя уверенно и получив результат, может потерять интерес. Продвижение по социальной лестнице его интересует мало. Главное — интересная насыщенная жизнь, ощущение движения вперед (а не вверх). Способен принимать неочикувані для окружающих решение о смене деятельности. Но если вы дадите ему развиваться, повышать свою квалификацию — он будет »ваш«. Если вы почувствуете, что он остыл, предложите ему развить новое направление или поставьте перед ним интересную проблему — даже если нагрузка подвоється, он справится, снова почувствовав интерес к жизни.
Муравей (низкая самооценка, внешний локус контроля). При этом может быть хорошим професіаналом своего дела. Работает строго по задачами, которые должны быть конкретно сформулированы, но не потому что безмозглый, а через страх совершить ошибку. Как исполняющий очень ценный. Если хотите его удержать, не грузите его полномочиями и принятием ответственных решений, не предлагайте ему резких повышений — может уйти, испугавшись. Четкие инструкции, отсутствие свободы и благодарность руководства станут для него лучшей наградой. Если все же вы хотите его продвигать, делает это постепенно и давайте ему поддержку в качестве компонентных заміщувачів ли умного руководителя высшего звена.
Коллекционер (низкая самооценка, высокий уровень притязань, внешний локус контроля). Пытается достичь вершин, но долго готовится начать профессиональную деятельность. Получает иногда несколько образований, заканчивает много курсов. На собеседование приходит с кучей дипломов и удостоверений, при этом реального опыта работы, как правило почти не имеет. Считает, что знает все, но не решается начать работу, поскольку это может подорвать его неустойчивую внутреннее равновесие или слабую веру в собственные силы. Довольно неясно представляет себе свой карьерный путь, но четко знает, что »хотел бы стать руководителем». Его денежные притязання, как правило, намного выше его реальной стоимости. Однако, если он уймет свои амбиции и начнет работать с невысокой должностного перекладины, постепенно может стать хорошим работником, особенно при наличии хорошего руководителя. Перед продвижением по службе ему также необходима адаптационный тренинг или курсы повышения квалификации.
Узурпатор (низкая самооценка, высокий уровень притязань, внутренний локус контроля). В жизни полагается только на себя, движется по карьерной лестнице. Но недоверие к окружающим и склонность к самодокорам ему очень мешают. Чувствует на себе ответственность за все, что на фирме происходит, поэтому пытается контролировать не только свою работу, но и работу соседних подразделений, часто свободно расширяя свои полномочия. Успешно работает в стабильной ситуации, но когда она становится неопределенной, решения принимаются хаотично. Ориентирован на вертикальную карьеру, авторитарный стиль управления. Важно видеть перспективы, которых он может достичь ни фирме, а также возможность профессионального обучения. Умеет принимать ответственные решения, но доведением дела до конца должны заниматься его подчиненные. Для человека такого типа эффективным может быть тренинг личностного роста [11].
Глава 2
Особенности управленческого труда
2.1. Мотивы для занятия менеджерских должностей
Управленческая деятельность — специфический вид трудового процесса. Управленческая работа, по сравнению с трудом непосредственно производительной, в результате которой создаются материальные ценности, имеет свои особенности. Управление это прежде всего работа с людьми, а их трудовая деятельность является объектом управленческого воздействия. Это работа творческая, преимущественно умственный, которая осуществляется человеком, в основном в виде нервно-психических усилий. Процесс умственного труда состоит из таких элементарных действий или операций, как слушание, чтение, речь, контактирование, наблюдение за действием, мышления и т.д.
Управленческая работа имеет особое производительную форму хотя участие в создании материальных благ происходит не непосредственно, а опосредованно, через труд других лиц. Управленческая деятельность реализуется в продукте труда совокупного работника. Продуктом управленческого труда являются товары и услуги, а управляющее воздействие в виде решения.
Как и любой другой процесс, управленческая работа состоит из следующих основных элементов, как предмет труда (то, что подлежит влияния, обработке), средства труда (посредством чего осуществляется влияние), сам процесс (целенаправленная деятельность) и результат. Эти элементы позволяют определить характер и особенности управленческого труда независимо от должности управленческого работника, отрасли, деятельности и т.п.
Упрощен процесс управленческого труда можно представить как систему, “на входе” в которой информация (предмет, на который направлена труд), подлежащей внутри системы обработке интеллектом человека с помощью технических средств управления — вычислительной и организационной техники (средства труда), а “на выходе” — осуществляется управляющее воздействие в виде качественно новой информации — управленческого решения (результат труда).
Информация — специфический предмет управленческого труда, в связи с чем труд имеет информационную природу. В ней сочетаются творческие, логические и технические операции.
Достижение цели управления происходит путем осуществления управленческого воздействия. Управленческий влияние на коллективы людей, на их трудовую деятельность — это и есть специфический результат управленческого труда. Основной формой такого влияния является управленческое решение и его реализация.
Принятие управленческих решений определяется сложной подвижной совокупностью факторов внутренней и внешней среды, которые постоянно создают нестандартные ситуации. Именно эти обстоятельства требуют от человека, который занимается управленческой деятельностью, определенной совокупности рис. Решения, которые принимаются управленцами, зависят от их знаний и опыта, интуиции, личностных качеств. Когда при принятии решений используется вся эта совокупность, тогда речь идет об искусстве управления.
Особенность результатов управленческого труда заключается в том, что их трудно оценить количественно. Кроме того, между достижением конечных результатов и моментом приложения труда существует значительный разрыв (промежуток времени).
В процессе управления его субъекты решают самые разнообразные проблемы — организационные, технические, социально-психологические, правовые и т.д. Это разнообразие является также важной особенностью. Также управленческая работа характеризуется:
— насыщенностью большого количества действий (преимущественно краткосрочных);
— разнообразием видов деятельности
— фрагментарностью деятельности
— частым вмешательством извне;
— широкой сетью контактов, которые выходят далеко за пределы рабочей группы;
— преобладанием языкового (устного) общения с окружающими.
Анализ управленческого труда свидетельствует о ее функциональную неоднородність. Выделяют следующие функциональные составляющие управлінсбкої труда:
Евритична — имеет выраженный творческий характер, связана с постановкой проблемы, анализом ситуации, поиском путей решения. Направлена на разработку и принятие решения. Включает аналитические и конструктивные операции.
Административная — заключается в целенаправленном воздействии руководителя на подчиненных с целью выполнения ими поставленных задач. Направлена на координацию деятельности исполнителей. Вклячает операции:
— распорядительные (доведение решений до исполнителей);
— взаимосвязь, согласования деятельности исполнителей;
— проверка выполнения;
— служебно-коммуникативные.
Операторная — заключается в выполнении стереотипных операций детерминированного характера, необходимых для информационного обеспечения поцесу управления. Это операции:
— документирование (составление, оформление приема, хранения документов);
— первично-учетные (сбор статистической, бухгалтерской и иной информации о хозяйственные и другие процессы в организации);
— комунікаційно-технические (кодирование и декодирование информации, ввода информации в ЭВМ);
— вычислительные и формально-логические (расчеты по заданному алгоритму).
Почти не существует должностей или профессий, деятельность в которых состоит лишь из некоего одного аспекта. Чаще всего — это сочетание аспектов в определенном соотношении. Именно в зависимости от соотношения функциональных аспектов, а также от роли в процессе принятия управленческого решения разработана классификация кадров аппарата управления. Главную роль в осуществлении управленческой деятельности играют линейные руководители, которые возглавляют относительно самостоятельные хозяйственные подразделения — от концернов к бригад. Они не только координируют деятельность непосредственно подчиненных, но и решают весь круг вопросов деятельности.
Функциональные руководители — это начальники специализированных функциональных подразделений (управлений, служб, отделов). В их обязанности входит подготовка рекомендаций линейным руководителям с соответствующей функции. Функциональный руководитель одновременно является и линейным руководителем по возглавляемого им структурного подразделения. В зависимости от иерархических уровней управления выделяют менеджеров высшего, среднего и низшего уровней.
Основные задачи высших менеджеров организации заключаются в формулировке ее миссии, ценностей, политики, основных стандартов деятельности, формировании структуры и системы управления, представительства на переговорах с государственными органами и главными контрагентами.їх деятельность характеризуется масштабностью, сложностью, приоритетностью стратегической направленности, напряженным темпом. Функции высших руководителей чрезвычайно сложные, разноплановые, требуют глубоких и разнообразных знаний, аналитических способностей, задатков политика, дипломата, публициста, оратора.
Руководители среднего уровня назначаются и освобождаются с должности первым руководителем и несут перед ними ответственность за выполнение полученных завданя и сохранение имущества вверенных им подразделений. Через подчиненных руководителей, они управляют их деятельностью: устанавливают задания исполнителям, осуществляют текущий контроль, проводят мероприятия по совершенствованию организации и технологии производства, условий труда, соблюдению дисциплины.
Менеджеры низшего уровня — это руководители бригад, участков, групп и т.п., которые работают непосредственно с исполнителями и несут полную ответственность за их действия. Именно на них приходится все нагрузки повседневной работы с персоналом. В их обязанности входит организация и координация работы подчиненных, обеспечение условий для выполнения ими качественно и своевременно производственных задач; контроль за соблюдением графика работ, рациональным использованием оборудования, материальных и других ресурсов, соблюдением дисциплины и техники безопасности.
Некоторые ученые придерживаются точки зрения, что менеджер — это не обязательно начальник. Менеджера делает менеджером не власть, а вклад в деятельность всей организации и ответственность за ее результаты.
Быть менеджером означает разделять ответственность за деятельность организации. В процессе управления менеджер обосновывает и принимает решения в ситуациях высокой динамичности и неопределенности с использованием современных информационных технологий и достижений науки в области процессов, методов, форм управленческой деятельности; ведет постоянный поиск возможностей, привлекает и использует для решения поставленных задач ресурсы из различных источников, добиваясь повышения эффективности деятельности объекта управления [2, с.4-11].
Мотивы — это то, что побуждает человека к деятельности. Основные мотивы к управленческого труда является творческие, экономические и амбициозные. Они не всегда существуют в чистом виде, а интегрируются, но в их иерархии всегда есть доминирующий мотив.
Мотивация творческая — это желание человека принимать более активное участие в достижении целей системы, улучшения ее деятельности. Человек желает получить административную власть, чтобы в статусе руководителя открыть перспективы, которых у нее не было как у исполнителя. Таким лицам импонирует свобода действия и самостоятельность в принятии решений. В случае нехватки профессиональных знаний такие менеджеры всегда имеют желание и волю их обогатить.
В основе экономических мотивов до занятия руководящей должности является стремление к получению по сравнению большего количества материальных благ, которые предоставляются лицу, что выполняет ответственную работу (заработная плата, премии). Такое стремление понятно и оправдано. Однако лицо, чрезмерно захвачена перспективами своего материального благосостояния, имеет в виду и те выгоды, которые противоречат интересам дела.
Амбициозные мотивы связаны с честолюбием и соперничеством, стремлением к успеху и самоутверждения — нормальными человеческими чертами, которые предопределяют желание занимать руководящую должность и мрожуть вдохновить на большие дела. Но когда эти черты проявляются в гіпертрофованій форме, человек в борьбе за пост забывает о содержании деятельности. Менеджер, единственной целью которого является удовлетворение личных амбиций, не способен управлять без повседневного управленческого насилия.
Человек, которого в служебной карьере манил только блеск должностных атрибутов, может прийти к глубокому осознанию своего назначения и самовыражения. Но часто случается обратная трансформация: человек, стремилась к руководящей должности с целью реализации своих способностей в конкретном деле, впоследствии становится “рабом” тех самых должностных атрибутов, которыми раньше нехтавала. Находясь на орбите постоянного внимания окружающих, она постепенно проникается сознанием необычности своего положения, отмеченного властью и почетом, начинает верить в свою непогрешимость и черта, позволяет себе различные послабления. Такого менеджера охватывает “глухота”, которая мешает ему слышать аргументы и критику. Полон осознание своей непогрешимости, он все чаще допускает ошибок, вредит делу. Мотивы выбора должности могут быть обнаружены в процессе собеседования с претендентом, по данным отзывов и характеристик, путем наблюдения [2, с. 24-25].
2.2. Эволюция требований к менеджерам
Выполняя свои обязанности, руководитель выступает в определенной социальной роли, характер которой изменяется с развитием общества. В тот период, когда исполнители были в своем большинстве серую, обезличенную массу, имели низкий уровень образования и универсальные навыки, все время находились под угрозой увольнения, и в то же время, в постоянной готовности к бунту вследствие невыносимых условий труда и жизни, руководитель должен был быть безжалостным диктатором, который управляет персоналом с помощью принуждения.
С ростом образования и культурного уровня работников, осознанием ими себя как личности, роль диктатора начала не соответствовать реальным потребностям практики управления. В этих условиях возникла новая роль — отца семейства, который не только отдает распоряжения, наказывает или вознаграждает, но и создает благоприятный морально-психологический климат, решает межличностные конфликты, поддерживает своих подчиненных.
Современные технологические и социальные процессы чрезвычайно усложнились, а знания и квалификация исполнителей, их независимость настолько возросла, что диктаторские замашки есть практически недопустимыми, а их место занимает деловое сотрудничество и консультирование. Менеджер становится организатором самостоятельной работы подчиненных, объединенных в команды.
Достаточно интересна эволюция требований к руководителям. Так, Ф. Тейлор, один из основателей науки управления, важнейшими чертами руководителя считал: ум, образованность, специальные и технические знания, физическую ловкость и силу, тактичность, энергичность, решительность, честность, рассудительность и здравый смысл.
А. Файоль так определяет требования к руководителю: “Первое требование, которому должен удовлетворять глава крупного предприятия, быть хорошим администратором; т.е. быть способным предвидеть, организовывать, координировать и контролировать. Второе условие заключается в том, чтобы председатель предприятия был компетентным в специальной технической функции, присущей данному предприятию.
Другие качества и знания, которые желательно было бы иметь всем руководителям предприятий — это здоровье и физические сила; интеллигентность и развитый интеллект; моральные качества — здравомыслящий воля, твердый, настойчивый энергия и (если необходимо) смелость, чувство ответственности; чувство заботы о общий интерес; высокий уровень общей культуры; общее представление о все наиболее существенные функции”.
За радянськихчасів при подборе управленческих кадров в основном руководствовались четырьмя основными требованиями: политическая грамотность, моральная устойчивость, компетентность, организаторские способности.
Современные требования к идеального менеджера более разветвленные и конкретные [2, с. 14-16].
2.3. Умственные способности, качества успешного менеджера
Еще одной предпосылкой занятие руководящей должности являются умственные способности менеджера. Потребность учитывать умственные способности претендентов на менеджерские должности вызвана тем, что человеку трудно самой осознать пределы своих возможностей. Она, как правило, склонен наделять себя умом довольно щедро.
Существует возможность более или менее точного оценивания основных характеристик ума: его гибкости и подвижности, глубины и широты, логичности и самостоятельности суждений, критичности и любознательности.
Любознательность — это стремление человека узнать о том новое, с чем она встречается в жизни; стремление разобраться в основных, ранее не известных ей явлениях и причинах.
Глубина ума — это явление интеллекта, что проявляется в способности человека осветить суть конкретного явления, в ее умении определить огсновні, существенные связи между явлениями и внутри них.
Гибкость и подвижность ума. Эти черты характеризуют способность человека быстро отойти от старых связей и быстро установить новые отношения, при этом уметь рассматривать явление с необычной точки зрения.
Логичность. Это свойство ума характеризует поцес мышления и определяется соотношением анализа-синтеза, четкой направленностью процесса мышления, его последовательностью, соответствием поставленному вопросу, правельним сопоставлением общих и отдельных проблем.
Доказательность и критичность ума — это умение человека обосновывать свое решение. Мышление приобретает доказательности и убедительности тогда, когда человек умеет навести для обоснования своего решения неопровержимые аргументы и факты.
Важным для менеджера является системное мышление — наиболее пригоден в сфере менеджмента инструмент противостояния парадоксам. Это — склонность к анализу и синтезу, умение отделять существенное от несущественного.
В большой степени успешность менеджера определяю креативность как способность к творческому решению задач. Одной из особенностей проявления креативного мышления является хорошо развитая интуиция, то есть умственная деятельность, которая осуществляется как бы “на грани” сознания. Хорошо развита интуиция опирается на жизненный опыт человека и питается многими источниками информации, поступающей от всех органов чувств, мгновенно сортируется, анализируется и обобщается в виде процесса принятия решения. Часто человек не может объяснить, почему, по каким критериям избран такое решение, что повлияло на ее выводы.
Наличие реалистичного взгляда — существенное преимущество менеджера. Но нет противоречия в том, что развитое воображение, естественная способность фантазировать могут усилить потенциал менеджера, будут способствовать повышению качества его деятельности. Можно сказать, что пределы достигнутого руководителем во многом зависят от границ его воображения. Чем является самостоятельным менеджер в своих действиях, тем с большей пользой для дела может использовать свое воображение.
Оценки умственных способностей — дело достаточно сложное. Косвенной оценкой является успешное обучение (приложения к документам об образовании), предыдущие должности, тестирование, собеседование, деловые игры и т.д. Наличие умственных способностей дает, при прочих равных условиях, больше оснований считать, что человек будет отвечать должности, тогда как их недостаток иногда служит первоисточником чрезмерно высоких самооценок и неаргументированных посягательств.
Таким образом, социально мотивирован интерес к руководящей деятельности и достаточно умственные способности — это непременные предпосылки, минимально необходимые общечеловеческие свойства, которые должны быть присущи человеку, который претендует на должность, которая дает право и возможность управлять людьми [2, с. 24-27].
Деловые качества — это способность находить (в пределах своей компетенции, предоставленных полномочий) лучший подход к ситуациям, которые возникают и кратчайший путь для достижения цели, оперативно принимать самостоятельные обоснованные решения, последовательно обеспечивая их выполнения. Конкретно деловые качества проявляются в умении осуществлять квалифицированный анализ ситуации и разобраться в сложных обстоятельствах, разработать альтернативные варианты решения с последующим выбором наиболее результативного, своевременно определить состав действий, необходимых для решения проблем, четко ставить задачи перед подчиненными и осуществлять эффективный контроль их выполнения, оставаться самокритичным в оценке итогов деятельности.
Деловые качества — сложная категория, определенный симбиоз компетентности и организаторских способностей.
Компетентность — сумма специальных знаний и умений глубоко разбираться в деле, доскональное знание своего дела. Она определяется профессиональными знаниями (образование, подготовка) и практическим опытом.
Знания питают мышления менеджера, служат предпосылкой квалифицированного анализа ситуаций и диагностики состояния изучаемых процессов, своевременного принятия аргументированных решений [2, с. 28-29].
Глава 3
Подходы к управлению в западноевропейских странах и Украине
3.1. Основы японского менеджмента
Системы управления японских фирм, на первый взгляд, почти такие, как американские. Однако использование традиционных японских управленческих приемов, в основе которых лежат национальные особенности, способствовало появлению современной оригинальной японской системы управления производством.
Учредителями японской системы менеджмента является Ибука, Исизака, Курата, Мацусита, Моріата, Хонда и другие. Нетрудно заметить, что системы управления японских фирм появляются из стратегии (долгосрочных целей), выбранной на определенный период. Главное отличие систем управления японских фирм от систем других стран содержится не в статической (конструктивной) форме, а в системе взаимосвязей. Они отражают специфику культуры, которая присуща каждой стране.
В основе японского менеджмента лежит принцип, которым руководствуется большинство японцев, — “корпорация прежде всего”. Этот принцип является одновременно и тайной успеха корпораций Японии, и фактором, который порождает различные противоречия японского общества. Концепция “японского типа управления” базируется на трех принципах: система пожизненного найма, система повышения заработной платы с производством лет и разделение профсоюзов за компаниями. Принцип “корпорация прежде всего” предполагает сложную систему отношений:
— отношения между корпорацией и ее работниками;
— отношения между корпорацией и ее акционерами;
— отношения между корпорацией и руководителями;
— міжфірмові связи, отношения с другими корпорациями.
В восточных странах взаимосвязи строятся на принципе — “у каждого подчиненного есть только один босс”. На японских предприятиях используется “консенсуальна” система принятия решений. Коллективистские отношения на японских предприятиях непосредственным образом действуют на систему управления, делая ее более “плоской” по сравнению с типовой структурой западных корпораций. Этому способствует мысль — “Для предприятия я могу сделать все, что угодно”. Такое мышление порождает вполне определенное представление о ценности работников японских корпораций: все, что в интересах корпорации — хорошо.
Источники японского менеджмента формировались веками, поэтому проследить эволюцию развития управленческой мысли сложно [7, с.71-72].
3.2. Развитие современной управленческой мысли в Украине.
В 60-70-х годах мощным толчком в развитии теории управления стала течение по созданию и внедрению автоматизированных систем управления (АСУ) на всех уровнях хозяйствования. Хотя опыт разработай АСУ является скорее отрицательным, чем положительным, но он положил начало развитию теории организаций и теории систем в Украине. Теория управления начала развиваться на основе системного подхода. К сожалению, в Украине не принято отделять определенные школы, но, тем не менее, в настоящее время образовались мощные научные центры, школы, которые активно занимались исследованиями в области управления.
Так, в Киеве начали развиваться три научных направления. В. М. Глушков (1923-1982) возглавил направление по разработке и внедрению в практику математических методов прогнозирования и моделирования производственных систем. Представителями этой школы была разработана методология создания АСУ. На базе исследования в области кибернетики получил развитие системный подход в управлении.
Проводя исследования в области проектирования АСУ в строительстве, научная школа под руководством В. И. Рыбацкой разработала методы управления сложными строительными объектами. Получили развитие методы планирования и диспетчерізації на основе оптимальных сетевых моделей. При разработке сетевых моделей акцент делался на постановку целей, поиск средств и методов достижения целей. Таким образом, получила развитие концепция Друкера — управление по целям. Интересное развитие получила теория функций управления. Исследования в области функций управления привели к выводу, что функция имеет трехмерное измерение и может быть представлена трехмерной моделью, якаотримала название “кубу Рыбацкой”.
В начале 80-х годов формируется группа под руководством Г. М. Доброва, которая активно развивает концепцию программно-цілевого управления. В основу этого подхода был положен метод разработки специфических планов (и рычагов управления) достижения определенных целей, который обеспечивает четкую согласованность запланированных мероприятий с поставленными целями. В содержание понятия “управление” вкладалось: определение целей,выбор путей их достижения, распределение ресурсов, использование системы экономических, организационных, правовых, социально-психологических, технологических мер воздействия на производственные отношения людей, коллективов и организаций в процессе их деятельности. Составным элементом такой концепции управления была предложена морфологическая модель механизма управления программами. Такая концепция предопределяла переработку гибких организационных структур управления, ориентированных на достижение целей. Идея цілевого подхода к проектированию организационных структур управления принадлежит Бы. С. Мильнеру, представителю московской школы менеджмента.
Интересные разработки проводились в Институте экономики АН Украины. И. Голиков, В. М. Герцем и другими. Областью их исследования были системы отношений в управлении, сферы деятельности линейных и функциональных органов управления, применения экономико-математических методов прогнозирования в системе долгосрочного планирования комплексным развитием народного хозяйства. Донецкая школа, представленная Н. Г. Чумаченко и другими, занималась исследованием в области теории систем и ее использованием в управлении предприятиями. Большое внимание в этих исследованиях уделялось выявлению и анализа влияния факторов, которые влияют на процессы формирования организационных структур управления предприятиями, применению комплексов методов в управлении.
Однако отсутствие экономической активности в СССР привело к тому, что теоретические наработки в облвсті управления осталась ненужными. Поэтому много интересных предложений по совершенствованию управления остались лишь теорией без практического применения.
Украина, приобретя государственную независимость, получила в наследство идеологически запорошену административную форму управления. Государством руководили “советские” министры, а на предприятиях остались теже самые директора. Научные разработки украинских ученых стали ненужными. Поскольку в природе вакуума не существует, то пространство, которое образовалось быстро заполнился американскими консультантами. Американскую консультативную помощь мы почувствовали как в учебных аудиториях, так и на предприятиях. Отечественные теоретики и практики, быстро забыв о собственных достижениях в области управления, начали активно изучать американскую модель менеджмента. Однако практику использования менеджмента возникали определенные трудности. Американская идеология “положитесь только на себя”, которую пропагандировали консультанты, не мог сосуществовать с коллективизмом как культурной ценностью украинцев. Поэтому самого “взрыва” менеджмента на практике не произошло.
Вследствие значительного интереса к менеджмента, который вызвали экономические реформы в Украине, существует важная проблема неоднозначности в сущности менеджмента. Как учебная дисциплина менеджмент преподается во всех высших учебных заведениях и на всех специальностях. Однако учебные программы этой дисциплины відмінюються своей неоднозначностью и зависят от преподавательского состава учебного заведения. Значительное количество преподавателей, которые переориентировались на менеджмент с других специальностей, не имеют авторских программ, и поэтому их учебный материал базируется на переведенных иностранных изданиях. Это не приводит к развитию теории менеджмента. Научные разработки в области развития украинской модели менеджмента все еще зилишаються делом аспирантов и докторантов[7, с.75-79].
3.3. Социально-ориентированная корпорация Томаша Бати
Томаш Батя — чешский обувной мастер, который достиг удивительных результатов еще до Второй мировой войны, и в годы Великой депрессии.
У себя в Моравии Томаш Батя остался верным первоначальным идеям Форда и применил их на практике в конце 1920 — начале 1930 годов.
Система Бати — это такая управленческая система, которая характеризуется повышенной производительностью и эффективностью. Ее главными отличительными чертами являются: интеграция труда вместо ее разделения, координация работы всей системы, последовательный подход к введению инноваций на производстве и улучшения качества продукции, самоуправление рабочих групп, участие в прибылях и автономность, участие работников в принятии решений и общее определение важных решений, четкое распределение ответственности за производственные операции, гибкость организационной структуры, автоматизация производственных процессов и — что более важно, — человеко-ориентированная капиталистическая деятельность. Каждый работник был партнером, коллегой или компаньоном, и все работники так или иначе, становились собственниками предприятия и капиталистами.
Очень легко определить разработаны Томашем Батей принципы, которых он твердо придерживался во время своей деятельности и на которых затем основал свою работу. Во-первых, на воротах завода был лозунг: “должны Думать люди, работать должны машины!” он обезвредил разнообразных посредников: открыл большое количество магазинов и торговых точек, с помощью которых покупатели фактически привлекались к производственного процесса. Кроме этого, потребители продукции и сообщество стали не просто клиентами Бати, — они стали ее основой. “Наш хозяин — это наш покупатель”, “Слугуй людям” — эти слова были не просто лозунгами Бати, они были принципами его коммерческих операций. Производство и прибыль в этом случае не стали завершением процесса, а средством, с помощью которого работники Бати привлекались к всех его дел (самому Бати нравилось называть их компаньонами). Работа на предприятии Бати носила стабильный и долгосрочный характер: некая часть заработков работников реінвестуваласькомпанію; в результате каждый работник предприятия становился капиталистом и, фактически, владельцем предприятия. Батя говорил, что уровень жизни работников — это дело первостепенной важности для работодателя, а не для государства. С помощью мер экономического характера он пытался сделать так, чтобы его работники бросили пить и курить, сбросили лишний вес. Своих работников Батя обеспечивал семейным жилищем (с садами) и минимальной социальной инфраструктурой: больницами, музеями, церквями, универсальными учреждениями, спортивными стадионами — при чем Батя собственноручно взял на себя ответственность за предоставление таких материальных благ, и все это финансировалось за его счет. Кроме этого, он создал свою собственную школу управления и руководил ею, поскольку рассматривал этот институт как очень важное дело, которое нельзя было оставлять на попечение традиционным организациям, которые предоставляют коммерческое образование. Он делал все, что от него залежило для того, чтобы повысить уверенность работников в собственных силах, пытался воспитывать в них независимость и организовать вертикальную интеграцию. Железные дороги, водные пути, аэропорты, поля, леса и даже местные органы самоуправления — все входило в круг его интересностей и было связано с его бизнесом. Он пытался производить коммерческие операции, не создавая долги, не получая кредиты, а все налоги платил им с почти фанатичной точностью.
Удивительно, но факт: после 1989 года и распада Чехословакии, систему Бати продолжают поливать грязью, а люди, которые пытаются создать похожие компании или практиковать методы Бати, как и раньше, игнорируются и высмеиваются чиновниками посткоммунистического режима.
Другие принципы Бати направления зачеплюють руководителей его предприятия. Необходимость тотального привлечения высшего руководства в производственный процесс не вызвала сумнівів.для того, чтобы любой человек была продвинутая на высшие позиции в руководстве, она должна была собственноручно сделать пару обуви. Все директора непосредственно принимают участие в выпуске продукции и должны на самом деле знать, как она производится (сравним с теми директорами, которые никогда в жизни не наблюдали за производственным процессом на своем предприятии и не знают, как используется их продукция).
Круги качества возникли сами по себе, потому что иначе и быть не могло, — их нуждалась сама структура предприятия Бати. Более интересен тот факт, что высшее руководство предприятия (в том числе и сам Батя) были напрямую задействованы в непрерывном процессе улучшения качества выпускаемой продукции. Их отдельные предложения вывешивали на двери склада готовой продукции, чтобы все сотрудники могли ознакомиться с производственной статистикой и с тем, как подсчитывается прибыль.
За несколько десятилетий до падения системы иерархического управления, Батя и вся керівнича группа предприятия обедали в общей столовой предприятия (они должны были убедиться, что качество пищи находится на высшем уровне, и все необходимые санитарные меры приняты). Особенно он подчеркивал то, чтобы на предприятии не было “незаменимых” директоров, чтобы все ответственные производственные лидеры постоянно проходили производственную переподготовку и получали специальное образование: в результате была организована подготовительная школа и Школа Труда и Управления Томаса Бати. В этом не было пустого педантизма: “Высокая заработная плата находится в прямой зависимости от человеческого интеллекта”, — запевнял Батя.
Нельзя не отметить оптимизма Бати (“Время — это 86 400 секунд”), он знал, что только так можно достичь успеха. Он расположил свой офис прямо в вантажепідйомнику, чтобы быть ближе к работников. Он смеялся над теми, кто считает, что любое приобретенное богатство наверное должно быть “у кого отобранное” (так называемая ошибка “нулевой суммы”): его работники получали в восемь раз больше средней заработной платы тех времен. Один из его проектов состоял из следующего: по мнению Бати, каждый работник должен быть до сорока лет накопить необходимую сумму, чтобы при желании выйти на пенсию уже в этом возрасте. Лучшая стратегия экономии — это полное погашение долгов, по словам Бати. Со стороны профессионального менеджера не только недостойно просить субсидий или государственной помощи, но и более того, в соответствии с Батей, будь-яка конкурентная борьба, основана на таких принципах, не признается.
Он часто говорил о своей мечте, что когда-нибудь появятся аппараты, которые смогут облегчить труд человека, требующая приложения умственных усилий, — например, проведения подсчетов, бухгалтерские операции. Он даже разрабатывал планы, связанные с созданием техники, подобной вычислительной. Ответ Бати на великую Депрессию была решительная и не имела никаких аналогов: Батя получил от работников своего предприятия согласие на сокращение заработной платы на 40 %, и в то же время, предпринял конкретных мер по сокращению текущих производственных расходов на 50 %. В конечном счете, он снизил цены на всю продукцию предприятия Бати на 50 %. Этот метод сработал: підпиємство Бати и его работники не почувствовали настоящей потери даже во время Великой Депрессии. Бати нравилось задавать риторический вопрос: “Так какие же дела в Англии?” и сам не без гордости отвечал на него: “Все наоборот. Менеджеры и работники в Англии друг друга не понимают. Они не доверяют друг другу. У них есть два типа организаций: отдельно для работодателей и отдельно для работников. Работодателям не позволяют повышать заработную плату без разрешения…, работники не могут устроиться на работу на своих условиях…” Что-что, а смелости у Томаша Бати не отнимешь: “Трусы, которые еще не собрались в путешествие, потеряли неделю. Вперед!”
[10, с.286-294].
Выводы
Профессиональная карьера выполняет важные функции в трудовой деятельности работника. Она стимулирует рост трудовой активности, ускоряет процессы кадровых перемещений, что позволяет работнику занять более высокое социальное положение, способствует росту его удовлетворение своей работой.
Реальная перспектива карьерного продвижения составляется на основе оценки работником существующих условий для продвижения и оценки своих возможностей. Кроме того, смена ориентиров в кадровой политике, организация в сторону переосмысление роли и места человека в сфере трудовой деятельности приумножит его кадровый потенциал, изменит воображение работников о свою профессиональную деятельность.
Карьера — это индивидуальные изменения позиции и поведения, связанные с опытом работы и деятельностью человека в ее профессиональной деятельности.
Итак, содержательной составляющей понятия карьеры является продвижение, то есть движение вперед. Используются и такие понятия, как рост, достижения, переход и другие. В этом отношении карьера — это процесс, который определяется как прохождение, последовательность смены рабочего состояния человека, то есть здесь рассматривается не как статический, стабильное состояние, а как процесс смены событий, активного продвижения человека в освоении и совершенствовании способов жизнедеятельности. Самое важное решение, которое принимает человек в своей жизни — это выбор карьеры, особенно, если это карьера руководителя, то есть менеджера. Менеджеры — это профессиональные управляющие, главная задача которых — координация и организация деятельности коллективов на основе учета объективных законов, то есть на научной основе. Отличительная черта профессионального менеджера — это привлечение его к управленческой работы за определенную плату. Таким образом, этой чертой является идентификация его интересов с интересами организации, в которой он работает. Современный менеджер выступает одновременно в нескольких ролях:
— управляющий (наделен властью для организации работы);
— лидер (способен вести за собой коллектив);
— воспитатель (обладает высокими моральными качествами, способен создать работоспособный коллектив);
— дипломат (умеет устанавливать контакты с властями, руководством, партнерами и персоналом);
— новатор (понимает роль и значение технического прогресса и умеет внедрить в производство тот или иной изобретение);
— предприниматель (постоянно ищет возможности для увеличения прибыли);
— личность (образованный, способный, обладающий высоким уровнем культуры управления, честный и решительный).
Вопрос о том, каким должен быть хороший менеджер всегда становилось перед людьми, которые пытались достичь успехов в бизнесе или иной сфере человеческой деятельности. Люди очень давно поняли, что добиться успеха можно только в случае, если дело возглавляет умелый, грамотный, талантливый руководитель. Именно поэтому внимание сконцентрировалось на личных качествах руководителя. Их можно перечислять долго, но есть основные: устойчивость, понятливость, легкое усвоение, благоразумность, сила и гибкость ума, сознание ответственности и инициатива, чувство долга, такт, чувство достоинства, активность, справедливость, опора на собственные силы, готовность идти на риск…
Карьера менеджера — это настоящее искусство управления, которое нужно овладевать долго, терпеливо и целенаправленно. К тому же существует очень много успешных руководителей, из которых можно (или даже нужно) брать пример правильного, справедливого и разумного управления персоналом предприятий.
Список использованной литературы
1. Виноградский М. Д. Управление персоналом: Учебник. — К.: Высшая школа, 2003.
2. Иванова И. В. Менеджер — профессиональный руководитель: Навч. Пособие. — К.: Киевский нац. торг.-экон. ун-т, 2001 — 107 с.
3. Иванов В. Ю. Карьера менеджера как объект исследования и управления. Менеджмент в России и за рубежом, 1998 — № 3.
4. Кайбанов О. М. Управление персоналом организации. — М.: Инфа-М, 1998.
5. Крушельницкая О. В., Мельничук Д. П. Управление персоналом: Учеб. Пособие. — К.: “Кондор”, 2003 — 296 с.
6. Мескон М. Х. Основы менеджмента — М.: “Дело”, 1994.
7. Мартыненко Н. М. Основы менеджмента: Учебник. — К.: Каравелла, 2003.
— 496 с.
8. Музыченко В. В. Управление персоналом. Лекции: учебник для студентов высш. учб. Заведений. — М.: Издательский центр “Академия”, 2003. — 528 с.
9. Поляков В. А. Технология карьеры: ЭКО, 1998 — № 6.
10. Певец В. А. Идеальный руководитель, идеальный предприниматель. — СПб.: Издательский дом “Нева”, 2003. — 320 с.
11. Трошина К. Карьера и мотивация. Управление персоналом, 1998 — № 12.
12. Хмель Ф. И. Менеджмент: Учебник. — К.: Высшая школа, 1995. — 351с. и ил.